制造业国企人力资源数字化转型的核心路径与实践要点

近年来，国家围绕“制造强国”战略、“十四五”数字中国建设以及《国企改革深化提升行动方案》持续完善制度体系，对制造业和国企管理提出更高标准、更严要求，企业管理数字化、精细化取向日益明确。传统制造类企业核心竞争力愈加依赖高生产力、高创新力人才，但部分企业管理仍停留在传统模式，难以适应国家部署和市场变化。制造业主体国有企业需同步发力技术改造与管理提升，数字化人力资源管理是推动国企内部改革的关键抓手。亟须以数字化重塑“选、育、用、留”全流程，破解人事管理痛点，推动模式创新。

一、制造业国企人才管理痛点与难点

1、核心岗位人才竞争力不足

部分企业薪酬体系依然沿用传统方式，薪资结构不够透明化、市场化，企业在争夺核心人才时缺乏政策灵活性和数据支撑，造成招聘难上加难；不少企业的高级工程师流向同业其他企业或外资公司，这直接导致生产线技术核心的断层；同时，基层岗位人才留存率较低，故而出现劳动密集型的技能劳动力缺口，影响生产作业效率。

2、集团化管控效率低

大型制造国企普遍采取“集团-分公司”或“总部-工厂”的模式，具有业务覆盖地域广、组织结构庞杂的特点。

• 人才数据孤岛的存在。下属工厂和分公司的人员信息往往以文件、表格等形式分散存储，总部缺乏统一、动态、实时的人才信息管理体系。这种分散式的信息孤岛，让跨单位调配人力资源难以快速响应。举例而言，当某分公司技术工人紧缺时，总部难以及时掌握其他单位的同类人才信息，难以快速响应业务需求。
• 资源调配缺乏一体化运作。由于集团内缺乏顶层设计的智能整合，人才调配更多依赖各部门独立操作，未能高效实现全集团范围内的资源优化。

3、老中青梯队建设青黄不接

传统制造国企对资深技术人员的依赖性较高，其经验和技能是确保一线生产效率和技术安全的重要保障。然而，近年来普遍面临“退休潮”，资深技术工人逐渐退出岗位。由于知识传承主要依赖“口口相传”或传统纸质记录，未经过数字化系统沉淀，导致企业在技术积累和传承上出现缺失。同时，新员工的快速成长面临挑战。他们对工作环境和技术文化的适应需求与以往有所不同，但缺乏系统化的学习平台和数据支持，使得企业对其培养周期延长，且培养效果难以保证。

4、管理规范性与合规性需求提升

近年来，国资监管对国有企业的人力资源管理提出了更高合规性和透明化要求。例如，在干部选拔任用、薪酬分配和劳动合同管理等重要环节中，监管机构不仅要求所有流程必须严格透明，还需留存完整的记录以备审查。

二、务实推进人力资源数字化转型的四大关键路径

在生产线和供应链不断被物联网、工业互联网和智能制造系统重构的同时，人力资源管理如果依旧停留在手工统计和线下台账的阶段，企业整体的数字化进程就会陷入明显的失衡：业务跑在前面，组织和人才拖在后面。因此，务实推进人力资源数字化转型，必须坚持以问题为导向、以痛点为突破口，围绕“数据、人才、知识、合规”四个关键领域构建系统性的转型路径。在这一过程中，选择适合自身发展阶段和治理要求的技术伙伴尤为关键。以红海云为代表的人力资源数字化服务商，正是从“国企场景+业务问题”出发，将干部管理、人才盘点、绩效激励、薪酬管控、知识沉淀等模块进行一体化设计，帮助制造国企逐步夯实数据基础、优化人才流动机制、增强知识沉淀能力，并把合规要求内嵌到日常人力资源业务中。

路径一：夯实数据基础，驱动科学决策

对于制造国企而言，大区多、厂点多、层级多，传统人事信息分散在纸质档案、Excel表格和各类局部系统中，形成了典型的“信息烟囱”。如果没有统一、准确、动态的人才数据底座，所有关于“人才强企”“干部队伍建设”“技术工人队伍优化”的部署都难以落到可执行、可监控的层面。

首先，内外部数据融合是破局的关键。 将内部的人员效能、薪酬结构分析、离职率追踪等数据，与外部权威行业数据紧密结合，形成贯通市场和企业的信息闭环，使薪酬调整与人才发展规划更具针对性。

在实践中，红海云通过数字化平台形成统一的人力资源数据中心，打通人事、薪酬、考勤、生产运营等关键系统接口，制造国企便可以将“人”的信息嵌入到业务运行逻辑中，并且帮助企业梳理与战略和业务最密切相关的指标体系，如：关键岗位人才覆盖率、技术人员年龄结构预警、技能等级结构合理度、薪酬竞争力指数等，确保数据沉淀不是“为报表而报表”，而是为决策服务，逐步构建起支撑集团层面统筹决策的人力资源“仪表盘”。

其次，数据不仅是记录，更是监控与预警的基础。 通过搭建数字化可视化看板，企业能够实时监测重要指标，如企业关键岗位储备率、骨干人才流失趋势和技术人员的年龄结构。从“事后应对”转向“实时预警”，让管理者可以第一时间发现问题，及早制定对策。例如某企业通过红海云数据管理驾驶舱看板跟踪到某一地区贴近退休年龄的技术工人占比过高，迅速制定了人才招聘与培养的应急计划，避免了生产关键环节的后续断档风险。

（红海云数据管理驾驶舱）

路径二：构建全链条人才管理体系，提升运营效能

人才是制造企业的命脉，其管理贯穿从“选才”到“留才”的全过程。尤其对拥有区域分布广、岗位类型多样的制造国企而言，人才流动性不足、资源配置效率低的问题常常制约企业运营效能。而通过全链条的数字化人才管理体系，则为国企突破这一制约提供了解决之道。

“统一标准”的集团级人才信息库无疑是基础。 通过建立覆盖整个集团的人才信息管理平台，每一名员工的岗位技能、项目经验、绩效结果和职业发展意向都能够被明确记录，形成全景式人才档案。

其次，优化调配机制是确保人才发挥最大价值的核心环节。 特别是在制造业的实际场景中，技术工种的需求往往具有突发性或时效性。通过嵌入智能匹配工具，根据企业岗位需求、人员技能与任务时间紧急程度，集团内部的资源可以被迅速激活。比如，通过红海云全链条人才管理平台，制造国企可以实现如下能力：

快速查询：总部和专业部门可按技能标签、业务领域、项目经验等维度，快速检索集团范围内的适配人才。
智能匹配：根据岗位职责、项目周期、地域限制等条件，系统自动推荐最符合需求的人选名单。
调配可视：对借调、轮岗、支援等各种形式的流动，形成标准化流程与在线留痕，确保既支持业务，又管住风险。
评价闭环：将调配结果与绩效表现、项目结果联动，沉淀为后续任用与激励的依据。

数字化全链条管理体系的意义，不只在于提升单个环节的效率，而在于让人才从招聘到配置再到培养，每一个节点都能高效衔接，由此形成对集团整体资源的统筹能力。

路径三：聚焦技术传承与知识管理，筑牢企业发展根基

制造国企的技术能力是企业生产链中的核心竞争力，通过数字化改造推动知识沉淀和技术传承走向体系化，是企业基业长青的重要保障。

经验转化为资产，是首要任务。 通过搭建结构化知识沉淀平台，企业可以将经验丰富的一线老师傅的操作细节、工艺技巧以及设备调试流程转化为多媒体素材，如视频、图文或可视化案例，分类归档并按需求及时调用。例如，某钢铁企业利用红海云在线学习平台，将多位轧钢专家的维修手册与口述经验系统性地录入平台，新入职员工可以通过在线课程和案例教学快速上手，业会将员工的岗位、技能等级与知识内容进行关联，新上岗员工可以基于自己的岗位和技能等级自动获取必修与选修课程，让经验不再依赖“口口相传”，而是通过系统“随取随用”。

此外，“师带徒”的现代化升级也是传承的重要抓手。 通过将传统的带徒制度与数字化工具结合，企业能够动态跟踪师徒之间的培训进展，并通过评价机制实时调整培养策略。比如，通过与红海云人力资源数字化平台结合，企业可以对传统“师带徒”进行系统升级：

明确带教目标：根据岗位和技能标准，为徒弟设定明确的阶段性能力要求与考核指标。
记录带教过程：将带教计划、现场指导记录、阶段考核等纳入系统，形成可追踪的培养档案。
量化评估效果：结合徒弟技能认证结果、岗位表现和现场考核，对师傅的带教贡献进行量化评价，并与激励机制挂钩。
促进经验共享：将优质的带教方案、典型案例等纳入知识库，在更大范围内推广。

路径四：嵌入合规管控，确保稳健前行

作为国家重资产的重要组成部分，制造国企的每一项运行决定都必须符合合规性要求，而人力资源领域更是国资监管的“重点关切点”。数字化手段为企业提供了将制度内化于流程、使管理风控化的可能，也成为企业行稳致远的重要保障。

在关键流程上实现在线化与标准化，确保制度刚性。 数字化工具可以将干部选拔任用、薪酬总额控制、劳动合同签订等重要业务流程在线固化，将审批权限、操作步骤和审核记录全部规范化、留痕化，杜绝人为干预导致的违规行为。比如，某省属企业通过红海云人力资源数字化平台构建了干部选拔全周期在线流程管理，从岗位发布、资格审查、民主推荐、组织考察到任前公示和任后评估，全流程在线留痕，人事决策的透明度和公信力大幅提升；系统设置总额红线、结构比例、专项奖金发放规则等制度约束，一旦超出预设规则自动预警或限制操作。

同时，强化数据支撑，提升管理可信度。 人员晋升、调薪以及重大岗位变动决策不仅要按照流程执行，还需依据系统内的数据结果支撑。比如，当企业通过红海云等系统平台实现绩效、能力评估、任职经历等数据的整合后，每一项重要人事决定都可以附带相应的数据报告与分析说明，从而大幅提升决策的透明度和公信力。

制造国企的数字化转型，承载着推动制造业迈向高质量发展的历史责任。而数据驱动的科学决策、全链条人才管理体系、技术传承的系统化改革以及合规管控的全面升级，正是推动这一进程的四大关键抓手。唯有扎实而有序地推进改革，国企才能在打破传统束缚的基础上拥抱新的竞争优势，持续释放人力资本的战略价值。