莫让背景调查变成“背景伤害”

眼下正值新年招聘季，无数求职者在求职之路上奔波。不少人发现，一道名为“背景调查”的关卡，正悄然变成求职路上的新困扰。据媒体报道，不少背景调查存在侵犯隐私、流程形式化、结果受“个人恩怨”影响等问题，相关纠纷时有发生，亟须予以纠偏。

作为企业核实个人信息、防范用工风险的正常环节，背景调查的本意在于确认求职者信息的真实性、降低企业用人风险。但在实际操作中，有的企业“先调查后补票”，调查完成后才想起获取求职者授权；有的调查范围不断越界，将求职者多年前的信用记录、家庭状况、社交媒体记录等与职业能力无关的内容均纳入审视范围；有的则将求职者前单位同事的单方面说辞、个人主观印象等信息作为关键结论写入报告……这类背景调查不仅会给求职者的职业声誉蒙上阴影，还可能在无形中造成歧视，损害平等就业权。

乱象之下，甚至滋生了相关黑灰产业。网络上，不时有人声称能够提供“优化”履历、“处理”不良记录、“定制”背景调查报告的服务。这不仅扰乱市场秩序，更形成恶劣的“逆淘汰”，造假者可能因此顺利通关，诚实者反而吃亏。长远来看，伤害的是整个就业环境的诚信根基。

应该看到，个人信息保护法等法律法规虽已确立了个人信息保护的基本原则，但具体到职场背景调查这一场景，对于“什么能查、什么不能查”“哪些内容属于与劳动合同直接相关”“敏感信息应如何处理”等具体问题，目前仍缺乏统一细致的操作指引。这导致背景调查的边界模糊，执行中也容易“各自解读”，为用人单位随意扩大调查范围留下了空间。此外，部分用人单位在认知上也存在误区，有的盲目追求信息的全面性，误以为掌握的信息越多就越能规避风险，却忽视了信息收集的合法边界与企业自身的合规责任。这种认知偏差，也是推动背景调查不断越界的内在动因之一。

正因如此，要纠正上述乱象，就需要多方协同、综合施策，方能给背景调查这道“安检程序”铺好轨道、装上护栏。

首要在于明确规则，树立清晰红线。笔者认为，有必要根据个人信息保护法、劳动合同法等相关法律法规，研究制定适用于用人单位背景调查的信息收集清单，清晰列明可采集的信息范围，明确划出“禁区”或“限制区”。特别是对高度敏感信息，应遵循“最小必要”原则，设定严格的查询条件和程序。唯有让各方知晓调查的边界在哪里，才能推动背景调查活动依法开展。

监管亦须发力，提高违法成本。相关职能部门应当强化协作，加强对背景调查服务行业的规范管理，建立必要的备案或评估机制，常态化开展针对性抽查，重点核查信息收集的合法性、程序规范性和数据安全性，依法严厉打击非法获取、买卖个人信息以及伪造证明、报告等黑色产业链，并将严重违法失信主体纳入联合惩戒范围，让逾越红线者付出应有代价。

救济渠道也要保持畅通，切实保障求职者合法权益。有关部门应进一步优化与背景调查纠纷相关的维权途径，缩短案件办理周期，提高维权效率，及时回应求职者诉求。同时，要加强法治宣传，普及背景调查相关法律知识，明确求职者享有的具体权利与规范化的维权流程，引导求职者增强依法维权意识。

观念更新与责任压实同样关键。用人单位和背景调查公司必须转变观念、压实责任。一方面，应时刻谨记背景调查必须合法合理，切忌过度收集信息；另一方面，可探索建立必要的求职者知情与异议机制，当用人单位基于背景调查中的不利评价作出不录用决定时，应在保护相关方合法权益的前提下，以适当方式告知求职者决定依据，并给予其解释说明的机会。

数字时代，个人信息保护关乎每个人的尊严与安全感；在就业市场，公平公正关乎社会的活力与信心。治理背调乱象，是法治建设的细微处，也是民生保障的落实处。这既需要规则完善、监管到位，也需要企业自律与行业规范。唯有凝聚合力筑牢防线，才能让背景调查真正回归保障用工安全与促进人才流动的初心，共同营造更加规范、透明、公平、健康的就业环境。

（作者单位：中国海洋大学法学院）（郝翔宇）

（来源：法治日报）