员工“带薪如厕”被开除，单次上厕所近4小时，“一个月内14次超1小时滞留卫生间”，辩称因痔疮需临时护理，法院判了

单次上厕所接近4小时，一个月内累计14次长时间超1小时滞留卫生间，员工“带薪如厕”被开除，辩称是痔疮发作需护理，却从未请假。

近日，苏州工业园区人民法院审理的一起劳动争议案件引发广泛关注，法院一锤定音：病情不是擅自离岗的“免罚金牌”，公司解雇合法。

这场“卫生间争议”最终以3万元补助调解收场？

起因：单次滞留卫生间接近4小时，竟是为护理痔疮？

2010年10月，李某入职A科技(苏州)有限公司(以下简称A公司)，担任工程师。

2014年双方签订无固定期限劳动合同，并签收确认2020版《员工手册》。该手册规定：未经审批擅离岗位超过一定时间视为旷工；半年内累计旷工3天及以上属严重违纪，公司可立即解除合同。

2024年4月至5月期间，李某在一个月内累计14次长时间超1小时滞留卫生间，单次滞留更是接近4小时。A公司多次微信联系未果，经调取办公区监控核实后，以严重旷工为由，征得工会同意，履行相应程序后与其解除劳动合同。

李某辩称，滞留卫生间是因痔疮需临时护理，并提交了2024年5月配偶网购药品记录、2024年6月及2025年1月住院手术记录以此证明。

但是，其在事发期间未向公司说明病情，也未申请病假。李某申请劳动仲裁被驳回后，诉至法院要求A公司支付违法解除赔偿金32万余元。

法院：完全可通过正规渠道请假，而非擅自离岗

此案第一个争议点在于，长时间滞留卫生间构成“擅离岗位”及旷工吗？首先，监控清晰显示，李某在26个工作日内十余次滞留卫生间超1小时，远超合理生理需求范围，符合《员工手册》“擅离岗位超过一定时间”的定义。其次，病情抗辩不成立。李某事发时未主动告知病情或请假，且购药、手术均发生在滞留行为后期或解雇后；公司提供带薪病假制度，其完全可通过正规渠道请假，而非擅自离岗；2024年4月前及5月27日后无类似滞留，佐证行为与病情无必然关联。其岗位需随时响应工作需求，长时间失联已导致工作延误。

“A公司解除劳动合同是否合法”是本案的第二个争议焦点。制度上，A公司提供的《员工手册》经民主程序制定，虽然李某称自己留存的之前的员工手册版本与该2020年版存在不一致，但李某签字确认知晓其中明确“半年累计旷工3天以上可立即解雇”，且出勤在岗是员工的劳动义务，故应予遵循。程序上，A公司已履行了告知工会的法定程序，程序符合劳动合同法第四十三条规定。

于是，苏州工业园区人民法院一审认定A公司解除与李某的劳动合同合法，遂驳回李某全部诉讼请求。李某不服，提起上诉。法院二审秉持“情理法”相融的裁判理念，在确保程序公正的基础上，积极组织双方调解。经协商，双方当事人自愿达成如下协议：由A公司一次性向李某支付补助款人民币30,000元，本案最终实现诉争止息。

工作中的“离岗”“摸鱼”行为，究竟如何界定？

监控之下，分寸之间，何时算合理需求，何时又算违纪脱岗？在老板的眼皮子底下，员工自身的“自由额度”到底又有多少？

“卫生间争议”并非孤例，工作中的“离岗”“摸鱼”行为究竟如何界定，其边界又在何处？记者查询获悉，司法实践中，对于员工因生理需求或临时事由短暂离岗是否构成违纪，往往需要结合岗位性质、离岗时长、是否报备以及对工作的实际影响等因素进行综合裁量。

律师解读：
“合理需求”与“违纪脱岗”
需要进行综合、客观审查

陕西丰瑞律师事务所高级合伙人朱长江表示，在司法实践中，判断员工的“如厕”等行为是合理的生理需求或临时需求，还是构成违纪的“擅离岗位”或“消极怠工”，并非简单地“一刀切”，而是需要进行综合、客观审查。

在时间的合理性上，短暂的、符合常人生理规律的离岗（如一般性如厕、饮水）通常被视作合理需求。但当离岗时间显著超出合理范围（如单次近4小时、月累计十余次超1小时），则行为的合理性基础将被动摇。

从岗位职责和离岗时间上看是否构成脱岗，不同岗位对在岗性和响应速度的要求直接影响离岗时间合理性的判断。若岗位要求实时在岗、随时响应，离岗十余分钟的行为是否构成脱岗，需要结合其事前是否提前报备、离岗过程中是否保持通讯畅通，离岗是否造成事故等因素综合认定。

从对工作的实际影响上看，是否合理要看是否对本职工作造成延误、是否给公司造成实际损失或潜在风险。若员工完成了本职任务且未造成严重后果，通常不构成严重违纪。反之，若行为已实质影响工作运转，则更易被认定为违纪。

“合理与违纪的边界在于一个‘合理谨慎的劳动者’在相同岗位、环境下应表现出的注意程度。”朱长江说，核心审查要素是行为的必要性、时长的合理性、事前的可预见性与可沟通性（是否报备）、以及对履行核心劳动义务的实质妨碍程度。

来源：华商报大风新闻