马杜罗调不动人心，战斗力清零

—当“战时动员”遇上“人心涣散”，忠诚都是演出来的—

2026年1月3日凌晨，加拉加斯的夜色还未褪去，美军特种部队的突袭已经结束。马杜罗的撤离路线、精确的作息、警卫部署的死角，在美方眼中几近透明，他的命运就不稀奇了。

是哪个情报环节出了问题？其实，根本不需要什么高科技监听，马杜罗是被自己人卖了。而且，出卖他的不是边缘的小兵，正是那个曾在他身边信誓旦旦、号称要“与共和国共存亡”的核心圈成员。

就在几个月前的2025年9月，马杜罗还在大张旗鼓地搞“独立200计划”，那是覆盖全国的军事动员，漫山遍野的口号，雷霆万钧的演习。11月的演讲台上，他还在挥舞拳头：“我们团结一致，战无不胜！”

结果，5000万美元的价码一开，所有的“团结”瞬间灰飞烟灭。当人心散了的时候，再响亮的口号也是空响。马杜罗以为他还在“调动人心”，实际上他的战斗力早就在各种自我感动的表演中清零了。

那些最亲近的人为什么会背叛？因为他们从来没有真正被赢得过。管理者如果习惯用权力制造恐惧，用口号代替利益，那么你手里握着的，其实只是一张写满了“假装忠诚”的废纸。

一、从管理角度，马杜罗做错了什么？

作为一名长期观察企业治理的人，我认为，马杜罗的下场，在很多写字楼里每天都在预演。

1. 把“忠诚”当义务，把“背叛”当意外

马杜罗的逻辑很硬：我是总统，你们是臣民，就该忠于我。这是一种单向的道德绑架。但人心是长着算盘的。当CIA把5000万美元摆在桌面上时，马杜罗的核心圈成员都会算账。跟着马杜罗，意味着守着一个本币贬值到可以擦地、资产随时被封锁的烂摊子；而出卖马杜罗，意味着五千万美元现金、全新的身份、在佛罗里达或任何地方的后半生安全。

在利益差达到万倍的时候，谈忠诚是奢侈的。很多老板也是如此：“我发了工资，员工就该忠诚。”但在员工眼里，留在公司可能是996、身体垮掉、35岁被裁；而跳槽竞对可能是薪资翻倍、期权落地。

忠诚是交易的结果，不是道德的要求。你不能要求一个在泥潭里挣扎的人，为了你的梦想去牺牲他全家的未来。

2. 只喊口号，不解决实际问题

马杜罗擅长动员。他的词库里全是“帝国主义”、“主权”、“捍卫”。但在这些宏大叙事的背后，是普通民众买不到一公斤肉，是医院里没有基础药品，是通胀率飙升到让人绝望。

口号能让信的人信，不信的人就是不信。这种“使命绑架”在企业中屡见不鲜。公司困难时，老板在台上画饼、谈情怀、讲共克时艰，却绝口不提员工被拖欠了三个月的公积金。人要的是工资，是尊重，是看得见的未来，不是PPT里那些甚至还没来得及改日期的价值观。当用梦想去忽悠一个连房贷都快还不上的人时，得到的只有台下整齐划一的掌声，和散会后满屋子的简历更新提醒。

3. 战时动员，暴露了平时的亏欠

“独立200计划”要求全民皆兵，要在284个地点部署绝对武力。马杜罗觉得这是在凝聚力量，但在核心圈的人看来，这叫“送死”。他们心里会想：“平时你拿大头，压榨我们，现在大难临头了，要我们去挡子弹？凭什么？”

我曾见过一家互联网公司，平时推崇极端加班，35岁“优化”毫不手软。后来公司遭遇舆论风暴和经营危机，HR出来谈话，希望大家“理解公司的难处”。结果呢？员工不但不理解，反而集体在社交媒体爆料，甚至在离职前把核心代码删得干干净净。

人心是平时赢的，不是危机时随便调用出来的。平时怎么对员工，危机时员工就怎么对你。这很公平。

二、人心散了的三个信号

人心不会在一夜之间崩塌，但有迹可循。马杜罗没看见，或者说他假装看不见。在管理中，必须对以下三个信号保持警觉。

1、表面应付，暗地里找后路

这种状态最隐蔽，也最致命。在马杜罗的会议上，官员们表忠心比谁都大声，但私下里，有人已经在打听去美国的船票。在公司里，会议越来越“和谐”，员工点头附和，笔记记得密密麻麻。但只要稍微留心，就会发现核心员工请假频繁了，以前爱争论的人变得沉默了。执行力在下降，但没人明说，这种“集体平庸化”就是大船沉没的前兆。

2、只讲利益，不谈感情

当马杜罗的追随者中不再有理想主义者，剩下的就全是雇佣兵。雇佣兵只为钱干活，没钱立刻走人。如果公司的员工开始精确计算每一分钟的工作量，只要加班费，不接受任何形式的调休，甚至连跨部门的一点小事都要扯皮“这不在我的KPI里”，那就说明，感情账已经清零了。当员工只谈钱的时候，说明公司已经给不了他钱以外的任何东西了。

3、核心圈的动摇

最危险的背叛永远来自内部。当马杜罗身边的将领开始沉默，当创始成员、二号人物突然以“个人原因”离职，或者在公开场合与公司产生分歧，这不仅仅是一个人的问题，而是整个组织信用破产的开始。

三、不要小看小角色

马杜罗可能到死都没想到，真正出卖他精确位置的，也许不是哪位位高权重的将军，而是一个不起眼的贴身警卫，或者一个掌握通讯密码的技术员。在CIA眼中，这些小人物更有用。他们不起眼，但能物理接近目标，而且——最重要的是，他们的收买成本更低，也更渴望改变命运。

管理者的一个巨大盲点，就是只盯着高管，却无视那些“零件”般的普通人。在企业里，最能搞垮公司的，往往是财务部那个知道所有账目猫腻的会计，是那个掌握系统漏洞却被边缘化的程序员，甚至是那个每天看着老板带谁回办公室的前台。

某创业公司资金链断裂，CEO在全员大会上说：“账上只够发两个月工资，但我保证，我自己不拿一分钱，直到大家拿到全薪。”结果，普通的销售员主动降低提成去谈单，行政人员自发去跟房东死磕减免租金。公司竟然奇迹般地活了。

某上市公司宣布裁员，CEO写了封煽情的公开信说“忍痛决定”，结果同一周的年报显示，高管薪酬上涨了30%。随之而来的是被裁员工的集体诉讼和竞对的精准挖角。对待保洁阿姨的态度，和对待投资人的态度，共同构成了领导者的人格底色。而这个底色，决定了在生死关头的各自选择。

四、如何真正赢得人心？

如果你问我，如何避免成为下一个“战斗力清零”的管理者？我的建议只有两条：靠机制，靠尊重。

1. 机制必须能“绑定利益”

别谈什么“公司是我家”，要把公司变成“大家的利益共同体”。

• 不仅是发工资：要像华为那样，让员工通过持股或分红，切实感受到“公司好，我才好”。
• 规则要透明：晋升标准不能是“老板的心情”，必须是量化的贡献。让有本事的人服气，让没本事的人没话可说。
• 反馈要及时：签了单，当月就提成；做好了项目，当场发奖金。迟到的奖励，效果会打折。

2. 尊重必须是“把人当人”

停止那些自我感动的表演。

• 坏消息早说：公司真的困难了，提前告诉员工，给他们寻找退路的时间。这种坦诚，比突如其来的裁员要高尚得多。
• 离职要体面：别把离职当背叛。感谢人家的贡献，祝人家前程似锦，这才是大将风度。

最要命的是：要停止自我感动。别总觉得“我给了大家机会，要感恩”。在这个时代，雇佣是双向选择的交易。机会是公司给的，但活儿是人家干的。

五、马杜罗之后还有更多马杜罗

马杜罗倒在了2026年的凌晨，他坐拥军队和警察，却守不住一个安全的港湾。因为他从来没有真正赢得过人心。他用权力压住了表面，却压不住底层的暗流涌动。这对企业管理者来说，是一面再清晰不过的镜子。无论品牌多响、规模多大，当人心散了，一切都是纸老虎。

人心不是买来的，是赢来的。而且必须一直赢下去，不能停。马杜罗以为他能调动人心，实际上他早就战斗力清零了。企业也一样：当只会开会喊口号，却不解决实际问题时，离被“出卖”只有一步之遥。不要小看任何一个普通角色。关键时刻，人人都是生产力——或者破坏力。

——完——