未及时支付生育津贴，可以提被迫解除吗？| 劳动法江湖

案情简介

陈某于2013年8月15日入职某餐饮公司，劳动合同约定月工资不低于北京市最低工资标准，实际每月实发工资数额不固定。经庭审查明，陈某产假前月平均工资为8403元，某餐饮公司已为陈某正常缴纳生育保险。陈某自2023年7月15日开始休产假，产假天数为158天，于2023年12月19日结束。产假期间，某餐饮公司未向陈某支付任何工资或生育津贴。产假结束后，某餐饮公司为陈某申报并领取了生育津贴，但并未向陈某支付。

2024年1月14日，陈某以某餐饮公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动关系。直至2024年3月21日，某餐饮公司才向陈某支付生育津贴2.6万元。

仲裁请求

要求某餐饮公司支付其解除劳动关系经济补偿。

处理结果

仲裁委员会裁决支持陈某的仲裁请求。

案例评析

本案争议焦点在于用人单位未及时支付生育津贴是否构成拖欠劳动报酬，以及女职工据此提出解除劳动关系时能否主张经济补偿。

生育津贴是女职工在法定产假期间由生育保险基金支付的社会保险待遇，其本质是女职工在生育期间依法获得的工资性收入。根据《关于工资总额组成的规定》第四条，产假期间支付的工资属于“特殊情况下支付的工资”，因此生育津贴是劳动报酬的组成部分。用人单位在女职工产假期间负有及时支付生育津贴的义务，不得以任何理由拖延或扣减。

实践中，生育津贴的申领具有迟延性，需女职工生产后提交相关材料方能办理，但用人单位在申报后应无条件、及时地将生育津贴支付给女职工。本案中，某餐饮公司在陈某产假期间未支付任何工资或生育津贴，导致陈某在长达158天的产假中无任何收入来源，生活保障缺失。尽管某餐饮公司已为陈某申报生育津贴，但直至陈某产假结束近三个月后才实际支付，该迟延支付行为已构成拖欠劳动报酬。陈某于2024年1月14日以未及时支付生育津贴为由提出解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条关于用人单位未及时足额支付劳动报酬时劳动者可解除劳动合同的情形，具有法律依据，仲裁委应予支持。

仲裁委员会提示

我国正着力构建生育支持政策体系，通过加强生育服务支持、发放育儿补贴、大力发展普惠托育服务等一系列举措，从制度层面为家庭赋能减负。在此背景下，企业作为政策落地的关键一环，亟需将生育友好理念融入管理实践，实现从“被动合规”到“主动作为”的转变。生育津贴本质是女职工产假期间的工资收入，用人单位须明确其及时足额支付的核心义务，避免因申领流程或结算安排导致支付延迟，构成无故拖欠劳动报酬。

建议单位将产假工资纳入常规薪酬流程，优先保障按月发放；如确需延后结算，应事先与职工协商一致；并在津贴到账后及时完成差额补发或最终结算，不得拖延或截留。同时，用人单位应通过制度化管理，如明确休假待遇标准、优化申领与发放流程、加强内部沟通等方式，系统降低用工风险，提升管理合规性。

从长远发展看，积极落实生育待遇、支持女职工平衡工作与家庭，不仅有助于预防劳动争议，更能够增强员工归属感、塑造友好型企业文化，成为企业在人才竞争中的独特优势。政府、企业与社会唯有协同发力，才能共同构建可持续的生育支持体系，有效缓解女职工的后顾之忧，营造真正有利于生育与发展的社会环境。

摘自北京市人社局2025年度劳动人事争议仲裁十大典型案例

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