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【案情介绍】
魏某于2013年3月进入常州某公司工作，工种一直是面包车送货驾驶员。2019年4月30日至2022年7月5日，常州公司的老板娘通过银行向魏某转账支付工资。
2022年2月1日，常州公司与深圳某公司签订劳务外包合同书，约定常州公司将交由深圳公司承包服务外包业务。
2022年3月15日，魏某与深圳公司签订劳动合同。2022年4月6日起，深圳公司通过银行向魏某转账，并于2022年5月至2024年7月为魏某缴纳社会保险。
魏某与深圳公司签订劳动合同前后，均在常州公司处工作，没有变动工作岗位，实际接受常州公司的管理，服从其安排。
2024年7月18日，魏某向常州公司寄送被迫解除劳动合同通知书，以公司未为其缴纳社会保险、克扣工资等为由提出解除劳动合同。
【争议焦点】
魏某与常州公司、深圳公司之间是何种法律关系？常州公司是否应当承担用人单位责任？
一审判决：认定构成“反向劳务派遣”，常州公司与魏某存在事实劳动关系
一审法院认为，魏某于2013年3月到常州公司工作，2022年3月15日与深圳公司签订劳动合同，直至解除劳动关系，一直在常州公司工作，没有变动工作岗位，实际接受常州公司的管理，服从其安排。
魏某与常州公司和深圳公司属于反向劳务派遣（劳动者已经与用人单位存在劳动关系，而用人单位却拒绝与其签订劳动合同，或与其解除原劳动合同，随后让职工与单位指定的某一派遣机构重新订立劳动合同，再由该劳动派遣机构将这些职工派回到本单位继续工作）。
其实质是一种借劳务派遣用工方式逃避法律责任的假派遣。本案的劳动者在用人单位工作9年后，与劳务派遣单位签订劳动合同，再派遣回用人单位从事原工作，系规避法律的反向劳务派遣行为，应属于无效。
魏某与常州公司2022年3月15日至2024年7月18日存在事实上的劳动关系。劳务派遣单位、用工单位违反劳务派遣的规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
因此，常州公司与深圳公司对劳动者造成损害，魏某可以要求两者承担连带责任。
综上，一审判决如下：常州公司支付魏某经济补偿53386.34元、未按时足额发放的劳动报酬9041.37元及未休年休假工资差额4380元；深圳公司承担连带责任。
提起上诉：我公司系合法劳务外包，不存在劳动关系
常州公司上诉称，其与深圳公司系合法劳务外包关系，原审认定“反向劳务派遣无效”缺乏事实支撑与法律依据。魏某与深圳公司签订书面劳动合同，工资由其发放，社保由其缴纳，足以证明双方存在劳动关系。
二审判决：本案符合逆向劳务派遣特征，劳务外包合同无效，认定事实劳动关系
二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
本案中，魏某在常州公司担任面包车送货驾驶员约10年时间，在与深圳公司签订合同后仍在常州公司担任面包车送货驾驶员2年，且工作内容未发生改变，符合逆向劳务派遣特征。
故深圳公司与常州公司间的劳务外包合同书违反法律强制性规定，不具有法律效力。一审法院认定魏某与常州公司存在事实上的劳动关系并无不当。
深圳公司在明知魏某长期为常州公司提供劳动、存在劳动关系的前提下，仍让魏某与其签订劳动合同书，从事逆向劳务派遣活动，损害了魏某的合法权益，存在明显过错，应与常州公司承担连带赔偿责任。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2025年12月29日
案号：（2025）苏04民终5817号
【实务要点】
1.逆向劳务派遣的认定
劳动者原在用工单位工作，后转与派遣单位签合同但仍在原岗位工作，且工作内容不符合“临时性、辅助性、替代性”特征的，法院倾向认定为“逆向劳务派遣”，该行为无效。
2.事实劳动关系的穿透认定
即使劳动者与第三方签订了劳动合同并由第三方缴纳社保，若实际用工管理、岗位安排仍由原单位控制，法院可穿透形式上的合同，认定劳动者与原用工单位存在事实劳动关系。
3.连带责任的承担
在逆向劳务派遣或违法外包情形下，用工单位与派遣（外包）单位构成共同侵权，需对劳动者的工资、经济补偿金等损失承担连带赔偿责任。
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