@所有打工人，工资必须发钱，没有“平替”！

对于打工人来说

最重要的莫过于薪水落袋

辛苦工作

却换来一堆消费券、购物卡

甚至是用米面粮油等

实物来冲抵薪资？

注意，这不是福利

而是妥妥的违法操作！

　　近日，江苏省苏州市中级人民法院审结了一起劳动合同纠纷案，某网购平台供应链公司将员工的工龄补贴改为平台消费券形式发放，法院认定，用人单位未经协商即以消费券形式发放工龄补贴并限制提现、限定消费平台及方式的做法违反法律强制性规定，侵害了劳动者的合法权益，依法判决公司以货币形式支付工龄补贴差额。

　　用消费券、购物卡或以米面粮油等各类实物替代货币发工资，甚至标注为“福利补贴”，尽管它们的票面价值可能等于或高于本该到手的实际工资，但一般都会被限制在特定平台使用，无法像货币一样在市场上自由流通。

　 劳动者遇到这类情况，该如何从法律角度形成正确认知并合法维权？

以券抵薪：

看似“双赢”的违法操作

　　上述案例中，2023年1月至6月期间，某网购平台供应链公司以消费券的形式发放小刘的工龄补贴，该消费券无法提现，且只能在指定平台消费。该行为违反了法律的强制性规定，于是一审、二审法院均判决支持小刘要求供应链公司以货币形式支付工龄补贴差额2065.53元的诉求。

　　案涉用人单位可能出于降低运营成本、激发消费热情等因素考量，直接用消费券来给员工发工资，表面看似“两全其美”——企业减少现金压力，内部平台获得流量。然而，这种操作实则既不合适更不合法。

　　工资是劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，是劳动者生活的主要来源和基本保证，以货币形式支付工资是为了确保劳动者通过劳动获取报酬并可以正常、广泛地流通使用，依法规范用人单位的工资支付行为具有必要性。而将一部分工资转为消费券，虽然表面数额是一样的，但性质不同，消费券通常用于特定平台或场所兑换商品或服务，不具有法定货币的流通性，侵害了劳动者获得劳动报酬的权益。

　　在此，提醒各用人单位注意，任何非货币形式支付工资都是法律明确禁止的，用人单位发工资必须“发钱”，即以货币形式予以支付，不能用消费券、购物卡、代金券或实物等非货币代替。

法律红线：

工资必须货币支付的三大依据

　　我国法律对工资支付形式有明确而严格的规定，没有任何模糊空间。

　《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

　《工资支付暂行规定》第五条进一步细化：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。”无论是自产产品、购物卡，还是限定用途的消费券，都属于“实物及有价证券”范畴，均在禁止之列。

　人力资源和社会保障部也明确回应：工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。

　　由是观之，企业工资支付方式严格限定为“货币”，不容许以其他方式替代。

三重陷阱：

支配权、购买力与长远保障的

连锁失守

　　“以券抵薪”看似数额相同，实则严重侵害劳动者权益。

　1、侵犯财产支配权

　　实物和消费券往往附带使用限制，比如“仅限某商场消费”“不能提现”等。这意味着劳动者无法自主决定工资用途，比如用来还房贷、交学费，非法定货币不具有货币的普遍接受性和流通性，本质是侵犯财产支配权。

　　2、暗藏“隐性克扣”风险

　　有企业用临期商品抵工资，表面标价与工资等额，但实际市场价值不足一半，还有企业发的购物卡到期未使用自动作废，劳动者相当于被变相克扣工资。

　　3、影响生活保障与社会福利

　　工资是劳动者缴纳社保、计算个税的基数，也是申请贷款、保障住房的重要依据。以其他形式支付会导致社保缴费基数降低，影响养老金、医保报销等长期权益，甚至影响个人征信评估。

常见误区：

这种情况不是“例外”

　　面对劳动者质疑，一些企业会编织种种借口，但这些都不具法律效力。

　　“福利补贴”≠工资，别被偷换概念

　　有企业说“发的米面油是福利，不算工资”，这要分情况：如果是在工资之外额外发放的福利，合法；但如果把原本该发的工资拆成“货币+实物”，比如月薪5000元只发3000元现金，2000元抵实物，就属于违法。

　　“协商同意”不可取，法律底线不可破

　　如企业确有困难暂无工资支付能力的，经与工会或职工代表协商，可以延期（一般30日内）支付职工工资，但让员工签“自愿接受实物工资”协议的方式不可取。

维权指南：

五步拿回合法报酬

　　遇到“以券抵薪”等相关情况，劳动者可依法维权。

　　第一步：固定证据。收集劳动关系证明（劳动合同、工作证）、工资标准证明（工资条、录用通知）、违法支付证明（实物发放清单、消费券截图、沟通录音）等。

　　第二步：优先协商。主动与单位沟通，明确要求“按法律规定补发货币工资”，并告知违法后果。

　第三步：投诉举报。协商无果，向当地劳动监察大队投诉。可通过“12333”热线或当地人社局官网线上投诉。

　第四步：申请仲裁。若投诉后单位仍不配合，在权益受侵害之日起1年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委一般在45天内结案，裁决生效后可申请法院强制执行。

　　第五步：申请支付令。如果欠薪事实清楚、证据充分，可直接向法院申请支付令。单位收到支付令15日内不提出异议就必须支付，提出异议则转入诉讼程序。

合规提醒：

企业别踩这三个雷区

　　1、工资组成要明确，福利不能“顶工资”

　　劳动合同中必须写明工资总额及支付形式（货币），额外发放的福利需单独标注，避免与工资混淆。

　　2、支付记录要留足

　　无论现金还是银行转账，都要保留工资表（含员工签字）、银行流水、工资条等凭证。现金发放时，必须让员工签字确认，并提供明细清单，避免日后无法举证。

　　3、违法成本高

　　企业违法用实物抵薪，不仅需要补发工资；若有能力支付却拒不支付，可能构成“拒不支付劳动报酬罪”。

从法律视角看

“工资必须发货币”

是不容突破的底线

任何实物替代都是违法行为

劳动者遇到这种情况

别轻信“公司困难”“福利替代”等说辞

及时收集证据依法维权

对企业而言

依法支付工资

才是留住员工、规避风险的

根本之道