利欧集团3步落地北森AI面试官，助力人才选拔提质增效！

利欧集团，作为中国泵业出口与数字营销市场规模的双第一企业，连续8年上榜中国制造业企业500强，依托全球化布局与AI技术驱动，持续领跑行业。随着集团AI战略的深入推进，对“AI场景应用”等新型人才的需求日益迫切。

然而，业务的飞速扩张与人才战略的升级，校园招聘中挑战随之而来。集团人事负责人张宏宇指出：“自2023年实行全集团统筹校招后，雇主品牌影响力显著提升，简历量激增，在秋季校园招聘期间最高可达十万份。”

传统的招聘模式开始显得力不从心，HR团队需耗时两三个月进行初步筛选，导致反馈延迟、影响候选人体验，更可能让优秀人才在等待中流失；而在后续的面试评估中，不同面试官间的标准不一，也给人才的公正选拔与高质量筛选带来了潜在风险。

集团亟需一套更高效、统一、前瞻的招聘解决方案，以支撑业务对人才质与量的双重期待。

面对这一挑战，利欧集团与北森携手，规划并实施了一套从“流程提效”到“标准统一”，再到“决策智能”的“三步走”系统解决方案，将AI面试官深度融入招聘核心链路。

一、从“人海筛选”到“人机协同”，重塑招聘流程起点

面对海量简历，利欧集团并未简单地将所有筛选工作交给机器。他们设计了一套精细的“人机协同”初始流程。

招聘团队首先在招聘系统内完成简历的人工初筛。HR们凭借对业务和文化的理解，从大量简历中，初步筛选出与岗位基本匹配的候选人。这一步骤保留了招聘中必要的“人情味”与灵活性。

随后，关键的第一步启动：通过招聘系统与北森AI面试的深度对接，通过初筛的候选人会自动进入北森AI面试环节。系统向候选人发出AI面试邀请，这一无缝衔接的体验，确保了流程的顺畅。对于候选人而言，他们无需漫长等待，便能获得与企业互动的机会；对于HR而言，繁琐的面试安排与通知工作被自动化取代，他们得以从简历筛选评估的事务型工作中解放出来。

这一步的价值在于“效率奠基”。它解决了简历处理不及时的核心痛点，将HR的精力聚焦于更具价值的评估与决策环节，也为后续的深度评估守好了第一道关。

二、引入“AI面试官”，统一标尺，深度评估潜力

通过初筛的候选人，将面对一位专业、客观、不知疲倦的“AI面试官”。利欧集团与北森合作，将自身的人才战略落到了具体的评估模型中。

首先，是模型的量身定制。 集团根据未来五年的战略需求，为校园招聘的两类核心人群——管理培训生与专业校招生，分别构建了差异化的能力素质模型。对于旨在培养成为未来中坚力量的管培生，侧重评估其战略思维、领导潜力与文化契合度；对于专业校招生，则更关注其技能适配性与快速学习能力。这些模型被精准地注入AI面试官的“大脑”。

其次，是评估维度的结构化设计。AI面试官主要从三个维度对候选人进行考察：

1.工作意向与稳定性：探究其求职动机与长期发展的可能性。

2.普通话与沟通能力：作为基础沟通能力的保障，此能力在面向全国招聘蓝领岗位时，更能有效克服方言带来的评估障碍。

3.核心行为能力：这是评估的重中之重。AI面试官运用结构化行为面试方法（如三层追问法），对利欧集团看重的诸如“正直坚韧”“积极主动”等关键素质进行深度挖掘与量化评估。

这一步的核心在于“标准统一”与“深度洞察”。AI面试官如同一把始终稳定的标尺，确保了每一位候选人都能在完全相同的标准与情境下被公平衡量，彻底消除了因面试官个人风格、状态不同带来的评估偏差。同时，其对行为事例的深度追问，能够更有效地鉴别简历背后的真实能力与潜力。

三、阶梯式分级与精准流转，驱动决策提效与体验升级

AI面试并非流程的终点，而是人才分级与精准分流的智慧中枢。利欧集团创新性地应用了阶梯式评分与流转机制。

AI面试结束后，系统会生成一份包含量化分数与能力剖析的综合报告。集团设定了清晰的阈值：

● 表现卓越（如80分以上）的候选人，可作为“优质生源”，获得直通后续高管面试的“快速通道”资格。

● 表现良好（如70分左右）的候选人，进入下一轮线下无领导小组讨论。

● 未达标准的候选人则止步于此。

这一机制带来了革命性的变化。一方面，招聘决策效率大幅提升。利欧集团人事负责人张宏宇分享了一组对比数据：往年，在无领导小组讨论中，50人的规模可能仅能选拔出1-2人；引入AI面试官进行前置筛选后，如今20人的无领导讨论，往往能甄选出约10位符合要求的候选人。复试环节从“广撒网”变为“精聚焦”，HR与业务面试官的资源得以集中投入到真正有潜力的人选上。

另一方面，候选人体验与雇主品牌形象获得双重提升。 快速的流程响应、高科技的面试形式，向年轻的求职者传递出利欧集团创新、高效、重视人才的雇主形象。“学生能感受到公司的科技感与专业性，这本身就是雇主品牌强有力的背书。”利欧集团人事负责人张宏宇总结道。尽管也有少数候选人觉得流程增加，但更多候选人珍惜这次通过AI全面展示自我的机会。

通过这三步，AI面试官输出的不再只是一份报告，而是与线下无领导小组讨论评价、人才测评报告共同构成了应聘者的“三位一体”评估档案，为业务部门负责人的最终录用决策提供了立体、客观的数据支持。

四、成果与展望：不仅是效率，更是人才质量的战略保障

引入北森AI面试官一年来，利欧集团的校招工作实现了质的飞跃：

● 效率倍增：简历筛选实现“日清日结”，面试官评估效率提升数倍，整个校招周期大幅缩短。

● 质量提升：录取率虽保持严格，但入围复试者的整体素质更加匹配公司战略需求，从“10进1”到“10进5”的转变，复试通过率提升5倍，是精准度提升的最佳证明。

● 品牌增值：现代化的AI招聘流程成为吸引顶尖年轻人才的亮点，强化了集团作为创新型企业的市场形象。

● 标准固化：集团的人才标准得以在招聘源头清晰落地并一贯执行，为人才梯队建设打下了坚实基础。

展望未来，利欧集团计划将AI面试官的应用场景从校园招聘、蓝领批量招聘，逐步拓展至社会招聘中的关键职能岗位，探索更精细化的高阶能力评估。

在利欧集团人事负责人张宏宇看来，AI的价值远未止步于面试，“未来在背景调查、面试辅助、人才档案乃至更广泛的人力资源场景中，AI都有巨大的想象空间。”

对于利欧集团而言，与北森AI面试官的合作，不仅仅是一次招聘工具的升级，更是一场深刻的人才选拔理念与流程的数字化转型。它标志着利欧集团正以智能化的人才管理引擎，驱动其业务战略向着更辽阔的未来稳健航行。