双减后活下来的教培机构，都扔了固定工资条

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双减的余波还在震荡教培行业：有人裁掉大半老师黯然离场，有人却在素质教育赛道逆势开新校区。

差别在哪？是选对了口才、美术还是编程赛道？是砸钱做了市场推广？都不是！

真正的分水岭，藏在那张不起眼的工资条里。无数教培老板还在靠“固定工资+课时费”养团队，却不知这看似安稳的薪酬模式，正在像温水煮青蛙，耗光机构最后一丝活力，等你察觉时，早已无力回天。

教培老板的致命困局：我拼尽全力，员工只想下班

做少儿美术的老张，在当地开了3家校区，扛过了双减最艰难的日子，咬牙从学科转型素质教育，本以为能熬出头，却在上个月关掉了两家校区。

前几天碰到他，头发白了大半，一开口全是无奈：“我天天泡在校区，谈合作、磨课程、带市场，恨不得一个人掰成两个人用。可老师们呢？上课照本宣科，下课拎包就走，家长找过来问孩子情况，都说‘不清楚’‘问教务’。”

老张给老师开的固定底薪，在当地教培行业不算低，课时费也比同行高10%，可换来的却是“事不关己”的冷漠。学生续费率从转型初期的80%掉到48%，转介绍更是几乎为零，校区现金流撑不住，只能被迫关停。

“我掏心掏肺给高薪，他们怎么就不能多上点心？”老张的质问，戳中了无数教培老板的心声。

其实问题根本不在老师“不负责”，而在你的薪酬模式：当老板为校区生死拼尽全力时，员工只关心“这个月固定工资能不能按时发”“课时够不够数”，校区赚不赚钱、活不活得下去，和他们毫无关系。

这种“老板扛所有，员工混日子”的模式，在市场好的时候能勉强维持，可到了双减后存量博弈的时代，注定是死局！

固定薪酬三大原罪，正在拖垮你的教培机构

很多教培老板觉得，给员工固定工资，才能给他们安全感，让他们安心干活。可你不知道，这份“安全感”，正是摧毁机构的毒药。

原罪一：大锅饭养懒，逼走能打的名师

教培机构的核心竞争力是什么？是名师！一个优秀的口才老师，能靠口碑带火一个校区；一个平庸的老师，能慢慢耗走所有学生。

可固定薪酬模式下，优秀老师和普通老师的收入差距，往往只有一两千块。比如老张校区里，续费率95%、能靠口碑带新的明星老师，和续费率60%、上课敷衍的普通老师，月薪只差1200元，奖金更是凭感觉发，没有明确标准。

久而久之，能干的老师要么心灰意冷躺平，要么被竞品用“高薪+分红”挖走——你以为在养员工，实则在为竞争对手培养核心人才。

原罪二：成本僵化，旺季赚的不够淡季亏的

固定薪酬让教培机构的成本像“铁板一块”，旺季赚的钱，全被淡季的固定工资耗光。

假设你有20名老师，人均固定底薪6000元，每月固定薪酬成本就是12万。暑假旺季，校区月营收40万，薪酬占比30%，还能赚钱；春秋淡季，月营收只剩20万，薪酬占比直接飙升到60%，再扣掉房租、耗材成本，根本不够亏。

想给优秀老师加工资？更难！直接加，其他老师会攀比闹事；不加，优秀老师留不住。最后只能搞一堆杂乱的补贴、福利，钱花了不少，老师却不领情，机构现金流越来越紧张。

原罪三：员工与机构对立，你在为员工打工

固定薪酬的本质，是“零和博弈”：机构想少花钱多办事，员工想少干活多拿钱。

在这种模式下，老师不会关心校区续费率，因为续费率高低和工资无关；不会主动服务家长，因为家长满不满意不影响收入；甚至会随手浪费教具、不关空教室的灯，因为成本多少和自己没关系。

老板天天琢磨怎么开源节流、怎么提升口碑，员工却在无形中增加机构成本、消耗口碑。到最后，老板成了给全体员工打工的“总监工”，辛辛苦苦一年，赚的钱全用来发工资，自己落不下多少。

正面案例：120人口才机构用KSF，老师月入从1.2万涨到3万+

难道教培机构就只能被固定薪酬绑架？当然不是！广州番禺一家120人规模的少儿口才机构，2024年初也深陷“老师躺平、续费率低迷”的困境，校长陈总引入教培专属KSF全优绩效模式后，半年就实现逆袭，还新开了1家校区。

KSF（关键成功因子）不是简单的KPI考核，而是把老师价值和机构利润深度捆绑的薪酬模式——让老师从“打工者”变成“经营者”，自己为收入拼命，老板不用再催、再管。

陈总针对口才老师岗位，彻底推翻“固定底薪+课时费”模式，设计了“固定底薪（40%）+KSF价值薪酬（60%）”的结构，拆解出6个教培专属关键指标，每个指标都和老师收入直接挂钩。

口才老师KSF指标拆解（教培专属）

1. 班级满班率（20%）：打破“招生是市场部的事”的误区，老师的课堂口碑、课后服务直接影响满班率，每超平衡点1%，奖励80元，上不封顶。
2. 续费率（25%）：教培核心生命线，平衡点设为85%，超1%奖励120元，低于80%按比例扣减，倒逼老师重视课后沟通。
3. 学员考级通过率（15%）：适配口才赛道特性，通过率超目标5%，奖励500元，鼓励老师提升教学质量。
4. 转介绍率（15%）：按每月新增转介绍学员数核算，每多1名转介绍学员，奖励300元，让老师主动做口碑。
5. 课时消耗率（10%）：鼓励老师提醒学员出勤，减少课程积压，消耗率达98%以上，奖励300元。
6. 教具耗材节约率（15%）：将打印纸、麦克风电池等耗材成本纳入考核，节约部分按10%奖励老师，培养成本意识。

改革后数据对比，效果震撼

最明显的变化是老师的心态：以前上完课就走，现在会主动给家长发孩子课堂视频、沟通学习进度；以前对空教室的灯和空调视而不见，现在会随手关掉，还会提醒学员节约教具。因为他们清楚，每多一份价值创造，自己就能多一份收入，机构赚得多，自己分得也多。

教培机构分层薪酬方案

陈总的案例证明，KSF模式不是大企业专属，中小教培机构也能快速落地。针对教培行业不同岗位，建议按“三层薪酬体系”搭建，精准激活每类员工。

各岗位落地细节补充

1. 招生主管KSF指标：新增学员数、获客成本控制率、新生转化率、招生团队人均产出，每类指标都设阶梯奖励，鼓励主动控本增效。

2. 教务岗PPV产值核算：学员档案完善（20元/份）、课时协调无差错（50元/天）、家长投诉零记录（300元/月）、耗材采购成本节约（节约部分10%奖励），多劳多得、优劳优得。

3. 后勤岗PPV产值核算：校区设备完好率（达标奖励500元/月）、教具清洗消毒合格率（300元/月）、水电成本控制（节约部分8%奖励），解决职能岗“人浮于事”的问题。

总结：教培下半场，拼的是薪酬机制，不是老板努力

双减后，教培行业早已不是“靠情怀、靠老板拼命”就能存活的时代。市场红利消失，存量竞争加剧，能活下来、活得好的机构，都懂一个道理：老板的单打独斗，永远敌不过一套能激活团队的薪酬机制。

老张的机构之所以倒闭，不是因为素质教育赛道不行，而是他用僵化的固定薪酬，把团队变成了“被动打工者”；陈总的机构之所以逆袭，是因为KSF模式让每个老师都变成了“主动经营者”，不用老板催，自己就会为收入、为口碑拼命。

企业经营的本质，是价值交换。固定薪酬切断了“员工价值”和“机构利润”的关联，是管理上最大的懒惰。双减后的教培行业，拼的不是谁的课程好、谁的装修棒，而是谁能让员工和机构同心同德，谁能把“老板一个人的事”，变成“所有人的事”。

别再头痛医头、脚痛医脚了。从今天起，扔掉固定工资条，搭建一套“多创造多回报、共担风险共分利润”的动态薪酬体系，你的机构才能在不确定的市场里，拥有最强的免疫力和战斗力。

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