2026薪酬改革必看：三次分配体系，让员工多赚钱，老板多盈利！

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你是不是也被薪酬问题逼到过崩溃？

员工天天抱怨：“工资太低，干着没劲儿，隔壁公司都比你家开得高！”

你咬咬牙给全员加了薪，结果呢？员工只开心了一个月，又开始消极怠工；更扎心的是，人力成本一下涨了20%，公司利润直接被稀释，赚钱更难了。

还有更头疼的：优秀员工留不住，混日子的员工赶不走；薪酬改革搞了一次又一次，每次都是“换汤不换药”，最后不了了之。

你有没有想过，问题根本不是“工资给少了”，而是你一直在用的“固定工资模式”，从根上就错了！

我深耕薪酬绩效系统33年，服务过超百家中小企业，见过太多老板因为死磕固定工资，把公司拖进“加薪-亏损-再压缩工资-人才流失”的恶性循环。

固定工资就是企业的“慢性毒药”，你喂得越久，团队越没活力，公司越难赚钱。

深扒固定工资的4宗罪：每一条都在拖垮你的公司

很多老板觉得“固定工资最稳妥，员工有安全感，管理也简单”，但实际上，这种“稳妥”背后，藏着4个致命坑，你对照看看自己家占了几个：

罪一：死工资磨掉奋斗心，再优秀的人也会变“混子”

固定工资的核心bug就是“干好干坏一个样，干多干少一个价”。就像你养了一群羊，不管羊吃草多努力、长得多肥，每天都只给固定的草料，时间久了，羊肯定不会再拼命吃草——反正吃多吃少一个样，何必费劲儿？

我之前服务过一家做建材批发的小企业，老板实行“全员固定工资”，销售月薪6000，后勤月薪4500，不管公司营收多少，工资雷打不动。结果呢？

销售每天到点下班，从不主动拓展新客户，说“反正卖多卖少工资都一样”；后勤更是敷衍了事，报表错漏百出，客户投诉了也不当回事。2023年一年，公司营收下滑了30%，优秀的销售走了2个，留下的全是“混日子”的。

数据不会说谎：固定工资占比高的企业，员工主动加班的意愿比混合薪酬企业低68%，主动创新的案例数量少75%。奋斗心没了，团队自然没活力。

罪二：固定加薪就是“纯增成本”，钱花了还不讨好

很多老板觉得“员工不满意，加钱就行”，但固定加薪就是“只涨成本，不涨价值”。员工工资涨了，但个人能力没提升、工作产出没增加，相当于你用更高的成本，雇了一个和之前一样“低效”的员工。

更可怕的是，固定加薪会助长“攀比风”。你给A加了1000，B就会来要；你给B加了，C又不乐意。最后全员都加了薪，成本涨了一大截，但员工的积极性只维持了一个月，之后又会觉得“工资还是低”——人的欲望是无止境的，固定加薪永远满足不了。

比如东莞一家做电子配件的小企业，2024年初给全员加了10%的固定工资，人力成本每月多花3.2万元，但全年营收只增长了5%，利润率直接从12%降到了6%。老板委屈：“钱花出去了，员工还是不满意，到底图啥？”

罪三：固定工资留不住能人，只能留住“混子”

固定工资看似“有安全感”，但对于真正有能力、想赚钱的人来说，就是“枷锁”。因为固定工资的加薪周期长、幅度小，一个有能力的销售，在你家拿6000固定工资，去同行家做“底薪+高提成”，每月能拿1.5万，他凭什么留在你家？

反倒是那些没能力、不想奋斗的“混子”，最喜欢固定工资——不用努力，每月都能稳拿工资，何乐而不为？

这就形成了一个恶性循环：优秀员工流失→公司业绩下滑→老板更不敢涨工资→更多优秀员工流失。最后公司里全是“混子”，想发展都难。

罪四：固定工资改绩效，纯属“瞎折腾”

很多老板意识到固定工资的问题后，会搞“薪酬改革”：从固定工资里挖一部分出来做绩效考核。比如把销售6000固定工资，改成4000底薪+2000绩效，结果员工全炸了——“这不是变相降工资吗？”

员工抵触，改革自然推不下去；就算硬推，员工也会想尽办法“凑绩效”，而不是真正提升工作价值。比如客服为了完成“接听电话数量”的绩效，故意拉长通话时间，反而降低了服务效率。

给大家放一张“固定工资模式的恶性循环图”，一看就懂为啥你的薪酬改革总失败：

破解之道：打破固定工资，推行“三次分配”薪酬体系

既然固定工资这么坑，那薪酬改革该怎么搞？

核心答案就一个：彻底打破“纯固定工资”模式，推行“三次分配”薪酬体系——既给员工安全感，又能激发员工的奋斗心，还能控制企业成本，实现“员工赚钱、老板盈利”的双赢。

所谓“三次分配”，不是复杂的理论，而是把薪酬分成三部分，每一部分都有明确的作用，用思维导图给大家理清楚：

下面我结合3个真实的中小企业案例，把每一次分配的落地方法讲透，你可以直接参考套用：

第一次分配：固定工资——少而精，够安全就行

第一次分配的核心是“给安全感，不养懒人”。固定工资不用太高，够员工维持基本生活就行，占总薪酬的30%-40%，主要和员工的能力、考勤挂钩。

案例：杭州一家做新媒体代运营的小企业，之前给运营专员发6000元纯固定工资，员工积极性低，流失率高。后来调整为“2500固定工资+500考勤补贴”，固定部分占总薪酬的40%（总薪酬目标6000-10000元）。

结果：固定成本每月减少1.2万元（按5个运营专员算）；员工知道固定部分只够基本生活，想多赚钱就必须靠后面的弹性工资，积极性明显提升。

第二次分配：弹性工资——多干多赚，凭实力赚钱

第二次分配是“激励核心”，占总薪酬的40%-50%，核心逻辑是“干得好、干得多，就能拿得多”，直接和员工的工作成果、个人贡献挂钩。这里推荐用我们独创的KSF增值增效激励模式、PPV产值量化薪酬模式，把模糊的“工作表现”变成清晰的“量化指标”。

案例：深圳一家做家具销售的小企业，之前销售是6000固定工资+1%提成，员工积极性低，每月人均销售额只有8万。后来推行KSF模式，弹性工资和“销售额、新客户数量、客户复购率”三个指标挂钩：

1. 每月销售额达到10万，拿3000弹性工资；每超1万，多拿500元；

2. 每月新增客户5个，拿1500弹性工资；每多1个，多拿300元；

3. 客户复购率达到30%，拿1500弹性工资；每提高1%，多拿50元。

结果：销售的平均总薪酬从6500元涨到了9800元，人均销售额从8万涨到了15万，公司营收增长了87.5%；同时，因为弹性工资和贡献挂钩，员工再也不抱怨“工资低”，反而主动加班拓展客户。

再比如PPV模式的应用：苏州一家小企业的行政岗位，之前是4500固定工资，员工只做基础的考勤、采购工作。后来推行PPV模式，把行政工作拆成“考勤管理（1000元）、采购对接（1500元）、活动策划（1200元）、文件整理（800元）”四个量化产值包，员工做一项拿一项的钱，多做多得。

结果：行政员工的平均工资涨到了5800元，不仅完成了基础工作，还主动承担了活动策划、文件整理等额外工作，公司不用再招聘额外的人员，管理成本降低了20%。

第三次分配：变动工资——共享成果，绑定团队与公司利益

第三次分配是“共赢核心”，占总薪酬的10%-20%，核心逻辑是“公司赚钱了，大家一起分”，把员工从“打工人”变成“合伙人”，让员工真正关心公司的经营成果。

案例：郑州一家做餐饮连锁的小企业，有3家门店，之前员工是固定工资+少量奖金，门店利润好坏和员工没关系，员工只关心自己的工作，不关心门店营收。后来推行变动工资制度：

1. 每个门店每月利润扣除成本后，拿出15%作为团队分红；

2. 分红按员工的贡献度分配，店长占40%，核心员工占30%，普通员工占30%；

3. 只有当月利润比上月增长10%以上，才能拿到分红。

结果：员工开始主动关心门店的营收和成本——服务员主动推荐高毛利菜品，后厨主动控制食材浪费，店长主动优化排班减少人力成本。推行3个月后，3家门店的平均利润增长了35%，员工的平均工资增长了25%，核心员工流失率从28%降到了8%。

最后：薪酬改革的核心，不是“多花钱”，而是“会分钱”

很多老板觉得“薪酬改革就是多花钱”，这是完全错误的认知。真正有效的薪酬改革，是“把钱花在刀刃上”——通过“三次分配”，让员工的收入和个人贡献、公司成果绑定，员工多赚钱的同时，公司也能多盈利。

你不用一下子把所有制度都落地，从今天开始，先做一件事：

1. 把员工的固定工资占比降到50%以下；

2. 找出1-2个核心岗位（比如销售、运营），推行弹性工资制度；

3. 设定简单的变动工资规则，让员工感受到“公司赚钱和我有关”。

记住：员工从来不是企业的“成本”，而是企业的“资产”。固定工资只会让资产“贬值”，而“三次分配”薪酬体系能让资产“增值”。

2026年，中小企业的竞争，本质上是“人才的竞争”，而人才竞争的核心是“薪酬的竞争”。你能设计出一套让员工“多干多赚、共享成果”的薪酬体系，就能留住优秀人才，激活团队活力，让公司越做越赚钱！

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