一名国企员工月薪4000,年终奖1000,因好奇同事和领导收入用技术手段获取薪酬明细,结果发现领导年终奖高达30万,是自己的300多倍。这样的悬殊差距让他难以接受,也让不少人开始质疑——杭州不少公司仍坚持工资单不公开、禁止员工询问的原则,到底是否合理?
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从法律层面看,《劳动合同法》并未强制要求工资公开,只需在劳动合同上如实填写。但不公开往往会引发员工猜疑,影响团队和谐。很多公司选择密薪制,也就是薪酬体系公开但个人工资保密,这种制度能在一定程度上保护高薪员工不被排挤、低薪员工不被轻视,避免同事间因工资差异破坏合作——就算有人不经意知道差距,也能因为“保密原则”装糊涂,比挑明了更缓和。
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可密薪制的弊端也很突出。比如容易出现工资倒挂:老员工绩效不错,新员工工资却更高,违背多劳多得的公平原则;有的公司将密薪制写入制度,动辄罚款开除,可能违反劳动法规——建国后我国长期实行公开工资制,工资调整张榜公布,有问题能及时纠正或申诉,工人认为这是维护自身权利的方式;更关键的是,它剥夺了员工的知情权和协商权,否认了工人的主人翁地位。
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公开薪酬的好处也很明显。它能透明体现岗位价值,让员工清楚职务提升和职业发展的空间;在人才竞争激烈的今天,公开的岗位价值和前景有助于凝聚内部人才、招揽外部人才;还能传递“绩效与薪酬挂钩”的信息,减少误传增强信任感——就算制度有缺陷,公开后也能通过渠道反馈完善,提升员工满意度。而且,所谓的保密往往做不到,就算公司规定不能打听,员工还是会通过各种方式知晓,反而容易引发“是不是在掩盖不合理差距”的疑虑。
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至于工资条要不要公开,不同公司有不同选择。规模小的公司员工对工资水平心中有数,没必要刻意保密;大公司或工厂因涉及更多机密,通常会在入职时要求保密,只向个人发放工资条。但现实中更多是员工的吐槽:老员工发现新员工工资比自己高,入职导师的工资不如徒弟,甚至最勤劳的人工资最低。不少网友觉得应该公开,认为能促进竞争、避免猫腻;也有人觉得不公开是好事,毕竟岗位职能不同,越对比越受伤。
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其实,无论是公开还是保密,核心都在“公平”。如果公司能让工资与职级、绩效挂钩,比如像阿里、腾讯等用职级序列定薪资,晋升后工资上浮,每年根据市场调整区间,就算公开,员工也能接受,因为规则透明。如果新员工工资高是因为市场价格上涨,公司应该同步调整老员工工资,而不是用保密掩盖问题。说到底,员工在意的从来不是公开与否,而是自己的付出是否得到了合理回报。
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