超龄人员用工关系：从年龄到实质的判断

超龄人员与单位的用工关系认定，正在告别“年龄一刀切”，转向“实质要件审查”，但结论仍需结合个案细节。2025年四川的王某案例中，1974年6月出生的王某，2025年2月入职成都某公司时已满50周岁法定退休年龄，双方签订用工劳务合同。法院认为，即使劳动争议司法解释二废止了“超龄且享受养老保险待遇按劳务关系处理”的旧规，也不能反推“超龄未领养老保险就属劳动关系”，仍需看双方真实合意与劳动关系构成要件。因合同明确为劳务关系，且无建立劳动关系的意思表示，最终确认双方是劳务关系，不支持王某确认劳动关系的请求。

并非所有超龄人员都只能形成劳务关系。2021年江苏镇江的汤某案例中，1945年出生的汤某享受每月220元的城乡居民养老保险（政府补贴型），2021年9月入职某绿化公司做绿化修剪，接受公司法定代表人管理，日工资120元。法院指出，城乡居民养老保险与职工基本养老保险（单位缴费型）有本质差异，不影响汤某“劳动要素提供者”的属性。结合劳社部发〔2005〕12号文的劳动关系三要件——主体适格、管理从属、劳动对价，汤某的工作是公司主营业务组成部分，接受管理并获取工资，最终被认定为劳动关系。这一判决填补了城乡居民养老保险超龄人员的权益空白，也契合“十四五”老龄事业规划中“促进老年人社会参与”的导向。

即使不构成劳动关系，超龄人员的基本权益仍需保障。2023年张三入职某公司时超龄，公司未缴纳工伤保险，2023年11月张三因工致五级伤残。一审以超龄不属劳动关系为由驳回伤残津贴请求，二审依据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条“用人单位招用超龄劳动者需保障劳动报酬、休息休假、工伤保障等权益”，认定双方为超龄用工关系，判决公司按月支付本人工资70%的伤残津贴。另一起2023年的案例中，张三超龄后仍在公司工作，2024年被解除劳务关系，她主张的加班费、未休年休假工资获支持——虽为劳务关系，但公司未举证岗位职责变化，仍需保障休息休假权益，最终获赔加班费4359.62元、未休年休假工资980元。

单位原因导致超龄未参保的，劳动关系可能持续。2024年天津河西区的曹某案例中，曹某38岁入职某公司做厨师，50岁后继续工作至55岁被辞退，因公司未缴社保，曹某未享受养老保险待遇。法院认为，因单位原因无法参保，即使超龄，劳动关系仍持续存在，支持曹某确认在职期间（含超龄后）劳动关系的请求。但若因劳动者自身原因未领养老保险，比如放弃社保，可能参照劳务关系认定。

也有案例坚持“超龄即终止劳动关系”。2025年内蒙的张三案例中，2009年入职某学校的张三，2019年达退休年龄未领养老保险，2025年离开后要求违法解除赔偿金。法院认为，劳动合同法实施条例第二十一条明确“劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止”，未以“享受养老保险”为前提。若认定为劳动关系，单位无法为超龄人员缴纳“五险一金”，会导致司法义务难以履行，最终按劳务关系处理，不支持赔偿金请求。