大厂“抢人”战，从涨薪开始

这一轮“涨薪潮”发生在一个颇为微妙的时刻，尽管这两年头部大厂的业绩有所回暖，却也远没到形势大好的阶段，大厂主动“撒钱”，背后又是怎样的逻辑？

京东发布2025年终奖公告，集团92%的员工拿满甚至拿到超额年终奖，年终奖总投入同比增幅超过70%，京东采销更是“上不封顶”。

字节也宣布2025年奖金投入提升35%，调薪投入上涨1.5倍，提高所有职级薪酬总包的下限（起薪）和上限（天花板）。

与此同时，比亚迪、宁德时代等汽车产业链巨头也纷纷宣布给员工涨薪，涉及规模更庞大的基层员工。

消息一出，社交平台上瞬间炸锅。网友们一边高呼“别人家的公司”，一边又忍不住提出疑问，在不少企业频繁传出裁员消息的时候，怎么大厂反而开始“撒钱”了？

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逆势而上的涨薪潮

在互联网红利见顶、增长普遍放缓的背景下，“涨薪”未必意味着“撒钱狂欢”，反而是大厂在新一轮攻防战中的全新生存逻辑。

严格来说，这一波大厂“涨薪潮”并非始于当下。早在去年9月，京东就发布了20薪升级计划，用两年时间对京东零售集团和职能体系实现20薪，其他部门也将随后陆续启动加薪。

除此以外，字节、阿里等从去年开始也纷纷给员工加薪。

2024年4月，阿里推出了“股权+长期现金”组合激励；今年9月，字节宣布对大模型方向的核心技术员工进行定向股权激励。

这似乎给人一种错觉，互联网大厂正在重新回到曾经的黄金时代。2015年前后，中国互联网行业进入了高速扩张期，短视频、共享经济、O2O等新赛道井喷式爆发，大厂为了抢人才、抢市场、抢用户，也曾掀起一轮疯狂的“涨薪潮”。

曾有自称阿里云员工的网友，列出了自己从2015年-2021年的薪资历程，仅6年时间，这名阿里员工的薪资便涨了近9倍。

不仅是阿里，这一时期所有互联网大厂都被称为“造富工厂”。

2014年年底，百度CEO李彦宏宣布拿出“史上最大额度”奖金，‌当时有报道称，百度个别员工年终奖相当于‌50个月工资；也有自称阿里员工的网友透露，有人2014年的年终奖多达15万元，再加上股票激励，相当于拿到了超200万元的奖励。

来到2020年，大厂的年终奖虽然没有那么夸张，普遍是3-6个月的奖励，不过在一线的互联网公司中，一些业绩好的部门仍有机会拿到24-28个月的工资作为年终奖。

但近年来，大厂在奖励员工这件事上，却没有了往日豪气。不少大厂员工甚至表示，“多少个月的年终奖不重要，能发就很好了”。

年终奖从可以让普通员工秒变百万富翁，到变成聊胜于无的奖金激励，甚至是迟发、换个方式发，这背后是互联网行业大环境的变化。

随着互联网市场增长空间明显收窄，大厂之间也从“共同做大蛋糕”转向“彼此争夺蛋糕”，市场陷入内卷，员工的收入难免也要“被卷”。

事实上，近年大厂的竞争压力是“只增不减”。2025年三季度，京东的单季度收入虽然创新高，但受外卖大战影响，其实现归母净利润53亿元，同比下滑54.7%。

汽车行业价格战所带来的压力，也反映在比亚迪和宁德时代身上。2025年三季度，比亚迪的收入和利润均出现同比下滑，其中，净利润同比下降32.60%。过去几年，宁德时代也一直陷于“增利不增收”的困境。

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AI时代抢人大战

相比较持续在国内市场多线作战的京东，字节可能还需要面临来自海外竞争对手的压力，因此字节也在内部邮件中表示将“直面全球人才竞争”。据了解，字节将奖金总投入提升了35%，调薪预算增加1.5倍，并全面提高薪酬的上限和下限。

而具体来看，工作结果出色的员工被授予了更多激励。其中，增量奖金主要用于激励全年绩效M及以上的员工，尤其是E也就是卓越级别的激励上限大幅拉高。

除此以外，去年字节还定向为旗下Seed部门（科研团队）实施期权增发计划，员工每月可获得价值9万元/11万元/13万元人民币的字节期权，累计总额最高可超百万元人民币。

如此一来，大厂到底想激励怎样的员工，答案已经呼之欲出，其激励的是能力优秀、技术拔尖的优秀人才，而不是熬资历、等待分大锅饭的普通员工。

过去十年，在互联网高速扩张的浪潮下，大厂规模急剧膨胀，组织架构难免变得臃肿，许多岗位在高速增长的掩护下，长期处于低效运转状态；一些员工依赖平台红利，产出和回报也并不成正比，“大公司病”悄然滋生。

大厂试图通过组织架构和薪酬方案的调整，给公司内部“挤挤水分”。

比如阿里从去年起取消了沿用多年的“P序列”职级体系。此前，代表专业路线的“P序列”共设14级：应届毕业生通常以P5入职，工作1–3年后若表现优异可晋升至P6，再经过3–5年积累有望升至P7；而能达到P8及以上的“高P”，更被视为含金量极高的行业背书。

可是，在大厂规模快速膨胀的同时，员工晋升也难免出现了“搭顺风车”的情况。很多人乘着时代的红利挤上了“高P”，但能力不够，处于晋升不了，也躺不平的状态，难免就会催生一些无意义加班、过度形式主义的大公司病。

因此，阿里用新的14-28级取代原有的P4-P8级别，并明确员工的工资和奖金不再仅仅与层级挂钩，既是为了打破“躺平拿钱”的惯性，也为真正有能力的员工提供更多晋升通道。

近期宣布全员涨薪的字节，也将原有的5级10档职级体系扩展为10级体系，希望能够解决“人才通胀”，为员工提供了更广阔的涨薪空间。

在AI时代下，大模型、算法、芯片等关键领域的人才极度稀缺，顶尖人才的竞争早已超越企业围墙，演变为一场全球化的“抢人大战”。

据不完全统计，脉脉上共有上千家企业正在招聘人工智能相关人才，其中仅需求量最大的10家企业，就发布了上万个人工智能相关岗位。

面对如此大的人才需求缺口，仅靠企业内部培养是远远不够的，大厂不仅要高薪向外挖人，也要制定完善的激励政策，通过高薪稳住内部的基本盘。

在过去这一两年，国内外大厂之间互相挖人的案例并不鲜见。据外媒The Information报道，某互联网巨头在过去几个月一直以双倍薪酬挖角字节跳动的人工智能研究人员；小米雷军更出动千万薪酬亲自“挖人”，挖出了来自DeepSeek的95后AI“天才少女”罗福莉。

过去一年，OpenAI也频繁被META偷家，旗下多位华人技术大牛已被Meta成功挖角，传言年薪高达1亿美元。

这一轮大厂“涨薪潮”，本质是行业从高速扩张转向存量竞争后的必然选择。当增长红利消退，技术壁垒成为护城河，人才便成了最稀缺的资源，谁能拥有顶尖人才，谁就能拥有未来。

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大厂投资下一个周期

因此，这场“涨薪潮”并不仅是简单的员工福利，而是一场面向未来的战略性投资。

大厂一改过去几年以裁员、收缩业务为主的“降本增效”措施，转向以招揽人才为主的“增本增效”，变的不仅是投入方向，更是企业发展逻辑。

曾经，守住流量入口，就是互联网大厂最核心的护城河。谁掌握了用户的时间、注意力和点击，谁就掌握了广告、电商、内容变现的命脉。

但如今，AI技术正从根本上重构竞争逻辑，流量依然重要，但流量入口却在悄然迁移。

传统的流量入口正在被大模型重新定义，就像当下横空出世的豆包AI手机，尽管行业仍有不少质疑的声音，但其作为一个能理解用户意图、进行自主决策的AI智能终端，已经掌握了实际的流量分发权限。

新的流量向哪里转移，大厂资源自然也会向哪里转移。阿里宣布，将在未来三年投入超过3800亿元用于建设云和AI硬件基础设施，总额超过去十年总和；据金融时报报道，字节已经决定在2026年面向人工智能领域支出1600亿元人民币，较2025年同比增长6.7%。

这也反映出大厂对未来技术方向的判断，在AI技术革命面前，它们正在把钱“烧”在最前沿的人工智能研发领域，以换取一张通往未来的船票，人才正是其中最不可或缺的核心资产。

不过，除了高端技术人才之外，基层员工的稳定性也同样重要。

因此，宁德时代才会宣布对1-6级员工基本工资上调150—200元；京东也宣布在未来5年投入220亿供应15万套“小哥之家”，进一步改善外卖骑手、快递小哥的居住条件。

对于基层员工规模庞大的企业来说，稳住一线，就是稳住运营的基本盘。

在市场竞争越发激烈的当下，技术人才固然是推动技术创新的变量，但基层员工作为用户体验的直接载体，其重要性也不容忽视。

AI时代的来临，既点燃了人们对技术创新的期待，也同时带来了更多的不确定性。在AI会不会替代人类的担忧中，打工人都希望能够寻找更多的确定性。

只是，无论是企业还是个体，都必须清醒地认识到，那些我们在过去所积累和依赖的经验已经成为了“旧地图”，然而，攥着旧地图是没有办法找到新大陆的。

当AI重构一切，最好的安全感，就是让自己成为那艘新船的一部分。

来源 | 螺旋实验室（ID：spiral_lab）

作者 | 铁手 ; 编辑 |杂芜

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