CEO与员工薪酬差距：对社会收入不平等与幸福感的影响丨学术光华

导语

“在不同公司里，最高管理者与普通员工的收入，可能相差几十倍，甚至上百倍。”这样的现象并不局限于某一个国家或市场，而是广泛存在于现代企业体系之中。长期以来，人们更多从激励效率、公司治理或高管市场竞争的角度理解这种薪酬差距，却较少追问：当企业内部的收入差异不断扩大，它是否会对整个社会的公平感与幸福感产生更深远的影响？

日前，北京大学光华管理学院姜铠丰教授与合作者的论文CEO-to-Employee Pay Ratios, Societal-Level Income Inequality, and Citizens’ Subjective Well-Being”（《CEO-员工薪酬比率、社会收入不平等与公民主观幸福感》），为我们揭开了这一微观企业行为与宏观社会福祉之间的紧密关联，该研究成果已被国际管理学顶级期刊

Journal of International Business Studies

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企业内部薪资，社会差距的微观推手

长期以来，收入不平等的驱动因素一直是经济学与社会学领域的核心研究议题，学界的关注重点集中于全球化、技术变革、税收政策等宏观因素。但姜铠丰与合作者的研究却将目光对准了更具体的场景——企业内部的薪酬结构。具体而言，研究以CEO与员工的薪酬比率为核心指标，系统考察了企业内部薪酬差距如何超越组织边界，外溢并塑造社会层面的收入不平等与公民主观幸福感。值得注意的是，研究所使用的CEO与员工薪酬比率并非单一企业内部的薪酬差距，而是一个国家层面的社会平均指标。该指标基于一国范围内公司CEO的平均总薪酬，与该国员工总体的平均薪酬水平进行计算，反映的是一个社会整体的薪酬分配结构特征。这一测量方式使得研究能够从制度层面考察企业薪酬实践与社会结果之间的系统性关联。

通过整合53个国家2006-2020年的跨国纵向数据，姜铠丰与合作者的研究发现，企业层面的薪酬分配模式，会显著外溢到社会层面，深刻影响整个社会的收入平等状况。数据显示，一个国家的平均CEO-员工薪酬比率越高，下一年度的社会收入不平等程度（以基尼系数衡量）就会越严重。即便控制了宏观经济、劳动力市场制度、技术进步等传统影响因素，这一关联依然稳健。

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三种效应，加剧社会收入不平等

为什么企业内部的薪资问题，会引发全社会的连锁反应？研究团队分析认为，过高的CEO与员工薪酬比率，在理论上可能会通过以下三种机制，对社会层面的收入分布产生影响：

• 直接分配效应：CEO等顶层管理者对价值的高度集中占有，会挤压中低收入员工的价值分配空间，直接扩大社会收入差距。

• 阶层固化效应：高薪高管群体掌握的资源与机会，能够进一步助推其财富积累；而低收入员工则面临技能提升与投资的多重壁垒，导致社会不平等状况长期固化。

• 社会规范强化效应：大型标杆企业的薪酬结构往往会成为更广泛经济体中的参照。当头部企业中 CEO 与员工的薪酬比率持续上升时，这种结构可能通过“标杆效应”被其他组织模仿或接受，进而在社会层面逐步强化对较大收入差异的容忍度，并对整体收入分布产生影响。

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公平感知与社会幸福感息息相关

更值得关注的是，企业薪酬差距对社会的影响远不止于经济层面。研究发现，即便生活在社会整体收入不平等程度相近的国家，那些企业高管与普通员工薪酬差距更大的国家，公民的生活满意度也会显著更低。

这一现象可以从社会正义理论的视角加以理解。既有研究普遍认为，适度的薪酬差距在一定程度上具有激励作用，有助于反映岗位责任、能力差异与绩效回报之间的关系。然而，当纵向薪酬差距过大、且难以被广泛理解或正当化时，其象征意义便可能发生转变——公众更容易将其解读为对公平竞争与社会正义原则的偏离。此类具有高度可见性的分配结构，可能削弱个体的自尊感与社会地位认同，进而引发相对剥夺感与社会疏离感，并在累积过程中对社会整体的幸福感基础产生不利影响。换言之，影响个体主观幸福感的，并不仅是自身收入的绝对水平，更在于其对社会分配公平性的感知；而企业内部的薪酬结构是塑造这种公平感知的重要来源之一。

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政府福利支出越高的国家，薪酬差距越影响幸福感

研究还发现一个有启发性的结果：在政府福利性支出水平较高的国家，CEO与员工之间的薪酬差距，与民众主观幸福感之间的负向关系更为明显。

这一现象可以从社会公平预期的角度加以理解。在政府福利性支出较高的情境下，公共政策本身持续向社会传递关于再分配与公平的制度信号，公众因而形成了更高的社会公平期待。当企业内部出现难以被正当化的过大薪酬差距时，这种组织层面的分配结构容易与既有的公平预期形成反差，从而放大其对个体主观幸福感的影响。相对而言，在政府福利性支出较低的国家或地区，公众对收入差异的容忍区间可能更宽，企业薪酬差距所引发的心理落差也相对不那么显著。

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企业与政策的双重启示：迈向更具包容性的发展

这项研究不仅具有重要的学术价值，更为企业管理者和政策制定者提供了切实的行动启示。

对于企业而言，薪酬设计不再只是吸引人才、激励绩效的内部管理问题，更承担着重要的社会责任。企业在追求效率与增长的同时，需要审慎考量薪酬差距的社会影响，通过合理的薪酬结构设计，兼顾效率与公平，避免过度悬殊的分配格局。

对政策制定者而言，这项研究提供了一个新的观察视角：企业作为重要的价值分配单元，其内部薪酬结构可能在一定条件下与社会层面的收入分布和幸福感结果相关联。这并不意味着企业薪酬差距本身应当成为直接干预的对象，而是提示，在理解社会收入不平等的形成机制时，除税收、福利等传统再分配工具之外，企业层面的分配安排也值得被纳入更为全面的分析框架之中。例如，提高薪酬结构的透明度、鼓励更清晰的薪酬形成逻辑，有助于减少由信息不对称和认知偏差带来的社会误读。

在经济发展过程中，效率与公平始终处于动态权衡之中。本研究所强调的，并非对高收入或薪酬差距本身作价值判断，而是提醒我们：一些看似微观、组织内部的分配机制，可能通过社会认知和心理预期的渠道，与宏观社会结果产生关联。在这一意义上，企业的自我规范、公众的理性理解以及政策层面的审慎引导，构成了相互补充的关系。通过这种多方互动，而非简单归因或单一工具的介入，社会或许更有可能在保持经济活力的同时，逐步改善整体福祉水平

注：本篇论文的其他作者还包括上海大学商学院副教授贾迎亚、亚利桑那州立大学商学院荣休讲席教授徐淑英和内布拉斯加大学林肯分校商学院助理教授余嘉

姜铠丰，北京大学讲席教授，任职于光华管理学院组织与战略管理系。他博士毕业于美国罗格斯大学管理与劳动关系学院人力资源与产业关系专业。曾在美国圣母大学门多萨商学院和美国俄亥俄州立大学费舍尔商学院担任过助理教授、副教授、教授和杰出教授的职位。

他的主要研究兴趣是战略人力资源管理，曾在国际顶级管理学期刊上发表过40多篇学术论文，并主编过两本英文论文合集，是从事该领域研究的最活跃和被引用最多的学者之一。他在过去四年连续入选斯坦福大学评选的全球前2%的科学家名单，并入选爱思唯尔中国高被引学者榜单。

2018年他获得美国管理学会人力资源分会早期职业生涯成就奖，2018和2021年两次获得国际劳动和雇佣关系协会Luis Aparicio职业成就荣誉奖。他是

Personnel Psychology，Human Resource Management, 以及International Journal of Human Resource Management

来源|北大光华对外关系部

排版| 李珅

编辑 |王小雅

审阅| 塔娜

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