员工长时间离岗如厕遭辞，江苏判决合法辞退，北京判决违法辞退

——两判例的“最早出处”在哪里，有何细节区别及提示？

近期，不少媒体发布判例解读文章、视频，对江苏、北京的两起“员工离岗如厕遭辞退”的案例进行对比，引发热议。

最初笔者以为是2026年的最新判例，结果经检索，发现其实都是2024年的“旧闻”。而且，一些媒体解读时，进行了简单化和娱乐化，一方面遗漏了不少细节信息，另一方面也可能导致读者产生误解。

为便于读者参考，本文根据案例的“最早出处”简要整理如下。

一、江苏判例

2024年5月17日，南通市中级人民法院在其官网发布了一则《员工长时间“带薪如厕”被解雇，索要20余万元赔偿金未获法院支持》的案例文章，内容为：

（一）基本案情

2015年6月，刘某进入南通某电路公司工作，担任工厂5S（整理、整顿、清扫、清洁、素养）专员，负责对整个厂区的检查，但不负责打扫以及维修，月收入在1万元左右。

2021年4月，公司与刘某签订无固定期限劳动合同。

2023年2月2日至2月23日期间，刘某频繁、长时间地停留在公司卫生间，日累计时长短则1个多小时，长则超过6小时。

公司发现后，根据公司相关管理制度规定，以刘某的行为构成“严重违反劳动纪律和单位规章制度”为由，在与刘某面谈后，向刘某发送了《解除劳动合同通知书》，决定双方签订的劳动合同于2023年2月24日解除。

同时，公司也将该《解除劳动合同通知书》送达了公司工会委员会。

2023年3月3日，刘某办理离职手续。

之后，刘某对公司提起了劳动仲裁、诉讼，但均未获支持。

（二）裁判结果及理由

1.劳动仲裁

申请人：刘某

被申请人：南通某电路公司

申请人的仲裁请求：

要求公司支付经济赔偿20余万元。

仲裁结果：

刘某的诉求未获支持。

2.一审

（注：判例文章提到的一审审理法院为“通州法院”，由于是南通市中院发布的判例，因此应该是该中级人民法院下辖的“江苏省南通市通州区人民法院”。）

原告：刘某

被告：南通某电路公司

原告的诉讼请求：

要求公司支付经济赔偿20余万元

原告庭审观点：

刘某认为，其停留卫生间系个人生理需求及工作上日常巡检需要，公司以其严重违反劳动纪律或单位规章制度为由将其辞退缺乏依据。

法院查明事实：

（1）公司监控视频

监控视频显示，刘某2023年2月期间存在以下情况：

①长时间停留卫生间次数：11次

②每次停留时间：31分钟至3小时5分钟不等

③日停留时间：

最短：1小时22分钟，

最长：6小时21分钟。

（2）公司规章制度

①规章制度内容

被告公司制定了《考勤、假期管理制度》《违规违纪行为处理制度》等管理制度。

其中规定，职员未经允许上班时间擅离岗位超过一小时不足两小时的，视为旷工半天，两小时以上者，视为旷工1天。时长实行按月累计，一个月内连续旷工达三日或三个月内累计旷工达四日，系严重违反工作纪律。严重违反工作纪律，对直接责任人予以解除劳动合同。

②规章制度的送达情况

这些管理制度均发布至公司内部网站，刘某已点击阅读。

其中《违规违纪行为处理制度》还作为《劳动合同书》附件，由刘某签字确认。

一审判决结果：

不予支持刘某要求公司支付赔偿金的诉求。

法院判决理由：

法院认为，正常去卫生间应是即去即回，短暂停留卫生间行为不构成擅离岗位。但刘某停留卫生间时间过长，2月13日工作时间更是全程停留在卫生间，已明显超出合理正常的生理需求范围，亦明显超出其岗位职责范畴所需。且刘某未能提交工作日志等相关证据，证明其长时间停留卫生间系履行工作职责。据此，刘某长时间停留卫生间行为构成擅离岗位。

法院认为，根据被告公司的规章制度，刘某累计视为旷工天数达到6天，公司有权依据其规章制度解除与刘某的劳动关系。且公司也将《解除劳动合同通知书》送达工会，履行法定告知程序。因此，公司解除与刘某的劳动关系合法，刘某要求公司支付赔偿金缺乏依据，法院不予支持。

一审判决作出后，刘某未提起上诉，该案一审判决已生效。

二、北京判例

2024年4月18日，北京市顺义区人民法院在其官网“顺义法院网”发布了《案件快报 | 值守人员脱岗如厕三分钟被公司解雇，合法吗？》的案例文章，内容如下：

（一）基本案情

李某在北京某食品公司担任“消防中控员”一职。

当地的顺义区应急管理局相关规定指出，企业中控室要实行“7×24小时不间断值守”。 公司消防中控室的值班人员不得脱岗、睡岗、酒后上岗，如因故需要离开岗位，离岗前须经当班领导审批，由其他具备值班资格的人员到岗后，方可离开。

据此，北京某食品公司制定了规章制度，对“消防中控岗位”作出区别于一般岗位的特殊规定，也即，“涉及公司安全要害部门（包括但不限于中控室）的职工因脱岗被上级行业主管部门监查发现的，发生一次视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。”

由于岗位的特殊性，该公司还对消防中控室的值守人员进行了专项培训。

2022年11月15日，李某与同事曾某和姚某3人共同负责公司的两个监控室的值守工作。当天，李某和姚某分别担任两个监控室的主班，而曾某作为“机动人员”随时待命。

上午11点多，李某因肚子不适急需去卫生间。在得知曾某不能及时赶到的情况下（注：曾某被公司分配了“其他任务”导致不能及时赶到），他联系了姚某请求其代为值守。

姚某回复说，“会尽快过来接替”。

但是，姚某还没到来，李某便先行离开了，李某的说法是“其肚子疼痛难忍”。

李某与姚某的微信聊天记录显示，姚某曾对李某说：“你先去，甭等着我，我一会儿就过去，走你的”。

2022年11月21日，某食品公司向李某下发《解除劳动关系通知书》，部分内容为：“李某，2022年11月16日，北京市应急局预警检测中心下发的《北京市高危行业安全风险检测值守工作日报》中通报批评我司2022年11月15日11时43分19秒中控室值守人员脱岗。经核查，你为当班值守人员，并于2022年11月15日11时42分16秒-11时44分55秒脱岗。鉴于以上事实，根据公司《职工考勤管理规定》规定，你的行为属于严重违反公司规章制度，公司将于2022年11月21日正式与你解除劳动关系。”

之后，某食品公司辞退了李某。

李某认为公司的辞退属违法辞退，对公司提起了诉讼。

（二）裁判结果及理由

1.劳动仲裁：

略（未能查到）

2.一审

（注：审理法院为，北京市顺义区人民法院）

原告：略（未能查到，该案可能是公司仲裁后起诉，也可能是劳动者不服仲裁起诉，但具体情况相关判例文章未有提及。）

被告：略（未能查到）

原告诉求：

略（未能查到）

庭审情况：

（1）岗位要求

按照应急部门的规定，企业中控室需实行全天候7×24小时不间断的值守，值班期间严禁脱岗、睡岗和酒后上岗。如需暂时离开岗位，必须经过当班领导的审批，并确保有合格的值班人员接替后方可离开。

（2）公司规章制度

由于以上要求，公司特别制定了针对消防中控岗位的规章制度，明确规定职工若因脱岗行为被上级行业主管部门发现，将视为对公司规章制度的严重违反，公司有权立即解除劳动合同。

（3）双方均确认的情况

曾某首先回到中控室，随后是李某，最后是姚某。

（4）公司观点

食品公司认为曾某无法迅速到达李某所在的中控室，因为两者距离较远。

（5）员工观点

李某主张，离岗行为不是自己主观造成的，而是自己肚子不适需要去卫生间，在得知机动人员曾某不能及时到场后，李某又联系了另一监控室值守人员姚某，在确信他马上到场的情况下才离开。后因肚子过于疼痛，所以没等到姚某到场，自己便先去卫生间了，但离岗的行为并没有造成严重后果。另外，公司安排一个人值班不符合规定，增加脱岗风险，公司应当承担责任。

李某提交的证据：

李某提交了与姚某的通话记录、微信聊天记录，其中姚某对李某说“你先去，甭等着我，我一会儿就过去，走你的”。

法院判决：

某食品公司支付李某违法解除劳动关系赔偿金6万余元。

法院判决理由：

法院经审理认为，

（1）李某在客观上确有脱岗行为，但一方面李某脱岗的理由为肚子疼痛需去卫生间，脱岗时间较短，该行为系正常生理现象并非主观逃班行为，同时根据微信聊天记录显示，李某多次联系其他同事，已经尽量避免脱岗行为发生，不存在故意或重大过失；

（2）另一方面，正如某食品公司所述，李某的岗位涉及公司安全要害，故其公司在进行岗位安排时应充分考虑各种突发情况，事发当日三人值守两个办公室，而某食品公司又对机动人员安排了其他工作任务，此种工作安排势必会导致脱岗风险的增加。

综上，某食品公司所作出的解除行为欠妥，应当支付李某违法解除劳动关系赔偿金。

三、简要分析

1.根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项、第（四）项，用人单位确实可以 “严重违反用人单位的规章制度”和“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”这两个理由合法辞退劳动者。

（1）对于前者，也即“严重违反用人单位的规章制度”，法律有哪些要求？

《劳动合同法》第四条第二款规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。

因此，用人单位可以通过规章制度，明确哪些属于“严重违反用人单位规章制度”的情形，但需要通过“民主程序”制定，也即需要在制定时，征求职工代表或全体职工的意见。

此外，根据公平原则，用人单位制定好的规章制度，也不能藏起来，而是需要有效“送达”员工，让员工确认，之后才可以对员工进行实施。

上述江苏判例中，公司制定的规章制度有员工的签字确认，可以视为有效送达了员工，员工需要受到其约束。

（2）对于后者，也即“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，法律有哪些要求？

这种情形，主要是适用于一些公司规章制度没有明确列举，但员工确实出现了严重失职，并给公司造成了重大损害的情况，劳动合同法第三十九条也允许用人单位合法辞退。

但是，根据相关司法解释，比如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，如果公司要以“严重失职”的理由辞退员工的，公司要承担“举证责任”。

而在仲裁、诉讼中，“举证责任”其实是一种“败诉风险”，谁承担举证责任，在无法提交证据时，谁就要承担败诉的不利后果。

上述江苏判例中，公司辞退理由是“严重违反劳动纪律和单位规章制度”，其实是提了两个辞退理由，一个是“严重违反规章制度”，另一个是“严重失职”，公司既提供了相关规章制度，也提供了相关监控视频显示员工确实长时间离岗，已经完成了举证责任，其辞退获得了法院支持。

2.公司以劳动者“严重违反用人单位的规章制度”辞退，还要满足“合理性”要求

上述北京判例中，表面上看，劳动者出现了脱岗的情况，而公司规章制度又明确将工作时间脱岗规定为“严重违反规章制度”，如果简单依据《劳动合同法》第三十九条，确实可以得出公司可以合法辞退员工的结论。

但是，该案法院却给出了相反的结论。

其中，法院对于员工脱岗的情况进行了详细调查和分析，认为员工的这种脱岗：

（1）在时间上“比较短暂”，

（2）在原因上属“正常生理现象”

（3）在减少损失方面，也有“联系同事过来”的情况

所以，员工的脱岗，并不是很严重

此外，法院对于公司的做法，也进行了分析，认为：

（1）公司在岗位设置时未充分考虑“突发情况”

（2）公司给“机动人员”分配了其他任务

这两种情况，都导致脱岗风险大幅提高。

因此，法院认为，从“合理性”角度，员工的脱岗能给出合理理由，公司的辞退却存在诸多不合理的情况，综合起来，认定公司的辞退不合法。

3.其他提示

江苏地区判例中，还有一个细节，就是公司在辞退员工后，还征求了本单位工会的意见，完全符合《劳动合同法》第四十三条的规定，也即“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。

那么，有些公司可能会提出，自己公司没有设置工会，应该如何征求工会意见呢？

仍以江苏地区为例，当地的《江苏省劳动合同条例》（2013修订）第三十一条第二款规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。”

所以，江苏地区要求，如果用人单位要单方辞退员工，但用人单位没有建立工会的，应当通知“用人单位所在地工会”。

对于其他地区，最好是参考江苏地区的该要求，也征求一下“用人单位所在地工会”的意见，从公司角度，这种做法可以降低公司单方辞退被认定违法辞退的风险。

作者：黄维升律师，深圳执业律师，执业机构北京市盈科（深圳）律师事务所，执业证号14403201510973299。

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