解除劳动合同的底线：用人单位如何处理严重失职与舞弊行为

司法数据显示，用人单位以《劳动合同法》第三十九条第三项"严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害"为由解除劳动合同的败诉率极高。核心症结在于：用人单位往往混淆了"事实存在"与"法律证明"的界限——损失确实发生了，但无法证明是员工失职直接导致的；员工确实有不当行为，但无法量化到"重大损害"的程度。本指引从败诉案例中提炼出可落地的操作要点，帮助用人单位构建完整的证据链条与合规流程。

1.1 岗位职责必须书面化、具体化、可考核

操作要点：

• 劳动合同中避免使用"负责相关工作""完成领导交办事项"等模糊表述，应具体到"负责仓库24小时值守，每两小时完成一次巡查并登记""负责采购比价，确保年度成本降幅不低于5%"等可量化标准
• 同步签署《岗位责任书》，明确岗位的关键风险点与禁止性行为。例如仓库管理员岗位，需明确"在岗期间严禁睡觉、脱岗、长时间看手机，违者视为严重失职"
• 对于涉及安全、资金、核心数据的敏感岗位，建议单独签署《岗位风险告知书》，由员工签字确认已知悉岗位特殊性

证据留存： 员工签字确认的劳动合同附件、岗位责任书、签收记录表。电子送达的，保留系统已读回执或公证送达记录。

1.2 "重大损害"标准必须在制度中提前量化

操作要点：

• 直接经济损失设定明确门槛：建议根据企业规模设定，如"单次事故直接经济损失达5000元以上"或"年度累计达2万元以上"。金额过低（如500元）可能被认定不合理，过高（如50万元）则失去约束力
• 不可量化损失需设定判断维度：如"导致公司被行政机关处罚""导致核心客户终止合作""导致生产线停工4小时以上""导致数据泄露涉及1000条以上个人信息"等
• 区分"一般过失"与"重大失职"：制度中应设置阶梯式处分，如"首次违规警告，再次违规记过，造成损失达到重大损害标准方可解除"，避免"一次犯错直接开除"被认定过于严苛

避坑提示： 制度中避免使用"给公司造成恶劣影响""严重损害公司利益"等主观性表述，必须转化为客观可判断的标准。

二、证据固定：解除通知发出前的"证据闭环"构建

2.1 失职行为的证据采集

操作要点：

• 即时性证据第一时间固定： 发现员工在岗睡觉、脱岗等行为的，立即通过视频监控截图、现场拍照、书面情况说明（由两名以上在场人员签字）等方式固定。视频监控需保存原始载体，截图需显示时间水印
• 行为与职责的关联证明： 不能仅证明"员工睡觉了"，还需证明"睡觉期间其负有特定看守职责"。例如仓库被盗案件中，需证明员工当班时段、仓库保管职责、被盗时段与睡觉时段的重合性
• 员工自认材料的获取： 事发后第一时间制作《事件调查记录》，由员工本人陈述事情经过并签字确认。避免使用"你是否承认失职"等诱导性提问，应记录"请你描述当天0时至6时的工作状态"等开放式问题

典型败诉风险： 仅有同事证言而无客观证据，或仅有事后补记的巡查记录，法院通常不予采信。

2.2 损害结果的证据固化

操作要点：

• 直接经济损失： 保留采购发票、维修单据、赔偿协议、审计报告等原始凭证。涉及客户索赔的，保留往来函件、扣款通知、实际支付凭证。避免仅提供内部成本核算表
• 因果关系论证： 这是最容易被法院否定的一环。需准备"如果员工正常履职，损害本可避免"的反向证明。例如：仓库管理员正常巡查流程、历史同期无事故记录、被盗时段恰为员工睡觉时段的监控记录
• 第三方证据补强： 涉及技术故障的，委托第三方机构出具鉴定报告；涉及市场损失的，提供行业数据对比；涉及安全事故的，保留安监部门调查报告

关键逻辑： 法院审查的是"直接因果关系"而非"条件关系"。例如采购价格未下降，需证明是采购员未履行比价义务直接导致，而非市场行情波动或公司策略调整导致。

2.3 解除程序的合规留痕

操作要点：

• 事先告知工会： 解除前将《拟解除劳动合同通知书》及证据材料提交工会，要求工会在3个工作日内书面回复意见。未建立工会的，建议将材料抄送当地街道工会或行业工会，保留邮寄凭证
• 解除理由的书面固定： 解除通知书必须明确载明解除依据为"严重失职/营私舞弊，给用人单位造成重大损害"，并简要列明具体行为与损失金额。切忌写"因公司经营需要"或"经双方协商"等模糊表述——一旦发出，庭审中不得补充新理由
• 送达方式的证据链： 优先采用EMS特快专递（面单注明"解除劳动合同通知书"），保留签收记录；员工拒收的，采用公证送达或留置送达（需有两名以上见证人签字并拍照）

程序红线： 起诉前未补正工会通知程序的，一律认定为违法解除。

三、解除时点的策略选择：为什么有时"慢"就是"快"

3.1 避免"即时解除"的冲动

操作要点：

• 发现员工失职行为后，建议先进行内部调查（3-5个工作日），形成完整的《调查报告》，包含事件经过、责任认定、损失核算、制度依据
• 给予员工书面申辩机会，制作《申辩笔录》。即使员工放弃申辩，也需由其签字确认"本人自愿放弃申辩权利"
• 涉及重大损失的（如超过10万元），建议委托律师出具《法律意见书》，对因果关系、制度依据、程序合规性进行背书

3.2 特殊情形的处理

操作要点：

• 员工已离职的： 若员工已辞职或协商解除，事后发现其在职期间失职造成损失的，仍可另行主张赔偿，但需在知道或应当知道损失之日起一年内提出
• 损失尚未确定的： 如客户索赔尚在仲裁中，建议先以"严重违反规章制度"（如明确禁止睡觉）为由解除，待损失确定后再追偿。避免以"造成重大损害"解除时损失金额尚未固化
• 多名员工涉及责任的： 需区分主要责任与次要责任，仅对直接责任人或主要责任人适用解除，对其他人员适用降级、调岗等处分，避免"一刀切"被认定不合理

员工抗辩理由

用人单位应对准备

"我当时不在岗，已经请假了"

保留考勤记录、请假审批流程，证明事发时员工处于当班状态

"损失是设备老化/第三方造成的，与我无关"

准备设备维护记录、第三方责任认定材料，证明员工未履行检查/报告义务是损失扩大的直接原因

"公司没有明确告知我岗位职责"

出示入职培训记录、签收确认的岗位责任书、历年绩效考核表（显示其知晓职责内容）

"损失金额是公司单方面计算的，我不认可"

提供第三方审计报告、采购合同、付款凭证，必要时申请司法鉴定

"我已经受到过警告处分，不应再解除"

制度中明确"造成重大损害的，可直接解除，不受既往处分限制"的条款

五、结语：从"事后救火"到"事前防火"

用人单位以失职为由解除劳动合同的胜诉关键，不在于"损失有多大"，而在于"规矩是否先定、证据是否闭环、程序是否合规"。一份在事发三年前经过民主程序制定、员工签收确认的《岗位责任书》，往往比事发后的十份证人证言更有证明力。建议企业每年对核心岗位的职责清单进行合规审查，对"重大损害"标准根据经营规模动态调整，对监控视频等关键证据建立定期备份机制——这些"笨功夫"，才是劳动争议中真正的"护城河"。

提醒： 本指引基于现行司法实践整理，具体案件需结合地方裁判口径与个案证据情况调整策略。涉及重大损失的解除决定，建议提前咨询专业劳动法律师进行合规审查。ap