用人单位能否单方缩短竞业限制期限?

本文作者：贾宝军 陈帅

《劳动合同法》第二十三条规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

第二十四条规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”

依据上述法律规定，用人单位可以与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款，竞业限制作为一种约定义务，通常情况下竞业限制的范围、期限、竞业限制补偿金标准等均由劳资双方进行协商约定。然而实务中，部分用人单位在与劳动者已签署协议约定竞业限制期限的情况下，又单方决定缩短竞业限制期限并通知劳动者，那么用人单位单方缩短竞业限制期限的行为是否有效呢？

案例分析

以北、上、广、深四地的案例为例，实务中对这一问题的认定仍存在争议，整体上可以分为以下四种观点：

第一种观点认为，如果劳动者在接到用人单位的通知后未提出异议，则视为劳动者同意缩短竞业限制期限，在此基础上按照双方协商变更竞业限制期限处理。

如【2018】粤0104民初3658号一案中，法院认为，……原告与被告签订《保密及竞业限制协议》，约定竞业限制期限为劳动关系期间及结束后两年，同时约定了竞业限制的经济组织、用人单位应当支付经济补偿、违约金标准等。此后，被告以通知的形式将竞业限制期间缩短为劳动关系结束后一年，将经济补偿的标准明确为税前6033元/月。原告在收到通知后并未就通知内容提出异议，故通知可以视为对协议的变更和补充，对原、被告均有约束力。”

然而，劳动者的默示行为能否推断为劳动者同意在实务中本身存在争议，上述观点尚不具有普适性。

第二种观点认为，如果劳动者在单方通知上进行签字的，则视为劳动者同意缩短竞业限制期限。

如【2020】粤03民终26340号一案中，法院认为，“……A公司与黄某于2017年7月24日签订《竞业限制协议》，黄某离职时A公司于2019年2月27日再次向其发出竞业限制通知书，黄某亦于当日签署确认，故上述关于竞业限制的约定，黄某应遵照履行……此后黄某、A公司在《竞业限制通知书》中将竞业限制的期限由两年变更为一年，但双方并未对约定的违约金计算方式进行变更。虽然竞业限制期限变更后，在黄某遵守竞业限制的情况下，A公司应当支付竞业限制补偿费的时间减少了一年，但黄某的就业限制期限亦减少了一年。黄某并未提供证据证明双方约定的违约金明显过高，其主张违约金应大幅降低没有依据，一审法院不予支持。”

当然，劳动者签字的行为能否认定为劳动者同意，仍应当结合文本内容等进行具体判断，单纯的签字行为在实务中也可能不被视为同意。

如在【2022】京0115民初5087号一案中，法院认为，“……虽然A公司在其向岳某送达的《关于履行保密与竞业限制义务的告知书》中，告知岳某将按照2200元/月的标准向其支付竞业限制经济补偿金，但该标准系A公司单方决定，岳某在上述告知书上签字仅表示岳某收到该告知书，而不能据此认定双方就竞业限制经济补偿金的变更达成了一致，故岳某的竞业限制经济补偿金仍应按照双方签订的《保密及竞业限制协议》的约定确定，即8649.43元。”

第三种观点认为，用人单位缩短竞业限制期限并未损害劳动者的权益，应视为用人单位放弃剩余权益，故用人单位单方缩短竞业限制期限有效。

如在【2015】浦民一(民)初字第33473号一案中，法院认为，“……本案中，双方签订的《员工机密、专有信息、竞业限制、竞业禁止和非贬低协议》并不违反法律规定，当属合法有效。根据该协议，被告公司有权决定是否要求原告在离职后的两年内不得作为员工从事与原告在被告公司任职期间从事的业务相同或类似或与之有竞争的任何业务，而是否需要原告遵守该义务被告公司将会通过书面通知的方式告知。2014年10月22日，被告向原告发出书面通知，告知原告自其离职之日起6个月内即从2014年10月25日至2015年4月24日，原告应当履行竞业禁止义务。本院认为，该书面通知要求的6个月竞业禁止期限在原‘协议’约定的两年期限范围之内，并未随意扩大原告义务，而竞业禁止义务是否违反亦应从是否存在竞争来判断，而非单凭是否将某公司列入竞业禁止范畴，且该书面通知是双方签订的竞业禁止协议的有效延续，故原告理应遵照执行。”

如在【2012】浦民一(民)初字第12085号一案中，法院认为，“……原、被告签订并续签保密和竞业限制协议，该协议由双方自愿签订，系双方真实意思表示，且不违反上述劳动合同法的相关规定，应为合法有效，双方均应当遵守。原告在被告离职时向被告发出书面通知，明确告知被告2011年9月6日至2012年9月5日期间需履行竞业限制义务，此系原告自愿放弃部分权利，故双方履行竞业限制的期限由原来约定的两年变更为一年。”

第四种观点认为，用人单位变更竞业限制期限应当与劳动者协商一致，未经协商单方变更无效。

【2022】沪0105民初24126号一案中，法院认为，“……根据双方签订的《保密、不竞争和知识产权归属协议》约定，竞业限制期限为原告离职后一年内，虽然被告在前述协议中为己方留存了对竞业限制期间单方变更的权利，但此种权利侵犯了劳动者的合法权益，故被告作为前述协议文本的提供者，应就此承担不利责任。原告离职前无证据证明双方就竞业限制期限进行过协商，被告在竞业限制通知书中将原告的竞业限制期限变更为二年并无法律效用，故原告的竞业限制期限应为其离职后一年，即2021年9月29日至2022年9月28日。”

笔者认为，用人单位有权单方缩短竞业限制期限的观点更具有合理性。从竞业限制制度的立法目的来看，竞业限制主要是为了保障用人单位的商业秘密与竞争优势，其主要是赋予用人单位的一项权利，应当允许用人单位对自身权益进行处分。另外，竞业限制本身会对劳动者的择业就业权进行一定的限制，而缩短竞业限制期限可以使得劳动者提前从“束缚”中“解脱”，并未对劳动者的权益造成实质损害。当然，本文讨论的单方缩短竞业限制期限具有一定的特殊性，这并不意味着用人单位可以单方变更竞业限制协议的任何内容。笔者认为，之所以允许用人单位单方缩短竞业限制期限，其正当性究其根本源于这一行为未对劳动者造成实质损害，但诸如单方降低竞业限制补偿金标准、延长竞业限制期限等行为将可能会因实质贬损劳动者的权益而受到法律的否定性评价。

建议：

1.虽然实务中多数案例认为，用人单位单方缩短竞业限制期限有效，但用人单位最好在约定竞业限制之初，就对竞业限制的具体内容进行确定，后续如有变更也建议与劳动者协商一致，以尽量避免后续因此产生争议；

2.由于劳动法领域具有强地域性的特点，建议用人单位应注意不同地区的地方性法规及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。

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