“白嫖式招聘”：求职者的无声困局

作者：高恒

当面试变成“调研”，越来越多的中层求职者开始感受到一种隐秘的消耗。

他们应邀而来，交出过往经验与方法论，甚至列出人脉资源的清单，却常常换不来一次明确的反馈。对方或称“组织结构在调整”，或表示“内部还在评估”，而过不了多久，新项目已悄然启动，传播节奏、预算框架甚至合作名单，处处透出熟悉的影子。

在内容、公关、医美、医药等依赖经验的行业里，这类“以招人之名、行掏空之实”的情况，正逐渐成为一种低成本的企业行为。它往往落在那些最愿意努力、也最难说不的人身上：三到八年经验的中层，既能独立拆项目，又尚未拥有拒绝的底气。

这是一个关于“求职”与“使用”的边界正在模糊的时代故事。我们和几位受访者交流，听他们讲述“面试中的被索取”，也试图还原一种越来越普遍却难以追责的职场经验。

01：“他们不是要人，是要思路”

小宋，医美行业，35岁

小宋从任职五年的医美连锁品牌离职，准备换一个平台，做一次更系统的品牌传播升级。她的履历并不弱，过往主导过多个城市的品牌下沉项目，也操盘过医美大促节点的全域投放流程。简历投出后不久，她收到了某家区域性医美机构的面试邀请。

初轮谈得很深入，对方是业务总监，几乎从传播结构一路聊到平台节奏。

HR发来信息：“我们leader对你印象很好，需要你梳理一份内容策略建议，想看一下你更具体落地的想法。”

小宋答应了。她花了一整个晚上，调出这家机构在小红书、抖音、公众号、视频号、官网上的近期内容，分析投放节奏与用户反馈，又结合过往经验和行业惯例，整理出一份详细的PPT：从品牌诊断到内容节奏建议、从达人分级机制到投放预算估算，甚至附上了执行排期表。

方案交出去之后，对方回复“我们内部讨论一下”。此后十天毫无音讯。她主动追问了一次，HR说：“岗位暂时冻结，组织结构正在调整。”她没再问下去。几周后，她从朋友那里听说这家公司“传播策略有了方向”，已经开始对接投放公司，内容节点和达人策略的思路，与她当时提交的那份方案相似度很高。

“是不是用了我的东西，我没证据。”她说，“但我能感觉到，他们要的不是我，是我脑子里的那套思路。”

在医美行业，品牌方往往没有成熟的市场部门，传播需求极其碎片化。平台打法杂乱、内容合规频繁踩线，一次完整的传播策略对方往往连内部都讲不清。此时经验型的求职者，就成了最容易被白嫖的对象：既能独立搭建框架，又缺乏足够的反制话语权。项目没落地，方案先落地；人没入职，创意已到账。

02：“聊得越细，我越觉得是在被掏空”

小袁，医药行业，32岁

小袁入行六年，做过大型药企的内容岗，也带过互联网医疗平台的内容团队。她对各类OTC药品的宣传禁区、平台调性、用户触点都了然于心，擅长在合规和转化之间踩着边线做内容。

去年底，因为公司业务调整以及竞争站队问题，她想换个平台。

她很快接到一家医药类创业公司的面试邀请，对方打出“内容负责人”的岗位，称“团队刚搭起来，特别需要懂业务的老手”。

第一次视频面试，对方直接上来就是业务负责人，一见面就开了录屏：“我们这边流程就是这样的，会内部复盘用，希望你不介意。”

她也没多想，就默认继续聊了下去。

接下来的40分钟里，对方几乎把整个业务底层逻辑摊开讲了一遍：从产品组合到销售模式，从短视频投放平台的ROI，到图文种草的预算。

问的很详细，她一边回答，一边心里犯嘀咕，“这不像是面试，更像在咨询”。

她还是尽力回答了。聊到后半段，对方干脆打开了一个新建的文档窗口，说：“你刚才提到那个内容节奏很有意思，我记一下啊。”

面试结束后，她主动问下一步流程，对方只说“我们leader会评估一下再联系”。再之后，就是彻底失联。

在医药行业，内容岗位一向不处于权力中心。它不像市场直接掌握预算，也不像销售能看见业绩回报。但又因为内容必须要“落地可执行”，公司总习惯从“懂平台、有经验”的人身上掏方法。而中层内容人，正是最尴尬的一群人：你有经验，但没资源；你能拆业务，但不掌权。在一次次被“细问+录屏”的面试里，你不是被评估的人，而是被“征用来出主意”的那个人。

03：“他们要的不是我做什么，是我认识谁”

阿哲，公关行业，28岁

阿哲的入职并不算意外。他原本是北京某杂志社的记者，跑线三年，写过消费、科技，也在各类发布会上接触过不少企业负责人。去年下半年，他决定转行，进了一家乙方公关公司，主要做品牌公关与媒体对接。

刚入职时，leader对他印象不错。“媒体出身的，好沟通，客户也喜欢”，他听了觉得还挺受用。第一个项目是快消客户的新产品发布，老板让他整理一份传播建议，“顺便把你熟悉的媒体圈也盘点一下。”

“刚开始我觉得是基本功，按客户需要整理资源清单也正常。”他按照门户、自媒体、垂直号分了几类，还还在表格里备注了关键人联系方式、熟悉程度。

但后来几次项目下来，他慢慢发现，领导问得越来越具体的不是内容，而是“你和某某报社编辑熟吗？能不能引荐一下？”“你原来采访过品牌的市场部，能不能约个饭？”“能不能通过这个记者对接到主编或者中高层”，然后就是通过喝酒送礼应酬攀上关系。

“时间久了就发现，招自己进来一方面是做过记者，懂内容，好伺候客户也好对接媒体，但更看重的不是你怎么做内容，而是你带来哪些媒体资源。”

阿哲后来学聪明了：开始在表格里模糊处理关系强度、不给出个人微信、不轻易带人见面。“不是不帮忙，而是你得知道哪些是工作的一部分，哪些是你私人信用的消耗。”

“你确实可以发挥所长，但你也慢慢明白，乙方是讲价值的地方，你得为自己定个边界。”

04：“中层最容易被白嫖”

老刘，某传媒上市公司医美板块总监，38岁

老刘是个在行业里“打了十几年仗”的人。从化妆品、医药再到现在的医美，他先后主导过多个品牌的市场体系搭建，带团队也算驾轻就熟。对于“白嫖资源”这件事，他的态度很坦率：“现在企业在招聘时顺带‘薅一把’，几乎已经不算什么秘密，尤其是在传播、医药、设计这些领域。”

“你来了，我跟你聊一轮，觉得你有料、有经验，就多面几轮，‘问得更细一点’。其实就是打着流程的名义，把你的东西套出来。”

我们是在一次私下的交流中聊起这个话题的。他提到，过去一年，已经有三四位同行跟他抱怨过类似经历。“有些公司，预算其实并没有着落，岗位也不是真的要招人。就是内部有个新项目，或者团队搞不定，就想找个细分领域的人来‘交流’一下，出个思维导图、写个PPT。”老刘说。

有些甚至不止于此。“比如找医美出身的，问完还觉得不够，又去找做医药、化妆品的人来聊一聊。虽然不如真正对口的了解深入，但可以‘发发散’。”他摇头，“其实就是在蹭认知。”

真正让老刘警觉的，是这类“白嫖”行为，几乎都集中在三到八年工作经验的求职者身上，大多处在28到35岁这个阶段。“你不会指望一个刚毕业的写出完整传播策略，也不会去麻烦一个年薪七八十万的高管交投方案。”他说，“最容易下手的，就是这些中层：能出活、有经验，看得懂项目，但还没到可以说‘不’的位置。”

“而且不少人是裸辞，压力大，急着找工作。你让他们面试写个方案，很多人是抱着‘争取机会’的心理配合的。这批人最容易被试探，试探了也不好追责。”

老刘还提到，这类求职者往往处于一个“想被看见、想往上走”的状态。他们希望摆脱单纯的执行岗位，又尚未获得稳定的管理认可。所以在面试时格外配合，也格外用力。“你让他写个demo，他不会说不——不是因为他不懂风险，而是他怕错过。”

“但说实话，高管这一级别的没人敢白嫖。”他笑了笑，“你敢让一个年薪七八十万的人白写方案？传出去还混不混了，不太好说的。但一个二三十万年薪的中层写不写，大家反倒觉得是合理流程。”

他并不试图为企业开脱。“很多时候也不是故意欺骗，而是招聘流程太模糊，有些需求压根就没确定。”但在他看来，这恰恰说明一个问题：“招聘，在很多公司其实就是一种低成本调研手段。”

结语：

这些发生在面试间隙的隐秘博弈，并不总是出于恶意。对企业而言，是快速调研、低成本试错；对求职者而言，则是一次“也许能成”的押注。但问题在于，这场信息交换从一开始就缺乏对等，规则也往往模糊不清。

当职场越来越重“即插即用”，经验和资源也就成了可以被提前索取的“使用权”。而越是位于中层、越是有经验却缺乏议价能力的求职者，就越容易陷入这种“既能出活、又不好追”的灰区。

或许，这也是当下职场生态中更需要被看见的一种隐形劳动：那些没有落在合同上的投入，没有变现的知识输出，没有结果、也无法计价的努力。它们沉默而常见，被冠以“测试匹配”“多轮评估”之名，成为某种被默认接受的潜规则。

不是所有方案都该免费，不是所有沉默都表示愿意。在每一次被“多问一点”“多写一页”的时刻，也许更需要一份来自彼此的边界感与诚意。