![]()
业务部门的 “招的人不符需求”“招太慢”,是不是 HR 的高频 “背锅” 场景?熬夜筛简历、跑渠道,最终却落得 “不专业” 的评价,核心矛盾并非能力问题,而是 HR 与业务的立场错位 —— 一个求 “快”,一个求 “准”,最终陷入互相消耗。
HR 的终极目标从不是 “招到人”,而是 “招对人、助业务成长”。想要跳出深坑,关键是从 “背锅侠” 变身业务 “黄金搭档”。以下从沟通、画像、工具、价值四个核心维度,拆解提升内部影响力的精简思路。
一、先破后立:拆解 HR 与业务的沟通壁垒
HR 与业务的矛盾,80% 源于沟通错位 —— 业务嫌 HR 不懂业务,HR 嫌业务需求模糊。成为搭档的第一步,是从 “被动执行” 转向 “协同共创”。
不少 HR 栽在沟通上,核心是定位偏差,把自己当成 “招聘执行者”。正确做法是接到需求后,主动发起 “需求对齐会”,除明确岗位名称,更要追问三个关键问题:岗位核心目标(协助项目交付 / 搭建基础模块)、必备技能(特定软件 / 项目经验)、软素质要求(抗压 / 协作能力)。
更关键的是将模糊需求转化为清晰标准。比如业务说 “招靠谱实习生”,需追问 “靠谱” 的具体体现(按时交付 / 主动沟通),整理成 “岗位需求清单” 双方确认后再启动招聘,既避免反复修改,也彰显专业严谨。
二、精准画像:从被动接单到主动共创
沟通顺畅后,精准岗位画像是核心抓手。很多 HR 拿着模糊需求 “大海捞针”,自然难达预期。真正的搭档,会主动与业务共创画像,从 “被动接单” 转向 “主动引导”。
岗位画像不止 “专业 + 经验”,更要结合业务场景拆解能力模型。比如招聘新媒体运营实习生,若侧重短视频,需明确 “会剪映、能独立剪辑”;若侧重社群,标注 “擅长沟通、有社群活跃经验优先”。
实用技巧是邀请业务优秀员工做标杆访谈,提炼其核心能力与特质,转化为筛选标准。比如优秀新媒体运营需兼具 “剪辑能力 + 热点敏感度 + 快速出稿能力”,将这些纳入画像,招进来的人既适配技能,也贴合团队氛围,业务自然认可。
三、工具赋能:用专业效率筑牢搭档根基
光有思路不够,专业工具才能稳固搭档关系。很多 HR 被嫌 “效率低”,根源是把时间耗在手动筛简历、逐个邀约上,耗时耗力还易出错。善用工具提升效率,才能聚焦核心的人才匹配工作。
实习僧平台的智寻・专业版套餐是提升效率的优质选择。该套餐包含在线职位权益和人才雷达道具,有效期一个月,核心聚焦算法精准匹配人才。其中,在线职位权益可实现 APP、PC、小程序三端曝光,扩大岗位触达范围;人才雷达道具能在职位发布后,通过智能算法匹配平台活跃用户,助力 HR 一键获取人才信息,还可站内快捷通知目标用户。套餐比单独购买权益更划算,两者搭配使用,让招聘既精准又高效。
四、价值延伸:从招聘执行者到业务赋能者
真正的搭档,不止于 “招到人”,更能提供长期人才赋能。很多 HR 招聘后便 “缺位”,忽略新人融入与留存,最终业务抱怨 “留不住人”,责任又落回 HR。提升影响力,需将工作延伸至招聘后,成为业务的人才赋能者。
招聘结束后,HR 可主动跟进:入职首周组织欢迎会帮新人融入;入职 1 个月联合业务复盘,及时解决适应问题。同时,可结合业务需求,整理行业人才趋势报告(如 “新媒体运营人才供给”“热门技能变化”),为业务人才规划提供参考。
更关键的是建立人才储备机制。针对业务未来需求,通过人才雷达提前储备候选人、搭建专属人才库,应对紧急招聘时可快速筛选,大幅缩短周期。这种未雨绸缪的专业能力,能让业务真切感受到 HR 价值,彻底认可其 “黄金搭档” 身份。
结尾:实习僧助力 HR 成为业务黄金搭档
跳出招聘深坑,核心是从 “以招聘为中心” 转向 “以业务为中心”,用沟通化解矛盾,用精准创造价值,用工具提升效率。实习僧深度洞察 HR 与业务协同需求,提供全方位解决方案。借助实习僧的专业工具与渠道优势,HR 可高效完成招聘任务,轻松实现从 “执行者” 到 “黄金搭档” 的转变,提升内部影响力,筑牢企业人才根基。
特别声明:以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布,本平台仅提供信息存储服务。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.