厨师签竞业协议离职后遭索赔？法院：无效！不掌握商业秘密不算数

签了竞业限制协议，离职后换家餐厅做同类工作就必须付违约金？近日，江苏省南京市中级人民法院的二审判决明确：普通劳动者若不掌握商业秘密，即便签了竞业协议也无需履行，公司索赔不予支持。

裁判要旨

竞业限制仅适用于掌握商业秘密或与知识产权相关保密事项的劳动者（如高级管理人员、高级技术人员等）；普通劳动者“无密可保”的，即便签订竞业限制协议，该协议也属无效，劳动者无需承担竞业限制违约责任。

基本案情

2014年2月，刘某亮入职南京旭某餐饮管理有限公司，从事凉拌黄瓜、水煮毛豆等普通冷菜制作工作，双方多次签订劳动合同，最后一期合同期限至2023年3月。

在职期间，刘某亮曾出具自愿放弃社保的申请书，还与公司先后签订两份《保密及竞业禁止协议》，约定离职后2年内不得从事与公司有竞争的业务，若违约需支付5000-10000元违约金，且公司称竞业限制补偿金已包含在工资中。

2022年5月，刘某亮离职，随后先后在南京两家酒店从事配菜、冷菜制作工作。公司以刘某亮违反竞业限制约定为由，要求其返还社保补贴49000元、支付违约金10000元，并赔偿经济损失91753元，仲裁终结审理后诉至法院。刘某亮辩称公司未支付过社保补贴和竞业限制经济补偿，自己未掌握商业秘密，不应承担责任。

裁判理由

法院审理核心聚焦“刘某亮是否属于竞业限制适格人员”，作出如下认定：

竞业限制有明确适用范围：根据《劳动合同法》规定，竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，其核心是劳动者需掌握用人单位商业秘密或保密事项，否则不应被限制就业权利；

刘某亮不具备竞业限制主体资格：刘某亮仅从事普通冷菜制作，工作内容无技术秘密可言，公司也未提供证据证明其接触或掌握商业秘密，将其纳入竞业限制范围，属于不当限制劳动者就业权，双方签订的竞业限制协议无效；

公司主张缺乏证据支撑：公司未能举证证明已向刘某亮支付过社保补贴和竞业限制经济补偿，其要求返还补贴、赔偿损失的诉求无事实依据，不应支持。

裁判结果

一审（江苏省江宁经济技术开发区人民法院）：驳回南京旭某餐饮公司的全部诉讼请求；

二审（江苏省南京市中级人民法院）：驳回上诉，维持原判。

普法提示

用人单位签订竞业限制协议需“看人下菜”，仅能与真正掌握商业秘密、核心技术的劳动者约定，不得随意扩大范围限制普通劳动者就业；

劳动者签订竞业协议前需明确：自身是否接触保密信息，协议是否约定单独的竞业限制经济补偿（仅约定“包含在工资中”无效），未获补偿可拒绝履行；

即便签了竞业协议，若劳动者确实“无密可保”，协议对其无法律约束力，离职后可自由从事同类工作，无需担心违约赔偿；

“自愿放弃社保”的约定无效，用人单位仍需依法为劳动者缴纳社保，不得以此为由要求返还所谓“社保补贴”。

关键索引

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第23条（竞业限制约定）、第24条（竞业限制人员范围）；

一审：江苏省江宁经济技术开发区人民法院(2023)苏0191民初7212号民事判决（2023年12月14日）；

二审：江苏省南京市中级人民法院(2024)苏01民终1476号民事判决（2024年3月20日）。