最靠谱的员工往往都成了消耗品

职场中那些最靠谱的员工往往陷入"能者多劳"的恶性循环。本文通过A、B两位产品经理的鲜明对比，揭示了责任心强、能力出众的员工如何成为组织中最容易被消耗的资源。

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我们公司有个研发部门，部门经理为了控制预算，7个产品只放了两个产品经理：分别是产品经理A和B。

A 2024年进入公司，是他们那一届能力最强的校招生，6个月转正之后就开始独立带项目。现在简直是部门的中流砥柱：7个产品有4个在她手上，大概占部门绩效的70%，配备了0.5个外包产品经理帮她写需求；所有部门间的会议、对外沟通都是她负责；还需要定期不定期帮领导写各种材料。她经常跟我说的一句话是：怎么我的Todo list越做越多了？

B 2022年进入公司，已经算单位的老人了，最擅长的是向上汇报。3个产品配了1.5个产品经理，有一次对外交付的一个项目给团队埋了个大坑，导致项目经理在外省驻场了半年来解决问题，自己填了一周的出差申请结果后面被发现人压根不在那儿。最后不知怎么跟领导汇报的，这个项目还成了对外输出交付的标杆，当然功劳全是她的。

这不年底绩效考核了，部门经理跟A谈话说今年她的几个产品都不怎么挣钱，还把一个A B合作的项目绩效全归到了B头上，PUA她明年要加倍努力。

谈完之后A翻了翻白眼，从此再也不加班了。

一个企业里面总有那么几个A，他们责任心强，能力强，交付质量高，工作效率高，也不推诿责任，是团队里当之无愧的中流砥柱，也是领导们的“定心丸”。

然而，也正是这群“靠谱”的人，成了团队里面最容易被消耗掉的资源。

为什么？

因为“靠谱”既是赞誉也是枷锁。有紧急的任务出现时，领导最先想到的是他们，因为“靠谱”，他们能快速解决；有重要场合时，也是这群“靠谱”的人，因为他们不会掉链子，领导更放心；需要支援的时候，同事们想到的也是他们，因为可以依赖……

当这个人被打上了“靠谱”的标签，同时也就被印上了挥之不去的烙印：越靠谱，越容易被依赖；越被依赖，越难以拒绝；越难以拒绝，负荷越重。

这些人往往又有一个特质，那就是不善于邀功和说拒绝。他们往往认为“把事情做好”最重要，不擅长公开争取资源，不擅长曝光自己的功劳，并且羞于拒绝不合理的要求，导致付出没有被看见，或者被认为是个“软柿子”，好拿捏。

“能者多劳”是职场里最常见的逻辑陷阱，也是最冠冕堂皇的PUA。

表面上看，这是对能力者的肯定和信任；实际上，这往往是资源分配不公和管理惰性的遮羞布。

当一个组织习惯将艰巨的任务交给最靠谱的员工时，往往会导致优秀员工的加速消耗，在持续的无休止的过度负荷中逐渐疲惫，创造力下降，积极性降低。

而任务高度集中在少数核心员工身上，不仅容易产生系统性风险，还让其他有发展空间的员工得不到充分锻炼的机会，能力发展停滞。

更离谱的是，很多企业并没有意识到这种消耗，或者没有意识到这种消耗的严重性。因为“靠谱”的员工往往也是最有韧性的员工，他们的底线一再被压缩，在耗尽自己的最后一分精力之前，始终都会维持着高质量的输出。这样的人，可能在写好离职申请书的前夜还在加班。

上学的时候，我们常常用蜡烛来形容老师，燃烧了自己，照亮了别人。他们的价值在于培养更多对社会有用的人。

日本职场里也有类似的文化现象，被称为“可燃垃圾”：他们不求回报、不知疲倦、不会拒绝。

但是，职场不是教育，而是等价交换的市场。任何可持续的企业都不可能建立在“可燃垃圾”基础之上，燃烧，然后变为一堆灰烬，随风飘散。

健康的企业应该像一个生态系统，有自我调节和再生的能力，而不是把所有压力都集中在更能够承受压力的地方。

这个世界是个巨大的草台班子。很多情况下，我们不能寄希望于组织和管理者的改变，打工人要自救。

可以成为“靠谱”的人，但要警惕成为“好说话”的人。

设定并捍卫自己的边界，可以拒绝，但不要生硬地拒绝，注意说话的艺术。

讲故事和向上管理有时比工作本身更重要。要让自己的价值“被看见”，而不仅仅是“被使用”。

自己的能力才是自己最大的依靠。永远不要在疲于奔命中放弃学习和投资自己，要保持自己的“选择权”。

最后，公司离了谁都会转，自己的人生只有自己能负责。

本文来自公众号：简谙 作者：简谙

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