停止无效考核！2026年，让员工“为自己加薪”的绩效新玩法

文/曾老师

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导读：

你精心设计的绩效考核，为什么成了笑话？

老板们，我们静下心来想一个场景：年终或季度末，你让HR部门推行绩效考核。

结果呢？

是不是开会时一团和气，你好我好大家好；打分时，大家都是“良好”或“合格”；谈话时，员工要么抱怨指标不合理，要么诉苦自己有多辛苦。

最后，为了不得罪人，考核分数普遍偏高，激励效果为零，反而搞得部门之间、上下级之间关系紧张。你是不是觉得，这绩效考核，不做不行，做了又好像没什么用，纯粹是浪费时间？

最近刷到一条新闻，某期货公司因年终奖分配不均，员工内部吵翻了天，这就是典型的“考核与激励脱节”造成的恶果。

老板们，问题到底出在哪？今天我们就来撕开这个口子：你那套看似“科学”的绩效考核，可能从一开始就错了！它考核的根本不是“绩效”，而是“态度”和“过程”。

那个天天加班到10点，却搞砸了项目的劳模

我认识一位做电商的朋友，暂且叫他张总。他的公司有180多人，运营团队是核心。前年，他重金从大厂挖来一个运营经理，小王。小王履历光鲜，做事特别“认真”。每天最早来公司，最晚一个走，周末还主动来公司研究数据，朋友圈里全是“今天又是奋斗的一天”。张总一度觉得捡到宝了，在公司大会上多次表扬小王是“劳模典范”。

到了2025年年中，公司搞了一次大促活动，由小王全权负责。他带着团队，没日没夜地干了一个月，方案做了厚厚一本，各种细节抠得特别细。张总看他这么辛苦，心里特别感动，还提前给他批了2万块的项目奖金。

结果，大促当天，网站崩了半小时，因为流量预估严重不足；主推的几个爆款，备货逻辑混乱，畅销的早早断货，滞销的堆满仓库；客服团队对活动规则一知半解，被用户骂上了热搜。一场原本期望能带来500万营收的活动，最后算下来，刨去推广和库存成本，公司还亏了30多万。

事后复盘，张总把小王叫到办公室，小王一脸委屈，第一句话就是：“老板，我们团队真的尽力了，你看我们天天加班到半夜，没有功劳也有苦劳啊！”

张总那一刻，心里拔凉拔凉的。他突然明白了：我花钱请他来，是来解决问题、创造结果的，不是来看他有多努力的！

他的“苦劳”不仅没有产生价值，反而造成了巨大的损失。可是在现有的考核体系下，怎么评价小王呢？按过程，他绝对是S级员工；但按结果，他应该被开除。这就是典型的“能力不等于价值，考勤更不是考核”。这种只看过程、不看结果的“伪绩效”，正在让你的公司为大量的“无效努力”买单！

别再考核动作，请考核结果！

小王的故事，暴露了90%中小企业绩效管理的一个致命癌症：重过程，轻结果；重态度，轻价值。

我们来看看你公司的KPI指标，是不是有很多类似这样的：

• 销售人员：每月拜访客户数量不少于50个。
• 新媒体运营：每天发布文章1篇，短视频2条。
• 研发人员：本月完成代码编写5000行。
• 人事专员：本月邀约面试人数30人。

看到问题了吗？这些指标，考核的都是动作，而不是结果。

• 拜访50个客户，签单了吗？带来多少利润？
• 发了那么多内容，涨粉了吗？转化率多少？
• 写了5000行代码，实现了什么功能？用户体验好吗？
• 面试了30个人，招到合适的人了吗？入职后表现如何？

如果你的考核只停留于“动作”层面，员工就会变成“战术上的巨人，战略上的矮子”。 他们会想尽办法去完成这些过程指标，因为这最简单、最安全。至于这些动作是否真的给公司带来了价值，对不起，那不是他们首要关心的。

这种考核方式会带来三个灾难性后果：

1. 员工“唯上”，不“唯实”：员工会把所有精力都用在“让领导看起来满意”的事情上，比如写漂亮的PPT、做详尽的报表，而不是去解决市场上最棘手的问题。
2. “部门墙”林立，互相推诿：每个部门都只关心自己KPI的完成情况。销售为了完成拜访量，不管客户质量好坏就往公司拉；生产为了完成产量，不顾次品率；最终伤害的是整个公司的利益。
3. 考核流于形式，毫无意义：因为过程很难量化和评估，最后就变成了主管的“主观印象分”。不公平、不透明的考核，自然无法激励人心，最终沦为鸡肋。

一切不以“为公司创造价值、为员工增加收入”为导向的绩效考核，都是在耍流氓！

从考核“拜访量”到考核利润额，销售团队脱胎换骨

还是讲个真事。河北一家做传统建材销售的公司，大概200人，销售团队占了一半。

以前，他们对销售的考核，主要就是“拜访客户量”和“销售额”。结果发现，销售人员为了凑数，拜访了很多无效客户；为了冲业绩，经常做亏本买卖，签了很多低毛利的单子。公司看起来很热闹，年底一算账，利润薄得像刀片。

2025年，他们痛定思痛，在咨询公司的帮助下，把绩效模式从KPI改成了我们上面提到的KSF。针对销售团队，他们做了个大调整：

1. 核心指标大换血： 废除了“拜访客户量”这种过程指标，把核心K值聚焦在三个结果上：①新增合同利润额、②回款率、③客户转介绍率。

2. 薪酬结构重塑： 销售的收入不再是“底薪+销售额提成”，而是变成了“保障底薪 + 新增利润分红 + 回款奖金 + 客户转介绍奖”。

你看这个改变有多巧妙：

• 考核“利润额”而不是“销售额”，销售员在报价时就会自觉地去维护公司的价格体系，而不是随意降价。因为，降价亏的是自己的提成！
• 考核“回款率”，销售员在签单时就会评估客户的信用，签完单还会主动去催款，把钱收回来才算真正的业绩。财务部的压力瞬间小了一大半。
• 考核“客户转介绍率”，销售员就会拼命做好客户服务，因为维护好一个老客户，让他带来新客户，比自己去开发一个新客户的成本低多了。

这套机制一推行，整个销售团队的精神面貌焕然一新。他们不再纠结于今天要去跑几家客户，而是开始研究，哪些客户是真正有价值的？

如何谈才能保证利润最大化？

如何服务才能让客户满意并介绍新朋友？他们开始真正像一个“经营者”一样思考问题了 。一年下来，公司销售额增长了15%，但净利润却惊人地增长了40%！

如何设计一套，结果导向的绩效方案？

老板们，别再迷信那些大厂复杂的方法论了。对于我们中小企业来说，绩效改革没那么复杂，记住三个核心原则就行：

原则一：价值对齐。

在设计任何一个岗位的考核指标前，先问自己一个问题：我付给这个岗位薪水，最希望他为公司创造的“核心价值”是什么？ 把这个核心价值提炼出来，变成可量化的结果指标。

比如，财务的核心价值不是“贴了多少发票”，而是“通过预算管控和税务筹划，为公司节省了多少成本，规避了多少风险”。

原则二：数据驱动。

能用数据说话的，绝不用感觉评价。这要求企业必须有一定的数字化基础，至少要把核心的业务数据、财务数据打通。

在2026年，AI技术的普及让数据分析变得更加容易 ，中小企业更应该利用好这些工具，让绩效考核建立在客观的数据之上，而不是老板的记忆和偏好之上。

原则三：利益捆绑。

设计好结果指标后，最关键的一步，就是把它和员工的“钱袋子”强绑定。

可以采用KSF模式中的“薪酬分块”和“价值分割”理念 。

明确告诉员工，你的收入有多少，不是我决定的，而是你用结果挣回来的。完成平衡点，拿约定的薪水；远超平衡点，你就能拿走超额利润的一部分，上不封顶。这样才能真正实现“让员工为自己创造更多的奖励与福利”。

别让你的伪绩效，毁了公司的未来

一个优秀的将军，他给士兵下达的命令永远是“拿下那个山头”，而不是“你今天必须朝那个山头开1000枪”。前者是目标，是结果；后者是动作，是过程。

老板们，请审视一下你的绩效管理体系，你是在指挥你的员工“拿下山头”，还是在要求他们“开满1000枪”？

2026年，企业间的竞争，本质上是“人效”的竞争。谁能用更少的人、更低的成本，创造出更高的价值，谁就能活下来。而提升人效的关键，就在于建立一套真正有效的、以结果为导向的绩效激励机制。

停止那些耗费心力却毫无作用的“伪绩效”吧！

把权力、责任和利益真正地还给员工，让他们从一个被动的“执行者”，转变为一个主动创造价值的“经营者”。当你做到这一点时，你会发现，你根本不需要再去“管理”他们，因为他们会为了自己的收入，爆发出你从未想象过的潜能和智慧。

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