发放年终奖的惯例能够作为主张年终奖的合法理由吗？

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以前每年都发年终奖，公司今年突然说效益不好，取消了，我还能要到年终奖吗？

我们从实操层面讲讲。

第一，在职要风险大。如果大家都没发年终奖，你非得要，甚至最后不惜走劳动仲裁，那基本工作就保不住了。这其中得失需要自己权衡清楚。如果年终奖够多，倒是可以搏一搏。

第二，如果正好要离职，不论是主动离职，被优化或者是被迫离职，那劳动仲裁时把年终奖的诉求加上，还是有很大的概率能够要到的。

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在年终奖的劳动仲裁中，用人单位最常见的抗辩理由一般是“与劳动者无年终奖金发放约定”。

此时，劳动者面临需要举证年终奖金有约定的相关证据。

因此，在计划要年终奖之前，要提前准备相关的证据。如查阅劳动合同、公司员工手册或者录用通知书等文件中，是否明确写有年终奖相关条款。

如 “年终奖根据公司效益及员工个人表现发放”，这就构成了具有法律效力的约定。

有了这个，举证责任就变成公司需要证明效益不好和员工个人表现不符合发放条件了。

如果找遍所有文件，都没有找到相关证据，在没有明确约定，但是形成稳定发放惯例的情况下，举证公司存在连续多年规律发放年终奖的事实，比如提供近几年个人所得税App中“全年一次性奖金收入” 或者标注有“年终奖” 的银行流水、工资条等，这种稳定发放行为会让员工产生 “今年也能获得年终奖” 的合理预期，此时公司不能随意单方面取消。

此时举证责任也会转移到公司，若公司以经营困难、员工绩效不达标等为由拒绝发放，就必须提供经审计的财务亏损报表、完整的绩效不达标记录等有效证据。

但是如果公司能够举证，证明公司亏损可以不发放年终奖，或者你个人绩效客观的考核不达标记录，那主张年终奖就比较难了。

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以下是部分案例。

一、案号：(2025) 京 01 民终 13856 号

案情：劳动合同与员工手册明确：“年终奖根据年度绩效考核结果发放，合格者可获 1-3 个月工资”。刘某 2024 年绩效考核合格，公司以 “效益不佳” 为由取消年终奖，未说明与考核结果的关联。

裁判要点：

1.书面文件明确约定年终奖发放规则，构成具有法律效力的合同条款；

2.公司以 “效益不佳” 取消，但未证明该理由与合同约定的 “绩效考核” 发放条件存在冲突，属违约行为。

判决结果：公司按约定支付刘某 2024 年年终奖148400元。

二、案号：(2023) 粤 03 民终 8386 号

案情：张某 2018-2020 年连续 3 年获得年终奖，银行流水清晰标注。2021 年公司突然取消，未说明理由，亦未提供年终奖发放条件的书面规定

裁判要点：

1.连续 3 年发放构成有效发放惯例，可视为事实劳动合同内容；

2.公司作为管理者，应对年终奖具体发放条件、不予发放原因承担举证责任；

3.无合理理由单方取消，违反诚信原则与公平原则；

判决结果：公司支付张某 2021 年年终奖 25,657.47 元（参照往年平均标准）。

三、案号：(2025) 粤 03 民终 15877 号

案情：公司确认存在年终奖发放惯例，刘某主张 2023 年应得 1 万元年终奖。公司以刘某 “违纪”“绩效不达标” 为由拒发，但未提供书面违纪记录、绩效评估标准与结果等有效证据。

裁判要点：

1.公司确认存在发放惯例，应就不符合发放条件承担举证责任；

2.仅口头主张 “绩效 / 违纪不达标”，无客观证据支持，应承担举证不能后果；

判决结果：公司支付刘某 2023 年年终奖 1 万元，同时维持违法解除劳动合同赔偿金 73,064.1 元。