员工3年前的违纪行为被一次性“秋后算账”，法院却判公司支付16万赔偿金，这是为啥？

来源：滚动播报

（来源：全国总工会）

近日，江苏省苏州市中级人民法院

审结一起劳动合同纠纷案

公司对员工一次性作出

5份处罚决定书后将其解雇

该案经过一裁两审

认定公司“一次性累计”员工

过往多年违纪行为后

作出处罚并解雇的做法

超出合理管理限度

构成违法解除

终审依法改判公司

向员工支付赔偿金16万余元

案件回顾

小刘于2019年7月入职一家科技公司。2024年9月的一天，公司对小刘一次性作出5份处罚决定书，包括3份书面警告，两份记过处分。处罚原因涉及工作期间浏览与公司业务无关的网页、未经批准在外从事第二职业、未按照领导要求进行工作反馈、私自下载盗版软件等，同时依据公司规章制度的累计处罚次数条款，解除与小刘的劳动合同。

小刘认为公司构成违法解除，申请劳动仲裁，未获支持后诉至法院。

法院经审查上述处罚事由发现，其中小刘在工作期间浏览与公司业务无关的网页、未按照领导要求进行工作反馈、私自下载盗版软件事实客观存在，违纪行为发生在2021年之前。

一审法院认为，小刘至少存在一次记过处分、两次书面警告处分，根据该科技公司《员工手册》关于“累计两次书面警告相当于一次记过，累计两次记过可予以违纪解聘”的规定，解除劳动关系具有相应的事实和法律依据，故判决不予支持原告诉请。

小刘不服，提起上诉。

苏州市中级人民法院二审认为，就单次处罚决定而言，一审认定并无不当，但用人单位行使解除权应遵循正当程序，兼顾管理权与劳动者权益平衡。本案中，该科技公司以单日作出的多份处分累计解除劳动合同，存在明显问题。

判决指出，一次性累计处分违反“累计”条款的规范目的。该制度系针对劳动者在合理时间段内多次违纪、经用人单位及时处理后仍不改正的情形，而案涉公司对员工违纪行为未及时处理，以集中处分促成《员工手册》中累计解除条款的达成，将动态的、提醒矫正过程中的“累计”异化为静态的“一次性叠加”，突破了劳动法律法规对用人单位行使解除权的限制。

法院认为，根据劳动合同法，只有在劳动者严重违反用人单位规章制度情形下，用人单位方可解除劳动合同。解除劳动合同是对劳动者最严厉的惩罚措施，用人单位应审慎为之。案涉公司在小刘长期履职期间，对违纪行为时隔多年才追责，且未给予任何整改机会，直接以历史行为叠加解除劳动关系，明显超出合理管理限度。尤其对于轻微违纪（如未报送工作明细），用人单位更应通过警示、培训等方式督促改正，而非直接将其作为解除事由。

法院还认为，劳动关系具有继续性契约特征，用人单位行使管理权时应当遵循诚实信用原则，兼顾劳动者对劳动关系存续的合理信赖。本案中，小刘已经持续、稳定地工作5年有余。公司集中追责过往行为并解除合同，实质剥夺了劳动者对劳动关系稳定性的合理期待。用人单位对非即时性、非重大违纪行为，应在合理期限内行使管理权。公司怠于行使权利后又以此为由一次性作出处罚并累计叠加从而解除劳动合同，行使用工自主权已超过合理限度，动摇了劳动者对职业安定性的基本期待，与构建和谐稳定劳动关系的立法价值相悖。

最后，苏州市中级人民法院对案涉解除行为合法性合理性予以否定性评价，终审改判该科技公司支付小刘违法解除赔偿金16万余元。

法官说法

　　该案承办人、苏州劳动法庭法官朱立说，应审慎审查用人单位解除劳动合同事由及相应依据，防止用人单位通过一次性累计违规处罚的方式变相无偿裁员。用人单位依据规章制度对劳动者的违纪行为进行相应处置，属于用工自主权的范畴，但是上述用工自主权应当受到合理期限的限制。本案中用人单位对劳动者3年前的违纪行为进行一次性累计处罚以达到“合法解除”目的，损害劳动者合法权益，应认定违法。

近日，有劳动者在社交平台

对同样的事情表达困惑

有人称企业对员工几年前的工作失误

一次性“秋后算账”

有的对员工的工作失误

集中性“小过重罚”

还有人说迟到3次，忘记打卡几回

攒到一定次数就被解雇

那么，这样“累加式处罚”的操作合法吗？

其实这样的案子并不少见

案例一

用人单位因制定的相关条款

过于苛刻并由此解雇员工

导致败诉

在北京市第一中级人民法院审理的一起案件中，韩某于2023年6月至2023年12月累计脱岗约10小时，被解除劳动合同。法院认为，只有在劳动者严重违反用人单位规章制度或者存在其他足以导致劳动合同不能继续履行的行为时，用人单位才能解除劳动合同；此外，员工手册规定旷工累计10小时即解除劳动合同未免过于苛刻，该公司也并未按照规定，先行给予劳动者书面警告以引起其注意并督促其改正，因此构成违法解除。

案例二

员工构成一般违纪后

用人单位是否及时处理

也是审判中的考量因素

2024年5月，广州市中级人民法院发布一起劳动争议典型案例。司机赵某入职后近4年存在拒绝公司出车安排等行为，收到3次警告信后被解雇。法院在对规章制度的合理性审查中引入了“累加式处罚”的时间要件，明确以严重违反公司规章制度为由解除劳动合同应遵循及时处理的原则，用人单位不应制定过于严苛、没有时效限制的惩戒规定。该公司被判违法解除。

法官说法

　　北京市第一中级人民法院民六庭副庭长吴博文说，“累加式处罚”操作是否合法合理，需要从程序和内容两方面来看。

　　劳动规章制度应当依照劳动合同法第四条规定的程序制定，且向劳动者公示或告知，内容上应当合理合法。

　　“规章制度内容上应当含有明确的时间周期和合理的惩戒梯度，用人单位处罚应执行及时、程序正当，相关事实依据应证据确凿，处罚措施不违反‘一事不二罚’等原则。”吴博文说。

　　吴博文进一步表示，法院的审查重点在于累计的合理性和解雇行为的正当性。“比如，不同性质的过失能否简单累加？一次因交通拥堵的迟到与一次因工作疏忽导致轻微损失，性质不同，损失程度不同，直接累加可能不合理。”他说，“即使累加达到了解雇条件，最终被解雇的行为是否达到了‘严重违反规章制度’的程度，仍需结合具体情形进行判断。”

　　吴博文提示，用人单位适用规章制度解除劳动合同，须遵循禁止溯及既往、一事不再罚、设置处罚时效的合理期限和比例原则，用累计方式将数个轻微过失“升格”为足以解雇的严重违纪，必须审慎，不能把“小错累计”当成解雇“万能牌”。