为什么有些“牛人”在老板眼里性价比极低？

我是蓝华峰，这是我的【职场教练手记】。

在这里，我与你分享那些脱敏后、并得到分享许可的教练对话，陪伴一个个管理者穿越内心的迷雾，看见困境背后的心智模式，找到不止于术的成长路径。

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在职场上，我们常听到一种叹息，叫怀才不遇。

通常的剧本是这样的：一个业务能力很强的人，觉得老板不懂欣赏，公司环境太烂，配不上自己的才华。他满腹委屈，觉得周围全是庸才，只有自己是那颗蒙尘的珍珠。

作为前高管和现在的职场教练，我见过很多这样的案例。说实话，很多时候，他们的才华确实是真的。

但为什么他们有才，但就是没被重用？

我的答案是：一个人的价值不等于他的才华，而等于“才华资产”减去“性格负债”。

很多时候，之所以怀才不遇，不是因为才华不够贵，而是因为性格成本太高，导致最终的净资产变成了负数。

今天，我想带你用领导的视角，来盘点这份资产和负债。

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首先，思考一个问题：才华的价值到底如何体现？

很多怀才不遇者眼里的才华，其实是势能：读了很多书，有很好的学历，有独特的想法。

但在老板或客户眼里，才华必须转化为动能：能搞定多难的客户？能把想法落地成钱？能带领团队穿越周期？

这里存在一个巨大的交付错位。

个体往往觉得自己是一块璞玉，价值连城；但公司需要的是一个能马上盛水的碗。

璞玉虽然贵，但那是库存，甚至是需要投入资源去雕琢的半成品。而碗虽然便宜，但它是成品，能立刻产生价值。

如果才华始终停留在想法阶段，无法形成商业闭环，那么在公司的账面上，这不仅不是资产，反而是一笔需要等待变现的沉没成本。

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比交付能力更隐蔽的，是性格成本。

作为领导，评价一个员工的性价比，有一个隐形公式：

员工净价值 = 业务产出 - 协作摩擦成本

我曾带过一个技术大牛，代码写得极好，是团队的技术天花板。按理说，他应该不仅是主力，更应该成为Leader。

但他始终升不上去。为什么？

因为他的协作摩擦系数太高了。

产品经理提个需求，他先怼回去；运营问个数据，他一脸不耐烦；团队开会，他总是那个泼冷水、制造负能量的人。

为了用好他的技术才华，我作为他的领导，需要花费额外的时间去安抚被他怼过的同事，去协调被他卡住的流程。

这就像买了一辆法拉利，跑得是快，但每跑一百公里就要修一次，还极其耗油。

对于公司来说，虽然他的业务产出是100分，但他的摩擦成本高达80分，净价值只有20分。

相比之下，另一个技术80分的员工，沟通顺畅、情绪稳定，摩擦成本为0。他的净价值是80分。

领导当然宁愿用后者。

很多陷入怀才不遇怪圈的人，往往高估了自己的业务产出，而严重低估了自己给组织带来的维护成本。

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最后，我们来看看为什么怀才不遇容易成为一个死循环。

这类职场人通常有一个通病：他们把自己的才华看得太重，以至于把外界所有的反馈，都当成了对自己的攻击。

上司指出方案的漏洞，被认为是找茬；同事提出优化的建议，被认为是不懂行。

于是，他们给自己修了一堵厚厚的墙，把所有的校准信号都挡在外面。

很多“怀才不遇”的人，把反馈当成噪音，用来强化自己的受害者叙事。

于是，他失去了把反馈当成校准器来打磨自己的机会。

当一个人拒绝被修剪时，他也同时拒绝了成为高价值盆景的机会，只能任由自己长成一片荒草。

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如果你也偶尔感到怀才不遇，不妨停下来，照照这三面镜子：

1. 我的才华，是停留在脑子里的库存，还是已经变成了可交付的成品？

2. 我的性格，是团队的润滑剂，还是高耗能的摩擦点？

3. 我对反馈的态度，是吸收，还是反弹？

在现实世界里，才华只是入场券。

只有当你把才华顺利变成了结果，且没有给组织带来不可承受的损耗，你才算真正发挥出才华的优势。

蓝华峰Frank

ICF认证PCC教练

职场教练、高管教练、创始人教练

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