BIPO出海辞典｜日本篇

在全球化的商业环境中，掌握当地劳动法是企业合规管理的核心。BIPO在日本设有自营团队，致力于为出海企业在日本提供全面的一站式人力资源解决方案，助力您高效、合规地拓展日本市场。BIPO专家团队整理了日本劳动法的基本政策条款，旨在帮助您快速理解相关法律要求。

概 况

劳动合同

劳动合同的类型包括：固定期限合同（一般最长3年，高度专门知识或60岁以上最长5年）；为完成特定项目的劳动合同；无固定期限的劳动合同。

订立劳动合同时必须明示：

a.合同期限

b.更新标准（仅限定期合同）：

• 总合约期上限
• 更新次数上限（如有）

c.工作地点及工作内容（含变更范围）

d.工作时间制度

• 工作开始和结束的时间
• 是否有加班
• 休息时间、节假日、休假等
• 轮班制度（如有）

e.工资

• 金额、计算及支付方式
• 工资结算期、支付期
• 涨薪相关事项

f.关于退休的事项（含解雇事由）

• 涉及员工范围的事项
• 退休津贴的厘定方法
• 退休津贴的计算及支付
• 退休津贴的支付日期

g.关于适用遣散费规定的劳动者范围、遣散费的确定、计算和支付方法以及遣散费支付时间等事项

h.关于特别支付的工资（不包括退休金）、奖金、最低工资

i.劳动者应承担的有关伙食费、工作用品等

j.安全和健康事项

k.关于职业培训的事项

l.关于意外事故赔偿和非工伤疾病援助的事项

m.奖惩制度

n.休假

*注意：上述第7-14条，如果公司无相关制度，可以不明示；上述第1、3、4、6条，应依法以书面（或等同方式）明示。

工作时间

日休息

日工时≥6小时，至少45分钟；日工时≥8小时，至少1小时。

周休息

至少1天/周或者至少4天/四周。

加班限制

*注意：

a.月均加班时数限制：对近2个月、3个月、4个月、5个月及6个月的期间内的标准工时外加班与节假日加班进行合算的时间数的1个月的平均时间数在 80 小时以内；

b.标准工时外加班工时超过45小时的月数不得超过6个月/年（不含）；

c.从2024年4月1日起“属临时且紧急的特殊情况下的加班限制”适用于建设业、汽车驾驶业务等（存在部分例外情况）。但新产品等的研究开发项目除外。

加班补偿

*注意：加班费基数为正常小时工资，不包括家庭津贴、通勤补贴和其他法例约定的工资（独自生活津贴、儿童教育津贴、住房补贴、特殊工资和支付周期超过1个月的工资）

若同时满足下列要求，雇主可提供带薪休假代替加班工资：

• 雇主与由该工作场所的大多数员工组织的工会（如有工会）或与代表该工作场所大多数员工的代表（如无工会）达成书面协议；
• 向相关政府机构提交了本协议的通知。

工时豁免

• 从事土地耕作或开垦，或种植、培育、收获、砍伐植物，或其他农业业务的劳动者；
• 从事养殖动物、收获或培育水产动植物，或其他畜牧、养殖、丝绸业或渔业业务的劳动者；
• 无论业务种类如何，担任监督或管理职务的劳动者，或处理机密事务的劳动者；
• 从事监视或间歇性工作，且用人单位已获得行政机关许可的劳动者。
• 在特定工作场所的部分高薪高技能劳动者（前提是企业内部委员会通过决议、员工同意、并采取健康与休息保障措施）。

公共假期

适用范围：私营部门员工

备注：法定假期与休息日重合的，该日后与该日最接近的非法定假期为休息日；某日前一天和后一天都是法定假期的，改日为休息日。

加班补偿

见上述加班补偿规定。

加班豁免

同上述工时豁免规定。

休假类型

年 假

综合雇主/单一雇主：单一雇主

年假资格：受雇满6个月且年出勤率在80%及以上。

年假长度：

年假津贴：全薪。

年假折算：员工离职前未休年假，应支付全额补偿。

病 假

病假资格、长度及工资均根据雇主的具体规定执行。

产 假

产假资格：怀孕、生育的女性员工；预产期前6周（多胞胎产前14周）申请。

产假长度：单胎98天（产前6周+产后8周）；多胞胎154天（产前14周+产后8周；产后满6周后，若本人提出申请且医生认为无碍，可从事经批准的业务）。

产假津贴：

• 无薪；
• 一次性生育金，相当于2/3日均工资；由健康保险支付。

其他假期

a.陪产假：需提前2周通知雇主；在产后8周内可分2次使用4周假期；津贴相当于2/3日均工资；由雇佣保险支付。

b.育儿假：适用于正式员工及部分定期工（劳动合同到期日不早于子女1岁6个月）；在同一雇主处受雇满1年，需提前1个月通知雇主；在产后8周-1岁可分2次使用；无法进入保育所等情况可在1岁-1岁6个月内使用；依然无法进入保育所等情况可在2岁前使用；津贴相当于2/3日均工资（前6个月），1/2日均工资（6个月后）；由雇佣保险支付；有300名以上全职员工的雇主，应每年至少公布一次其雇佣的劳动者中休育儿假的情况。

c.延长育儿假：

• 父母双方都休假，且满足以下条件时，育儿假所适用的孩子年龄可延长至1岁2个月：
• 配偶在孩子满1岁前已申请休育儿假；
• 本人的育儿假预计开始日在孩子1岁生日之前；
• 本人的育儿假预计开始日在配偶的育儿假首日及之后；
• 每人可休的育儿假最大天数（含产后休假1年）不变。

d.子女看护假：抚养未满九周岁的子女，需在子女年满9周岁后第1个3月31日之前使用，1个子女可休5天/年；≥2个子女可休10天/年，不足1天的按1天计。

e.家庭成员照护假：适用于家庭成员需要照顾的情形，5天/人，最多10天。

f.长期护理假：在同一雇主处受雇满一年；定期工合同到期日不早于休假开始后93天+6个月；同一被护理对象最多可申请3次，累积时长不超过93天；2/3日均工资；由雇佣保险支付。

g.授乳时间：抚养未满一岁的新生儿的女员工；30分钟×2/天；全薪，雇主支付。

h.经期假：经期难以履行工作；雇主在女性因生理期工作极为困难而申请休假时，不得让该女性在生理期工作；假期长度依实际情况决定。

i.公民义务假：雇主不得拒绝员工在工作时间内行使投票权和其他民事权利或履行公务的要求；但雇主可以改变员工要求的时间，只要这种改变不妨碍行使上述权利或履行上述公共职责；假期长度依实际情况决定。

社会保险

适用范围：私营企业员工

最低工资

日本各都道府县最新的最低工资标准和生效日期如下：

离职通知期及补偿

解雇理由

a.固定期限合同

除非有不可避免的原因，否则用人单位不得在固定期限劳动合同到期前解雇雇员。

雇用期限超过五年，或者终止日期不确定的，当事人任何一方在经过五年后，均可随时解除合同。雇主应提前至少3个月通知，劳动者应提前至少2周通知。

(1)即使约定了雇用期限，如存在不可避免的事由，任何一方亦可立即解除合同。

(2)但是，劳动者签订一年以上期限的固定期限劳动合同的，在劳动合同生效一年后，可以随时通知用人单位解除合同。（不要求“存在不可避免的事由”）

用人单位被裁定进入破产程序的，劳动者或破产管理人可以向用人单位发出解除通知，雇佣关系自接触通知发出之日起2周即告终止。

b.无固定期限合同

雇主单方

• 用人单位可以单方解除劳动合同，但不许具有客观合理的、符合社会规范的理由。例如，劳动者有过错，例如工作态度有问题、违反工作指令或工作纪律。但并非仅凭一次失误就能立即解雇。法院最终会根据各种因素来裁定解雇是否合理，这些因素包括员工过错的程度、行为的性质、公司因此遭受的损失的严重程度、员工的行为是否出于恶意或故意，以及是否存在不可避免的情况。
• 不免除雇主提前通知期或支付代通知金的义务。

雇员单方

• 在建立劳动关系后，雇员发现现实情况与约定的劳动条款明显不符的，可以立即终止合同；且若该雇员已因工作搬离原住所并在自合同取消起的14天内返家，雇主有义务提供差旅费。

通知期

补偿金

一般基于协议或者协商（对于遣散费的相关约定须在雇佣规则中体现）。

本文整理时间：2025年2月2日

*因政策具有时效性，本内容基于整理时的最新信息，仅反映企业实务中的普遍做法。如有疑问或需进一步了解用工政策合规详情，欢迎联系 BIPO。

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