“厂二代千金”，不愿再给弟弟打工

直播救厂、用年轻思维管理的“厂二代”女孩，用实干精神打破“只会搞营销”的刻板印象。

文|叶丹璇

编 |Felicia

文章来源｜新周刊（ID：new-weekly）

接班父母的工厂后，何吕依美第一次感到，自己的生活里似乎有了假想敌。

（图/Unsplash）

“厂二代”何吕依美，是在自己的叛逆期接管了父母的工厂的“小公主”：她有一张圆脸、一双大眼睛，笑起来很有亲和力，在她工厂抖音账号的各个视频里卖力地推广自家代工的宠物洗护用品。

假想敌并非来自险恶的商战战场，而是源于一位陌生人的无端猜忌。对方给何吕依美的工厂抖音账号发来私信：“你长得比××品牌的××千金差远了。”何吕依美摸不着头脑，搜索之后才知道，那位千金是从事另一行业的“厂二代”。

“为什么要拿我的外貌和一个完全没关系的女接班人比较？”她想，自己的视频里从来没有把外貌当作卖点，她与这位千金的行业也没有交集，如果不是这条私信，她们俩永远都不会成为“对手”。

如果说，这位被无端拉出来比较的女接班人至少是一个活生生的人，那么，何吕依美的另一个“敌人”则更加隐秘——一个被想象出来的兄弟。

何吕依美的名字中的“何”和“吕”分别来自父母的姓氏，在她出生那年，这算得上是一种先锋的起名方式。她还有一个妹妹，一家人的关系很亲近。工厂的生意蒸蒸日上，父母一直希望她回家接班，却从未说过什么强迫的话，始终尊重她的决定。

何吕依美家的工厂。

何吕依美选择回家接班后，父亲带她去生意伙伴的饭局。席间，有几个老总说：“何总什么都好，就是没有个儿子继承家业。”父亲当即反驳：“我有两个女儿，女儿怎么不能继承家业了？”

像何吕依美一样的“厂二代”，指的是中小型民营制造业工厂老板的子女。随着父母辈逐渐到了退休的年纪，这些受过高等教育的第二代经营者开始登上商业舞台。比起第一代企业主白手起家时的野蛮生长，“厂二代”通常有着更新的经营理念，性格也更加外放，更愿意在社交平台上公开展示自己。

被打上“二代”标签后，他们天然地需要面对“骄纵”“浮夸”“纸上谈兵”等来自外界的质疑。而作为女性的“厂二代”，似乎会遇到更多丛生的荆棘，面对更多的“对手”。前路的行者寥寥，女孩们甚至找不出模仿的榜样。

人们通常用“××（品牌）小公主”来称呼她们。但这一次，公主想要挥剑，想凭本事夺回自己的剑。

接班

黄希谊从小就知道，家里开的工厂和机器生产相关。她没有专门去了解，只知道“是一种比较复杂的机器”，她小时候参加过的唯一一项公司活动，就是在酒店举办的年会。

接手家里的机床厂，完全在黄希谊的计划之外。15岁那年，黄希谊去美国读高中，在美国读完本科之后，又在巴黎攻读奢侈品管理的硕士学位。2020年，她的原计划是在日本早稻田大学修读东方人文艺术的博士项目，但新冠疫情开始在全球蔓延，她便回国了。

“厂二代”黄希谊在工厂。

等待疫情缓和的时间里，“反正闲着也是闲着”，黄希谊被父母安排到厂里见习，每天跟着厂长在厂区巡逻，翻看给客户的产品手册。没有工资、没有具体的目标，黄希谊当时自然也没有什么积极性。

毕业于广告学专业的李贝瑶，同样没有想过最后会进入家里的柴油发动机厂工作。在徐州这个重工业集聚的二线城市，制造业工厂的老板通常对孩子有着不同的、更高的期待——做工厂太辛苦了，他们不希望孩子再赚这种辛苦钱。

传统工厂生活是日复一日的循环：早上七八点上班，晚上六七点下班，偶尔交付期限紧张的时候，还要临时加班。福利好的工厂可以实现每周单休，更多的工厂每个月只有两个休息日。

工厂严格的生产周期下，老板的作息通常不会太宽松。李贝瑶父亲每天六点半起床，七点半到公司，在八点产线启动之前和理事们开早会，反馈前一天生产的问题。而黄希谊接班后，每天晚上在公司吃完饭就已经九点多。

工厂远离市中心，亲力亲为的老板甚至会选择住在厂区所在的郊区。何吕依美刚进入工厂时，还没有在厂区附近租到合适的房子，只能住在办公室里凑合。有一天，物业找上门来，说有人举报办公区域内住了人。黄希谊在工厂里找了一个空旷的小板车间用作休息，每天清理掉桌椅上的老鼠屎后，面色如常地坐在那里吃饭、开会。

进入工厂，也基本意味着告别以往的社交生活。日程跟着产线走，穿着统一的工装，不允许化妆，她们很难找到花钱的地方。

女性“厂二代”中，几乎没有人是从小就被当作接班人培养的。黄希谊创办的互助社群“厂二代GOGOGO”里，传承断层的问题几乎每天都会被讨论，也正在发生。在中国，第一代企业主的受教育程度普遍较低，既没有形成完整的现代管理理念和体系，也没有注重从小培养接班人的意识，很多制造业企业至今仍依赖创始人的高度掌控。

全国工商联下属的中国民营经济研究会的报告显示：目前中国超1亿家民营企业中，80%以上为家族企业，其中约29%集中在传统制造业，约四分之三面临接班问题。

过去，李贝瑶身边的“厂二代”的父母普遍期待子女进入金融业或当老师，过上朝九晚五、假期固定的上班族生活。

情况在近几年发生了转变。

李贝瑶说，以前长辈认为孩子有本事就出去工作，不要回来接厂子。但近年来，在外工作的孩子因为遭遇裁员、降薪等问题，生活压力陡然增大，过去家里还能贴补一些，现在自家工厂都开不了单，长辈“算算账发现，还不如回来接班，起码挣的每一分钱都是自家的”。

雇佣职业经理人曾经被认为是工厂管理的一条理想路径，但在新兴市场里，比秩序先到来的是混乱。职业经理人并不够“职业”。

工厂的厂房。

李贝瑶见过不少聘请职业经理人的企业主，经营的结果大多是不好的。“十个里有七个（失败的），最后老板又跑回去，想办法让孩子跟自己一起干，毕竟还是自己最了解经营多年的企业和客户。”

对于女接班人而言，父母为企业选择的职业经理人通常有另一个身份：女婿。中山大学管理学院教授朱沆长期观察中国家族企业问题，他告诉《新周刊》，在日本，没有儿子的企业家会选择通过养子制度实现企业的接续继承，在他和团队的观察中，中国企业家通常认为做实业太辛苦，不希望女儿亲自接手，希望女儿找一个能力很强的先生，“把企业管起来，女儿在后面做辅助，这样企业就传下去了。这有点像一种‘仁慈的歧视’。”

对手

对于接班这件事，潘瑜很早就感觉到一种难言的矛盾：似乎她的每一个重大人生选择，都和家族生意休戚相关，但无论是她的命运还是家族生意的命运，都无法由潘瑜自己掌握。

在很长一段时间里，潘瑜只知道自己家是做生意的。至于做什么生意、规模有多大、大概有什么业务，这些信息都是她懂事后才从大人们的只言片语中拼凑出来的。有一次她好奇地问奶奶，家里是做什么生意的，奶奶骂了她一句“魈走仔”（闽南语，疯丫头），说那不是她该问的。

在上一代家族企业的继承人选择序列中，女孩通常排在比较后的位置。朱沆在调研中发现，“儿子实在培养不出来，再把女儿推上去”，这样的选择序列直接导致了女接班人受训时间较短，在接班时准备不够充分。这种欠佳的表现又反过来加强了女接班人企业管理能力不佳的刻板印象。

读高中时，潘瑜的成绩很好，经常在学校的大型活动中担任主持人。她想考中国传媒大学的播音与主持艺术专业，老师说她机会很大。

她回家和父母提起这个想法，马上就被否决了。在潘瑜的记忆里，父母“很少这么强硬”。一直以来，她想学什么兴趣班，想去哪里旅游，父母都会爽快地打钱。

父母轮番劝说她，认为播音是青春饭，她应该读一个财务管理专业，回来接手妈妈的工作。如果她不读财务管理，“家里工厂几千万（元）的账，难道让一个外人来管”。

潘瑜最后听从父母的建议，在省内一所211大学读了财务管理，又去英国读了硕士。回国后，她接管了妈妈的财务工作，一开始领4000元的财务助理岗位月薪，半年后涨薪到12000元，这是财务高级经理的月薪。

（图/视觉中国）

工作不久，潘瑜更新了协议架构，为家里省下一笔近百万元的支出。这件事情传到供应商和客户耳朵里，他们说“你真给你老爸省心”，或者“谁家娶了你就有福气”。

弟弟比她小两岁，不上进，脾气很急。弟弟在饭桌上和爸爸顶嘴，爸爸总是把筷子往桌上一敲，愤怒且笃定地说出他对弟弟的预判：“你这个脾气，根本不是做生意的料！我把厂给××（潘瑜的堂哥）也不会给你！”

潘瑜突然想起，弟弟进公司工作以后，一直都拿着2500元/月的最低工资，屡次抱怨未果。弟弟说，父母总是用“以后都是你的，还计较那几千元干什么”来搪塞他。她安慰弟弟，对公司的事上点心，做出成绩来自然会像她一样涨薪。

继承权在男性之间流转，潘瑜甚至没有上场对垒的资格。在这件事上，弟弟不会把她当作对手。她忽然觉得，过去自以为的嘉奖，只是一种明码标价的补偿。

广东外语外贸大学商学院教授祝振铎对《新周刊》表示，在他和团队的研究观察中，多子女的企业家较少会主动将企业的管理权，甚至股权交由女儿接掌。不少多子女家庭的女儿也出于避免兄弟姐妹之间潜在家庭矛盾的考虑，往往主动回避一些前台的重要职位，而更多地担任财务、行政一类的后台岗位。

而那些站在对垒场上的女性，也会遇到意想不到的对手。

真正让何吕依美感到困扰的对手，并不是她的抖音私信中提到的其他几位千金，也不是一个想象中的兄弟，而是工厂运营的另一个抖音号。

何吕依美经营的一家宠物洗护用品工厂有两个抖音宣传账号：一个账号由何吕依美本人负责出镜、介绍产品，另一个账号由公司里一名年纪稍大的男员工运营。

何吕依美的抖音账号粉丝更多，点赞数量、播放次数也多一些。但她发现，另一个账号收到的后台询单反而更多。甚至她常常遇到这样的情况：自己接到客户询单后会给客户打电话，对方明显没有预料到会听到这么年轻的女性声音，她介绍了半天业务和产品，对方只是淡淡地说“好，后面再聊”，就结束了对话。何吕依美本以为客户对产品不感兴趣，转头却发现客户去找了另一个账号的男业务员询单。

何吕依美和同事在展会上。

这种消费品企业女接班人遇到的困难，在黄希谊看来不算什么。接触了数千个“厂二代”社群会员后，她得出结论——传统重工业企业中的女接班人，面对的是“二代”接班中天花板级别的困难。

黄希谊所在的工厂，除了行政岗和销售岗，各个环节上几乎清一色是男性员工。她外出谈客户时，接触的也都是四五十岁的中年男性，很难看到女性面孔。

被无视，是黄希谊接班头两年最常遇到的事。一个年轻的女性在重工业行业里，发出的声音实在太小。黄希谊能感觉到，在客户选择合作伙伴时，自己不会被优先考虑，即使是在做项目的时候，客户给男合伙人的反馈也总是更多。他们似乎天然地形成了一个男性同盟，他们共享着某种空气，即使偶有极少数女性进入，也很快就会因为气压的差异而离开中心气团。“抱团嘛，可以理解，很正常的，谁要跟你一个小女生玩？”

“怎么是个女的？”是合作伙伴面对女接班人们最常见的一种错愕。

朱沆说，这种“不太礼貌”的下意识来自于社会性别的刻板印象，人们对创业领袖的想象几乎都是在业绩指标和企业发展上更激进的男性化形象。在他和团队的长期观察中，女性创业者的企业决策更稳健，破产风险更低，但在发展速度等成长性指标中，表现不如男性。“创业是一件需要很多外部资源协助的事，在这种刻板印象下，投资者、合作方，甚至员工，都会对女性创业领袖有一些疑虑。”

留在牌桌上

传统重工业的拓客渠道很固定。每年各地都会举办大小行业展会，厂商参展时结识上下游企业后，通过吃饭、喝酒来维护关系、谈成生意。

朱沆在对家族企业的观察中发现，即使是男性，二代接班人想要把父辈的生意资源和模式完全继承并运用自如，依然是很难的，“最后还是要自己趟一条路重建（自己的模式）。”

当父辈的资源模式失灵时，女性往往更早地在生意场上因为性别刻板印象受挫，这也让她们“认清现实，放弃幻想”，及早开拓自己的生意渠道。

黄希谊很早就发现，自己无法融入这种旧式的社交生意场，只能另找新的渠道。她经手第一个工业物联网项目时，最初连技术人员都无法配备。为此，她办了一场主题科创比赛，通过比赛联系上了很多技术人员，包括中国科学院博士。她帮助他们孵化手头的课题和项目，也因此顺利招到了人。

黄希谊家里的工厂制作的机床可以应用到几乎所有的工厂，她的“厂二代”社群就成了她的新客户资源。

一开始，行业里的长辈并不知道黄希谊在运营社群，后来社群越做越大，每个月都会组织各类企业拜访活动，每天都有合作交易达成，社群活动甚至已经落地线下平台。

“厂二代”黄希谊组建的社群“厂二代GOGOGO”线下举办活动。

所有人都没想到，这门传统生意还能这样做。年长的前辈还是没说什么，但黄希谊能感觉到他们微妙的错愕和肯定，“‘原来你还在’——就这种感觉”。

朱沆认为，善于社交和穿针引线是女性创业者的长处。但他也敏锐地观察到，女性创业者在婚后，通常会迫于丈夫或家庭的意见，“减少抛头露面。”女性创业者在婚前建立起来的关系网络，可能会在婚后被接手，或者逐渐收缩。

李贝瑶正在工作之余备考法律专业的研究生。在沿海养殖业使用的机器中，她家的工厂生产的常兴洋曼和常兴中德两种高端单缸柴油机颇受市场欢迎，常常遇到需要维护自主知识产权的情况。她想，家里需要一个懂法的人。

前路上几乎没有榜样。“那么多‘厂二代’接班，大家熟知的女接班人也只有娃哈哈的宗馥莉，企业掌舵人的男女比例（可能是）9∶1，（女性比例）甚至更低。”黄希谊说。

2023年《女性董事比例进度报告》显示，MSCI全球指数所涵盖的大中型成分股企业的董事会席位中，2023年女性董事占比为25.8%。全球范围内，包括董事会主席在内的领导层职位仍然由男性主导，2023年仅9.1%的董事会主席和6.5%的CEO（首席执行官）职位由女性担任。在中国内地，女性担任CEO（首席执行官）的比例仅为6.7%。

接班的女孩们似乎在和一种巨大的文化惯性做对抗。她们想找一个榜样，说来说去，不是宗馥莉，就是董明珠。

潘瑜更常讲起宗馥莉，那些和兄弟争夺权力的故事，似乎更能让她共情。另一个她很少对人提起的原因是，宗馥莉和她一样，爱打扮，爱漂亮，有时会在生活中流露出柔软细腻的部分。而董明珠，“我很敬佩她，也能理解她在那个年代想要出头，就是要这样”，可是潘瑜希望，她这一代的女企业家可以不必削足适履，让自己变成“爹”，才能玩他们的游戏。

在朱沆看来，中国民营企业目前面临的接班潮，也是生产力和经营观念变化的客观要求。“我们过去评价企业成功是模式是非常单一的，客观上来讲，因为过去我们落后，总想赶上去，所以（在企业发展的过程中）更追求速度。我认为，今天我们要追求质量，就应该包容更多维的企业成长方式，比如稳健长期的发展，和企业带来的社会价值，这些都是对女性更友好的企业评价体系。只关注企业增长的速度和规模，是一种比较粗暴的指标，（这样）就很难保证质量。”

朱沆说，在性别平等方面，中国这些年做得最好的领域之一就是教育公平。2020 年全国人口普查数据显示，20-49 岁人口中，受过高等教育的男性和女性人数在总体上相差不大，其中，而本科和硕士学历的女性占比已经高于男性。

“从管理学角度来讲，教育是一种通用型人力资本。中国女性全球领先的受教育水平，对于女性接班人争取家族内部和外部的认可，是非常有帮助的。”朱沆在长期的跟踪观察中发现，这些年来，尽管男性接班人仍是大多数企业主的第一选择，但当家里的男孩能力不足或意愿不强等原因无法接班时，把家族生意交给女儿的情况也不鲜见。“虽然传统的思想还会影响不少人，但也有一些改变在发生。”朱沆说。

有趣的是，接受采访的女接班人都不急于争辩落在她们身上的刻板印象。她们的声音或爽朗，或温和，但“先做事”是统一的回答。

祝振铎在对家族企业的调研中发现，由于上一代企业主往往成长于野蛮生长的商业环境中，对于企业和家庭普遍具有较强的心理所有权。在接班的过程中，一代和二代企业主免不了发生管理方式和观念上的冲突。相较而言，男性继承者在处理代际冲突时更倾向于对抗式应对，而女性接班人通常能够更好地和父辈沟通。“这一差异在企业权力交接中往往不易被察觉，但却是一个很重要的因素。”祝振铎说。

无论如何，留在牌桌上是她们心照不宣的共识。“只要脚步不停，新意会诞生新生意。”黄希谊在朋友圈这样写道。

（文中潘瑜为化名）

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