付勇等：“强迫劳动”最新识别标准实务解析

国际劳工组织时隔13年之后，于今年11月18日颁布了关于强迫劳动11项指标的2025年修订版（以下称“强迫劳动11项指标2025修订版”）。2025年修订版在原有2012年版本的基础上加入了权威解读与方法论，并进行了举例说明，在实务层面上更具有可操作性。笔者结合多年劳动领域的法律工作实践经验对其进行解读，以飨读者。

一、“强迫劳动”定义

国际劳工组织第29号公约（《1930年强迫劳动公约》）第2条规定：“就本公约而言，‘强迫或强制劳动’一词系指以任何惩罚相威胁，强行要求任何人从事的非本人自愿提供的一切工作或服务。”

（一）“强迫劳动”必备三要素

《1930年强迫劳动公约》定义的“强迫劳动”包括三个必备的要素，缺一不可：

1. 所指的对象“劳动”，既包括工作也包括服务。这里之所以要加上“服务”，是将某些国家或地区法律不认为是“合法工作”的活动也囊括进来以期对相关人员进行人权上的保护；

2. 所指的雇主行为是“任何惩罚相威胁，强行要求”的行为，是否该行为构成以惩罚方式而进行的威胁或强行要求，必须要从遭受威胁者的角度来评估这种威胁，而不能从第三方的角度来进行主观臆断；

3. 所指的劳动者主观状态必须为“缺乏自愿同意”的情形，包括自始没有同意也包括之前同意了但随后不能自由地撤回该同意的情形，即缺乏自由、不知情和/或无法随时撤回该同意。

（二）例外情形

《1930年强迫劳动公约》同时规定了虽然符合强迫劳动定义，但不被认定为 “强迫或强制劳动”的情形。

1. 强制兵役：根据义务兵役制法律、为纯军事性质的工作而被强行要求从事的任何工作或服务；

2. 正常的公民义务：作为完全自治国家公民的正常公民义务一部分的任何工作或服务；

3. 监狱劳动：作为根据法院定罪的结果强制任何人从事的任何工作或服务，前提是这种工作或服务在政府机构的监督和控制下实施，且此人不在私人、公司或团体的支配下被雇佣或安置；

4. 紧急工作：在紧急情况下，即发生战争、灾害或灾害威胁，如火灾、水灾、饥荒、地震、恶性流行病或动物流行病、动物和昆虫或植物害虫的入侵等，总之，在一切可能危及全体或部分人口的生存或健康的情况下强制实施的工作或服务；

5. 小型社区服务：某种小型公共服务，社区成员为其社区直接利益所进行的服务可因此被视为该社区成员应尽的正常公民义务，前提是社区成员或其直接代表应有权就此类公共服务是否必要进行协商。

二、强迫劳动风险11项指标的实务运用

国际劳工组织2025年11月18日发布了强迫劳动风险11项指标的修订版，11项指标没变，但此次修订国际劳工组织做了更细致的描述并增加了案例节选。

这些案例节选涉及的地域包括：卢森堡、菲律宾、黎巴嫩、巴西亚马逊农场、美国、柬埔寨诈骗中心、克罗地亚、秘鲁、塞舌尔、尼泊尔、蒙古以及科威特；涉及的劳动者包括：外籍建筑工人、家政人员、牧民、诈骗中心外籍人员、农场工人、服务员等。

（一）运用指标进行评估的原则

1. 可调整原则

这11项指标是强迫劳动案件中最常见的指标，但它并不是一成不变、放之四海而皆准的，需要根据特定行业、特定形式的强迫劳动、国家强制劳动、国家立法、弱势群体的情况等进行调整。同时它的内涵与外延也是不断发展变化、更新的。

2. 从受害者角度评估威胁性原则

每位劳动者的情况是不一样的，对行为的感知也是不同的。比如，外来务工人员(国内或国际)可能比本地务工人员更容易感到被孤立、被隔离了；识字水平有限的人可能更容易受到欺骗。所以需要从受害者的角度来评估相关行为是否对其构成了胁迫，而不能从督查者第三人的视角或感知来评估威胁性。调查时亦不能带偏见与歧视。

3. 综合判断原则

单一指标的存在并不能据此判定存在强迫劳动，它表明存在风险，应当进行进一步的调查。同时，并不是所有指标都会在每个案件中出现，比如美国海关与边境保护署（以下称“CBP”）对某中资企业的强迫劳动执法中，引用了其中几项指标，判定中资企业存在强迫劳动的情形因此禁止其向美国出口产品。最终，是需要对排查出来的指标进行综合判断，特别是胁迫的证据以及缺乏自由知情同意，也即需要满足强迫劳动的定义才能判定存在强迫劳动的情形。

（二）11项指标的分类判定

这11项判断强迫劳动风险的指标可分为3类：胁迫手段、非自由情形以及劳动要素的不合规。

1. 胁迫手段

在胁迫手段这一类中，共包含四个强迫劳动风险评估的指标：趁人之危、欺骗、威胁与恐吓以及人身与性暴力。

（1）趁人之危

趁人之危是指雇主故意利用劳动者的特殊不利因素而强迫其进行非自愿劳动的行为。此处所指的不利因素包括但不限于：未成年人、非法移民、身体或精神残疾、文盲或缺乏计算能力、国家规定工作或居留许可与特定雇主挂钩的制度、劳动者依赖雇主提供住房、食物，甚至安排家庭成员就业等。在某些情况下, 雇主甚至可能故意制造不利情况，例如向工人提供毒品或酒精以诱使其上瘾。

在雇佣上述劳动者时，雇主需要注意自己的规章制度、言行举止，不要心生欺凌之心，否则容易被认定为利用劳动者的不利因素，趁人之危。当然更不能故意制造相关不利因素，如果是雇主故意造成的，则无论雇主后续是否借机对劳动者进行剥削，极有可能被认定为存在“趁人之危”的行为。

（2）欺骗

欺骗是指未能兑现对劳动者做出的口头或书面承诺。

以下承诺如果在工作实践中没有兑现，则容易被判定为存在“欺骗”的强迫劳动风险，具体表现为: 承诺提供体面、高薪的工作，工作后却使劳动者几乎陷入了虐待的境地，且几乎无法摆脱；承诺工资和工作条件、工作的性质或地点、住房和生活条件；承诺获得合法移民身份、雇主的身份、受教育的机会；或出国后被迫签署另外一份劳动合同等。

（3）威胁和恐吓

威胁和恐吓是指通过心理暴力计划，以加深劳动者的脆弱性和顺从性从而使其从事非自愿的劳动。具体表现形式包括：不断的侮辱、诋毁和羞辱；以举报非法身份相威胁；威胁离开雇主会有危险；以劳动者的宗教或迷信相威胁；以克扣更多工资、面临更恶劣的工作、生活条件等经济因素相威胁等。在我们接触到的一个案例中，中资企业管理者对当地员工大声命令或者吼叫亦被检查者认为对当地员工存在威胁和恐吓的强迫劳动风险。

强迫劳动项下的威胁和恐吓可能发生在任何时间节点，可以是开始工作前就遭受了，也可以是在抱怨工作条件时、试图离职时发生。实施的对象可以是直接针对劳动者，也可能延伸到其亲属或同事以向其明示不服从就会遭遇同样的下场。

（4）身体和性暴力

将身体和性暴力作为控制和羞辱劳动者的工具以使其屈服，这在任何情况下,都是不可接受的，这也是国际劳工组织在这11项指标中明确提出其是“强迫劳动的有力标志”（constitutes a strong indicator of forced labour）的指标。

身体和性暴力可能针对劳动者本人，亦可能针对劳动者亲属或者被迫目睹同事遭受暴力,以此来阻止其投诉、逃跑或寻求帮助。

遭受暴力的劳动者可能会出现明显的迹象，例如瘀伤或未治疗的伤口。他们也可能表现出心理上的不适，包括焦虑、恐惧、顺从、压力或创伤后应激障碍的症状。

2. 非自由的情形

在劳动者非自由情形这一类中，亦包含四个强迫劳动风险判断的指标：扣留身份证件、行动自由受限、孤立以及债务奴役。

（5）扣留身份证件

扣留身份证明和/或旅行证件是一种非常常见的限制自由的控制手段，尤其对于境外务工的劳动者而言更是如此。由于缺乏证件，劳动者们往往不敢向有关部门寻求帮助，担心被驱逐出境；也无法更换工作、获得基本服务或离开该国。

扣留证件的表现形式往往掩盖着一层“合法”的需求，比如雇主或招聘人员会以所谓的安全问题或正在进行的行政程序（例如签证申请等）为由，长时间地扣留劳动者的身份证明文件并不归还。

实践中，评估相关做法的关键在于劳动者是否可以随时自由地获取他们的身份文件，无需通过繁琐或者不可能实现的事先申请与批准。

（6）行动自由受限

劳动者的行动自由受限，这里指的是所有可能使劳动者难以寻求帮助的情况。

具体可表现为：劳动者被锁在工作场所内、未经陪同不得离开工作场所、缺勤时间受到不合理限制、安排并限定从宿舍到工作场所的交通工具、居住场所由雇主施行宵禁、或者国家法律禁止外籍劳工未经雇主许可离开该国等。

某些合理的措施，比如安装监控摄像头或安排保安人员来保护贵重物品或确保危险工作场所的安全等应当合理且适度。

（7）孤立

孤立或隔离指的是劳动者与外界的联系被雇主断绝或极度限制，以便雇主更好地控制他们，防止他们逃跑或寻求帮助。

具体可表现为：劳动者被安置在偏远地区，不知道自己的确切位置，也无法离开；工作地点可能远离最近的村庄，而且没有交通工具；虽然在人口密集的地区，但劳动者的手机或其他通讯工具被没收，以阻止他们与家人联系或寻求帮助；劳动者家人受到直接威胁，以阻止他们联系劳动者；或者限制信仰宗教的劳动者参加宗教活动；住家保姆在雇主家中的行动、交流和访客都受到严格控制等。

（8）债务奴役

债务奴役指的是当人们被迫违背意愿工作以偿还雇主或招聘者的债务，或者债务被故意操纵以确保劳动者无法偿还时，而导致劳动者被束缚在雇主或债权人处，无法或不敢离开的情形。

债务奴役具体表现为：约定的债务还款条款不明确；工人被迫支付过高的食品和住宿费用；被非法扣除工资；雇主账目造假或劳动者被非法收取极高利率；债务是继承的,子女被招募工作以换取偿还父母的贷款等情形。

债务最初可能源于预支工资或在缺乏社会保障的情况下用于支付招聘费或医疗费用的贷款。这一点，包括我国法律在内，是禁止向求职者收取或以其他方式让其承担任何招聘费用或相关成本的。

3. 劳动要素的不合规

在劳动要素不合规这一类中，这些要素不合规本身并不必然构成强迫劳动，但往往是强迫劳动案件的常见特征，应进行更深入的调查。这一类共包含三项强迫劳动风险判断的指标：克扣工资、过度加班以及工作或生活环境恶劣。

（9）克扣工资

克扣工资是指故意且系统性地扣留工资，以迫使工人继续工作并阻止他们离开。此处评估的关键问题是：是否存在故意扣留工资以限制劳动者单方面解除雇佣关系或更换雇主的自由的情况。当然，工资支付不规律或延迟支付并不必然构成强迫劳动。

虽然证明工资被克扣可能很困难，但以下情形可能会被“刺破面纱”，被监察者认为可能存在克扣工资的强迫劳动风险：雇主声称工作质量差，或少报工作量；设定不可能完成的生产目标；以明显低价的实物而非货币支付工资；对缺勤或所谓的错误施加惩罚；非法或任意扣除工作工具（需劳动者自行填补）、食物、住宿或招聘费用。同时，可能存在工资单和记录被伪造的情形、工人的银行账户被雇主控制、工资被存入劳动者的银行账户后，其被迫再以现金形式退还给雇主或第三方等。

（10）过度加班

工作时间过长本身并不必然构成强迫劳动，但应引起更深入的调查，尤其是已经超过国家法律或集体协议规定的限制时间之情形。

确定加班是否构成强迫劳动可能很复杂，以下情形可能会被认定为强迫劳动风险项下的过度加班情形：劳动者因害怕被解雇、列入黑名单或被剥夺未来加班机会而接受过度加班(超过国家法律允许的加班时间)；计件工资和生产率制度迫使劳动者长时间工作才能达到最低工资标准；工作时间定义不明确或没有书面劳动合同等。

强制加班在某些行业尤为普遍，比如家政、渔业；在制造业, 因设定了不切实际的生产目标，劳动者被强制加班的情形也是比较普遍的。

（11）恶劣的工作和生活条件

恶劣的工作和生活条件是指，有辱人格的条件（羞辱性的、不卫生的或有损尊严的）或危险的条件（困难的、危险的或缺乏足够的防护设备），这些明显违反了劳动法和人类尊严。恶劣的生活和工作条件本身并不一定构成强迫劳动,但这些条件往往是此类案件的常见特征。评估的关键是，劳动者是否因为受到了胁迫所以被迫留在其无法忍受的条件下。

恶劣的工作与生活条件主要表现为：生活环境过度拥挤、不卫生且没有隐私的住所；防护装备或培训不足、卫生条件差；缺乏暖气、缺乏自来水或充足的食物；或任何其他危及他们健康的情形。

三、其他国际组织与世界主要经济体关于强迫劳动的最新立法动态

（一）世界银行劳工指标

世界银行新的劳工指标B-READY项目于2023年启动试点，首份完整的年度报告在2024年10月发布（涵盖2023-2024评估周期）。该项目旨在对世界各国当地营商环境进行评估。B-READY的评估报告在原D-B提出的“当地监管对雇主是否友好”的基础上，更加侧重于评估“一个经济体的监管和服务框架，在多大程度上能够促进生产性就业、支持企业运营，同时为工人提供足够的保护和支持？”它更强调数据驱动、结果导向和平衡性。我国将于2026年加入世界银行的该项评估，有关部门已经在积极对世行的“劳工”指标进行分析与改革。

（二）中国加入禁止强迫劳动公约

我国于2022年4月20日第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十四次会议正式批准了国际劳工组织《1930年强迫劳动公约》（第29号公约）以及《1957年废除强迫劳动公约》（第105号公约）（以下合称《公约》）。根据《公约》的规定，《公约》自成员国批准书经国际劳工局登记之日起十二个月后生效，对成员国具有约束力，“且任何批准本公约的成员国有义务确保法律制裁真正得当并得到严格执行”“非法实施强迫或强制劳动应以刑事犯罪予以惩处。”。我国境内是禁止强迫劳动的，并且该项禁止是受我国国内法所保障。

（三）美国强迫劳动域外执法

美国直接引用国际劳工组织关于强迫劳动的定义，以及11项禁止强迫劳动的指标，进行域外执法。美国海关与边境保护局CBP (U.S. Customs and Border Protection )在最近的执法行动中，认为我中资企业符合11项强迫劳动指标中其中几项情形，因此判定该公司存在强迫劳动行为，从而禁止该企业向美国市场出口产品。美国海关在强迫劳动域外执法中有很大的自由裁量权，但美国海关同时受到美国法院的制衡，比如美国法院判决美国海关的上述裁定程序不合法从而使得该企业的产品得以暂时重新进入美国市场。

（四）欧盟市场禁止强迫劳动产品条例

欧洲议会（European Parliament）和欧盟理事会（Council of the European Union）于2024年11月27日在法国斯特拉斯堡通过了《欧盟市场禁止强迫劳动产品条例》（以下称《欧盟条例》）。作为欧盟法律渊源之一的“条例”，法律效力仅次于欧盟各成员国签署的《公约》，在欧盟法律体系中具有非常高的地位，类似于我国的国务院政府条例。条例具有直接适用性、普遍性等特性，一经制定便直接适用于欧盟以及欧盟各成员国、经营者以及自然人等各个主体，无需通过成员国国内法律进行转化。欧盟成员国的国内法如与其存在冲突，则该欧盟成员国国内法需要进行调整。

虽然《欧盟条例》于2027年12月才在欧盟全境生效，但其中某些具有实际意义的条款已经于2024年12月13日颁布之时生效，比如举报。这些已经生效的条款中亦包括欧盟委员会最晚于2026年6月中旬将对外公布如下具体的数据库与实施指引：

1. 存在强迫劳动风险的区域与产品之数据库；

2. 经营者如何履行涉及强迫劳动方面尽职调查义务的指引；

3. 可以认定为案涉经营者停止实施强迫劳动的有效行为以及相应补偿的指引；

4. 执法部门在调查中如何评估风险的标准以及证据的效力等指引；

5. 案涉经营者需要提供给海关部门的信息以及其他涉及海关之事项的指引。

关于欧盟市场禁止强迫劳动产品条例的具体解读，请参见我们于2025年6月13日发布的《<欧盟市场禁止强迫劳动产品条例>解析》（点击阅读原文查看），该解读亦可于威科先行（Wolters Kluwer）进行查阅。

虽然《欧盟条例》关于强迫劳动的定义亦是援引国际劳工组织1930年第29号公约中的定义，但《欧盟条例》以及随后各种实施指引的出台，标志着欧盟就强迫劳动将建立自己的法律体系，并将长期将“禁止强迫劳动”这个规则作为其一项有效措施来服务欧盟利益的实现。

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