不会表扬也不会批评？难怪你带不动团队

当了老板或高管，就不再是只管好自己就行的普通员工了。你的核心工作，是带着团队往前冲，要应对员工迟到、工作失误、突发状况这些糟心事，还要通过恰当的方式调动大家的积极性。

其实管理下属没那么复杂，关键就抓两个核心手段：该夸的时候狠狠夸，该批评的时候巧妙说。做好这两点，不仅能让员工进步，团队效率也会蹭蹭涨，还能让大家清楚知道，公司提倡什么、反对什么。

一、表扬要大方，三种方式见效快

没人不喜欢被肯定，管理者千万别吝啬表扬。一句真诚的夸奖，能让员工觉得自己的努力没白费，干活的劲头都能足三分。

（一）当众表扬，给足面子提干劲

这是最能鼓舞人的表扬方式。当着所有人的面，把员工的优点、成绩说清楚、讲明白，不仅是对他个人的认可，还能给其他人树立榜样。

比如日常开例会时，及时表扬表现突出的员工；阶段性总结工作时，把优秀事迹当成重点提；要是员工做出了有方向性的大成绩，还能专门开表彰会。这种正式的表扬，会记入员工档案，能让他心里充满荣誉感，往后做事更有动力，也能带动身边人跟着学。

（二）个别表扬，灵活贴心暖人心

不用非得搞正式场合，平时跟下属见面，顺口提一句他的进步，效果也很好。比如 “你这次把那个难搞的客户搞定了，真厉害”，简单一句话，就能让员工感受到你关注着他的工作。

不过个别表扬要灵活调整方式：对年轻人可以语气活泼点，多些夸奖；对资历深的前辈，要带着敬重；反应快的人，点到为止就行；心思敏感、疑心重的，就得把话说透，避免产生误会。这种随时随地的肯定，虽然影响力不如当众表扬，但胜在覆盖面广、够贴心。

（三）间接表扬，真诚度拉满

有时候在员工不在场的情况下，背后夸他几句，效果反而更好。这种 “背后的夸奖” 传到员工耳朵里，他会觉得你是真心认可他，不是当面敷衍。

不管是在其他会议上提，还是跟其他同事聊天时说，只要是发自内心的肯定，都能让员工感受到满满的真诚，这种认可带来的动力，有时候比当面表扬还管用。

二、批评有技巧，不伤和气还能改

再优秀的员工也会犯错，该批评的时候不能含糊，但关键是要讲究方式方法。批评不是为了发泄情绪，而是帮员工纠正错误，让工作回到正轨。

（一）换个身份，用朋友的口吻沟通

千万别摆上司的架子，盛气凌人地指责。要是觉得员工工作没做好，先放低姿态，用朋友的语气问问情况：“这次的工作好像有点小问题，是不是遇到什么困难了？”

先了解清楚背后的原因，再私下跟他交换意见，委婉地说出你的想法，一起分析利弊。比如可以说 “我觉得你其实能做得更好，要是这样调整一下，效果可能会不一样”，而不是直接说 “你这么做根本不对”。这样员工才容易接受，不会产生反感。

（二）就事论事，不搞人身攻击

批评的核心是 “对事不对人”，千万别因为一件事否定员工整个人。比如员工写的报告里有数据错误，就只说报告的问题：“这个数据好像有点问题，咱们核对一下，避免别人看了产生误会”，而不是说 “你这人怎么这么不细心，做事太不靠谱了”。

说话时语气要平和，但态度要坚定，别大声嚷嚷，也别翻旧账。专注于当下的问题，一起想办法解决，才不会让矛盾升级，也能保护员工的自尊心。

（三）选对时机，及时且有分寸

批评要趁早，发现问题尽快指出，别拖着。要是等过了好几天才说，员工可能会纳闷：“我一直这么做，之前怎么没说有问题？” 及时提醒，才能让他尽快纠正，避免小错酿成大错。

但也别不分场合批评，千万别在大庭广众之下指责员工，那样会让他下不来台。可以先跟员工约个时间，让他有心理准备，你也可以提前理清思路，甚至写个小大纲，避免说话没重点。

开场白也很关键，别一上来就说 “我认为你怎样”，可以先关心一下情况。比如员工总迟到，就说 “最近总看到你迟到，是不是家里有什么事？要是有困难咱们可以一起想办法。不过公司有规矩，迟到不仅影响工作，对其他同事也不公平，希望你能多注意”。

无论是表扬还是批评，本质上都是为了解决员工的思想问题。让员工感受到被认可、被尊重，知道自己哪里做得好、哪里需要改进，才能真正调动他们的积极性，让团队越来越有凝聚力。管理不用搞复杂的套路，把表扬和批评这两件事做好，就能带出一支能打胜仗的队伍。

您的企业生产效率是否低下？品质管理总是失控？

您的企业是否有出现生产计划难以执行的现象？

您企业的流程是否合理？是否支持企业流程自动化运转？

您企业的供应链是否顺畅？生产周期是否适应市场和客户需求？

您企业的薪酬结构是否合理？绩效考核是否合适？激励效果到底如何？

这里有一套完整的精益化管理解决方案，关注服装精益智能制造俱乐部，我们可以帮助您从传统企业成功转型为精益企业！

— THE END —

免责声明

此文和图片转载或改编于网络，版权归原作者所有，若不愿转载，请通知我们予以删除。我们对文中观点保持中立，仅供参考、交流之目的！