亏本单还拿提成？激励改革不是加提成！四步打造利润增长型方案

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这两年是不是越干越累？公司销售额明明没跌，甚至小幅上涨，可年底扒拉账本，利润薄得能透光；手里倚重的老销售，天天守着三五个老客户躺平，新客户电话懒得打、陌生市场懒得跑，你定的千万增长目标，在他们眼里就是画大饼，左耳进右耳出。

上海做工业干燥剂的老李，就被这套困境困得焦头烂额。他的公司主营工业防潮干燥剂，客户复购率高、现金流稳定，本该是稳赚的好生意，可 2024 年销售额直接比 2023 年暴跌 500 万，老销售躺平、新客断层、利润缩水，2025 年老李咬牙定了1000-2000 万增长目标，可团队毫无斗志，压力全堆在了老板身上。

我深入调研后，第一刀就砍向了他们沿用 6 年的销售提成制度。90% 中小企利润下滑、销售躺平，根子根本不是市场差，而是错用了 “一刀切” 的单一提成。今天就把这套能落地、见实效的 “利润增长型激励方案” 拆解透，让你的销售从 “守成羊” 变回 “拓荒狼”。

单一固定提成的四大死穴，正在拖垮你的公司

老李的公司，之前用的是最常见的销售额固定提成：不管新客老客、不管毛利高低，统一按 3% 提，卖 100 万拿 3 万。这套制度在创业初期能快速冲量，可公司步入稳定期、有了存量客户后，弊病彻底爆发，每一个都在吞噬利润、瓦解团队。

1. 养懒人：老销售吃老本，新客开发断崖式下跌

老销售手里攥着几个年采购百万的大客户，不用跑市场、不用做维护，订单自动找上门，光靠存量就能月入过万。谁还愿意顶着烈日跑新客、被客户拒绝无数次？

老李公司的数据更扎心：新客户开发量连续 2 年腰斩，2024 年新客仅 28 家，比 2022 年下降 62%，团队彻底失去拓新动力，公司增长完全停滞。

2. 无奔头：目标形同虚设，销售 “滑到哪算哪”

没有目标绑定、没有增量激励，老板定的增长目标就是墙上的标语。销售完不成没惩罚，超额完成没额外奖励，自然是 “脚踩西瓜皮，滑到哪里算哪里”，没人愿意为公司目标玩命干。

3. 亏利润：为冲销售额，不惜亏本签单

销售眼里只有 “销售额”，客户一压价就妥协，张口就是 “降 5 个点，不然单子飞了”。为了拿提成，不计毛利、不惜牺牲公司利润，甚至亏本订单，销售照样拿提成，老李看着亏本单上的提成数字，气得直拍桌子。

4. 藏风险：客户攥在销售手里，公司随时被 “卡脖子”

老客户资源全掌握在老销售个人手里，老板连核心客户的对接人都摸不透。一旦销售离职、单干，客户直接被带走，公司根基瞬间动摇，这是无数中小企最致命的隐性风险。

78% 的中小企仍在使用单一销售额提成，这类企业新客开发增速平均下降 40%，综合毛利比采用精准激励的企业低 8-12 个百分点，老销售躺平率高达 65%。

老李无奈地说：“我像个财主，花钱养着一群看似忙碌的销售，实则是在喂养他们，不是激励他们。钱花了，业绩没涨，利润还越来越薄。” 这种无力感，想必你也深有体会。

反常识真相：好激励不是普惠，是精准筛选狼性人才

一提到改革提成，老板们第一反应就是 “加提成、涨工资”，这是最笨的办法！

2026 年存量博弈时代，单纯提高提成点位，只会进一步压缩利润空间，且激励效果持续衰减。真正高效的激励制度，从不是让所有人满意，而是让想干事、能干事的人极度渴望，让躺平、吃老本的人自动淘汰。

它就像一个人才过滤器：把有冲劲、愿拓新、能创利的 “狼性销售” 筛出来，给足回报；让守着一亩三分地、安逸度日的 “躺平销售”，因为无利可图主动离开，实现团队自然优化。

改革的核心不是 “普惠让利”，而是利益捆绑—— 把销售的收入，和公司的增长、利润死死绑定，销售想多赚钱，就必须帮公司多赚利润、多拓新客。

实战案例：110 人五金厂改提成，销量涨 52%，离职率降 16%

苏州一家 110 人规模的五金紧固件公司，和老李公司面临一模一样的困境：老销售躺平、新客断层、毛利下滑。2025 年他们废除单一销售额提成，推行基础提成 + 增量奖金 + 利润分红三维激励，半年就实现逆袭。

三维激励方案设计

方案刚推出，老销售集体反对，叫嚣 “变相降薪”，但老板顶住压力，给年轻销售配资源、给支持，结果彻底反转：

• 3 名躺平老销售，因增量、利润不达标，收入锐减，半年内主动离职；
• 4 名原本不起眼的年轻销售，靠拓新客、推高毛利产品，单季奖金超老销售年薪；
• 团队拓新动力拉满，新客开发量暴涨 110%。

改革前后核心数据对比

这就是利益捆绑的魔力：公司的增长目标，变成了销售的赚钱目标；公司的利润底线，变成了销售的收入红线。

四步打造「利润增长型」激励方案，2026 版可直接落地

结合老李公司的改革实践，以及 2026 年数字化、过程激励、协同分工的最新趋势，总结出四步落地法，中小企无需复杂系统，Excel 就能落地，老板带着销售、财务总监一下午就能敲定。

第一步：核心改革 —— 从销售额提成，改为毛利阶梯提成

这是最关键的一步，老板要的是利润，不是虚高的销售额。所有提成都绑定毛利，设置阶梯比例，让销售自己算经济账，主动维护价格体系、主推高毛利产品。

毛利阶梯提成参考表（中小工业 / 耗材通用）

第二步：存量 + 增量混合，温和改革不引发动荡

不直接取消存量提成，避免老销售剧烈抵触，用 “低存量、高增量” 的设计，倒逼老销售拓新，给新销售弯道超车的机会。

• 存量部分：老客户基础销售额，按 0.5%-1% 计提，保障基本收入；
• 增量部分：超出存量目标的销售额，阶梯高额计提，增量越多、提成越高；
• 新客奖励：新客户首单奖 500 元 “开口奖”，新客首年销售额享最高提成比例。

第三步：过程激励兜底，鼓励勤奋的 “笨鸟”

新销售短期难出单，单纯看结果会打击积极性，拿出总提成的 10% 作为过程激励奖金，考核可量化的行动指标，用 CRM 系统自动记录，公开透明。

• 核心过程指标：月度有效客户拜访量、新增意向客户建档数、定制方案提交数；
• 激励方式：月度过程指标冠军奖 1000 元，前 3 名均分过程奖金池，既激励新人，也能精准识别摸鱼员工。

第四步：拆分销售 & 客服，解放拓新战斗力

中小企普遍存在 “销售既跑新客又做维护” 的问题，大量时间耗在跟单、报价、送货协调等琐事上。拆分两大团队，专业人做专业事，效率翻倍。

• 销售部（狩猎队）：核心任务拓新客、攻大单、推战略新品，考核新客量、增量销售额、高毛利占比；
• 客服部（农耕队）：负责老客维护、复购增购、订单跟进，考核复购率、客户满意度、增购额，用 KSF 模式绑定绩效。

总结：存量时代，激励制度就是你的增长引擎

老板们，我们聊的从来不是一张提成表，而是企业增长的底层逻辑。

2026 年存量博弈的市场环境下，粗放式的单一提成已经彻底失效，只有精准绑定增长、利润、拓新的激励制度，才能成为公司的增长引擎 —— 自动筛选狼性人才、自动引导销售行为、自动聚焦利润增长。

提成改革必然有阵痛、有阻力，但长痛不如短痛。今天你舍不得砍掉吞掉利润的旧制度，明天市场就会无情淘汰你。

别再让单一提成养废销售、吞掉利润，从今天起，搭建一套让销售为自己赚钱、为公司创利的激励体系，你的团队才能从躺平的绵羊团，变成能打硬仗、能拓新局的虎狼之师。

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