北京
集团化办学不是简单的“挂牌联盟”，关键在于推动师资、课程、文化等要素的深度融合。对于地处中俄边境的黑河市第六小学教育集团而言，校区之间师资不均衡曾是制约学校发展的突出难题：本部师资强、吸引力大，而东校区一度面临教师结构老化、骨干缺乏的困境。如何让教师“动起来”，真正实现“集团人”的身份认同与资源共享？我们以“教师校区轮岗”为切入点，开展了一系列制度创新与实践探索。
系统设计保障轮岗制度有序实施
轮岗不是简单的人员调动，而是一项系统工程。我们制定了《教师校区轮岗实施办法》，明确了轮岗的原则、程序与保障机制。在实践中，我们建立了“长中短结合、任务导向、人岗相适”的弹性轮岗周期机制。根据工作需要和个人意愿，有的教师承担从一年级到六年级的完整学段教学，轮岗周期为6年；有的参与特定教研项目或薄弱学科扶持，周期为1年；更多的教师以3年为一个基础周期，实现教学经验的阶段性交流。这种灵活多元的周期设计，既保障了教学工作的连续性，也满足了教师个人发展的差异性需求。
在具体实施中，我们采取“统筹规划+双向选择”相结合的方式。例如，每学期初，集团教学部会调研各校区学科需求、师资结构短板，形成需求清单，同时收集教师个人发展意向、专业特长与实际情况，形成意愿清单。通过组织座谈、个别沟通等方式，在尊重教师意愿的基础上进行科学匹配，尤其注重骨干教师向薄弱校区流动、青年教师多校区培养、特色课程教师跨校区共享等人性化安排。这种“订单式+协商式”的轮岗机制，降低了教师的被动感，增强了教师参与的主动性，真正实现了从“要你动”到“有序动”的制度化转型。
构建有温度的轮岗支持体系
轮岗之初，部分教师存在顾虑：担心不适应新环境、子女就学不便、通勤负担增加等。为此，我们着力构建有温度的轮岗支持体系，主要从以下两个方面入手：
一是建立“关怀解难”机制。针对跨校区轮岗教师，集团主动协调解决子女随迁入学问题，统筹安排顺路教师拼车互助，减轻通勤负担。学校还为中午不回家的教师配备可躺式休息椅，班主任和数学教师可在班级午休，科任教师安排在专用休息室。同时，统一为在校午休的教师订购午餐，由后勤人员统一取送，让教师吃得放心、休得舒心。在考核评优、职称评定中，对积极参与轮岗并表现突出的教师予以倾斜。
二是搭建专业成长平台。轮岗既是经验的输出，更是能力的再造。集团设立“轮岗教师发展工作坊”，定期组织跨校区联合教研、师徒结对、课堂开放周等活动，帮助教师快速融入、持续成长。语文教师王老师轮岗至东校区后，与本校教师共同开展“童话绘本课”与“童话创编课”的校本化实践，不仅带动了该校区的童话课程建设，自己也在一线实践中成长为课程研发骨干，实现了从“轮岗”到“深耕”的专业跃升。
把轮岗制度内化为集团文化
经过10年的持续推动，教师轮岗已从制度安排内化为集团文化。目前，集团教师轮岗率稳定在70%，各校区师资结构明显优化，尤其是东校区骨干教师比例从15%提升至38%。
更重要的是，轮岗促进了教育质量的整体提升。东校区学生人数从520人增长至1905人，教学质量从区域末端跃升至前列，家长满意度大幅提高。青年教师通过轮岗拓宽了教学视野，骨干教师在流动中发挥了辐射作用，教师队伍整体呈现“动起来、活起来、强起来”的良好态势，实现了优质师资在集团内的有序流动与共享，有效促进了校区间的均衡发展。
教师轮岗，轮的是岗位，动的是机制，活的是资源，最终目的是让每个校区都有好老师，让每个孩子都能上好学。轮岗需制度保障与人文关怀并重，刚柔并济才能走得稳。轮岗要“输血”与“造血”相结合，重在提升教师自身发展能力。同时，轮岗还应纳入集团治理整体框架，与课程建设、教研培训、评价激励协同推进。只要敢于突破体制障碍、真心服务教师发展，就能在师资流动中激活集团化办学的内生动力，走出一条以“师动”促“校活”、以均衡提质量的发展之路。
（作者系黑龙江省黑河市第六小学教育集团总校长）
《中国教育报》2026年01月02日 第03版
作者：盖坤明
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