合同约定工资6000，又约定加班基数为3000元，应当按照哪个计算？

一、若3000元不低于当地最低工资标准，且符合以下条件，则按3000元计算

1. 约定合法性
   根据《工资支付暂行规定》及司法实践，用人单位与劳动者可在劳动合同中约定加班费计算基数，但需满足两个条件：不违反法律法规强制性规定：即基数不得低于当地最低工资标准；不损害劳动者权益：若约定基数显著低于劳动者实际正常工作时间工资（如仅以基本工资的50%计算），可能因排除劳动者合法权益被认定无效。
2. 司法实践倾向若劳动合同明确约定工资总额为6000元（含基本工资、岗位津贴、绩效等），但另行约定加班费基数为3000元（如基本工资部分），且3000元不低于当地最低工资标准，法院可能认可该约定。例外情形：若劳动者能证明3000元与实际固定工资差距过大（如实际固定工资为6000元，但加班费基数仅按基本工资3000元的70%计算），法院可能以“恶意降低基数”为由，调整为实际正常出勤月工资（6000元）作为基数。

二、若3000元低于当地最低工资标准，或约定违法，则按6000元计算

1. 最低工资标准底线
   根据《劳动法》第四十四条，加班费计算基数不得低于当地最低工资标准。若3000元低于该标准，约定无效，应按最低工资标准或实际正常出勤月工资（6000元）中较高者计算。
2. “恶意缩水”的无效约定
3. 若用人单位通过拆分工资结构（如将6000元拆分为基本工资3000元+绩效3000元），并仅以基本工资作为加班费基数，且绩效部分为固定发放，法院可能认定该约定排除劳动者合法权益，无效。
4. 案例参考：某公司约定加班费基数为税前月工资的70%，但劳动者实际月收入（含绩效、津贴）为8000元，法院判决按8000元计算加班费，认定“基数打折”约定无效。劳动者

三、操作建议

1. 核查当地最低工资标准
   确认3000元是否不低于当地最低工资标准（如2025年上海市最低工资标准为2690元/月，若3000元高于该标准，则满足底线要求）。
2. 审查工资结构合理性
3. 若6000元为固定工资（含基本工资、岗位津贴等），且3000元仅为基本工资部分，需评估该约定是否显失公平。
4. 若绩效、津贴等为固定发放且占比高，仅以基本工资计算加班费可能被认定为“恶意缩水”。
5. 协商或维权途径
6. 协商：与用人单位沟通，要求按实际正常出勤月工资（6000元）计算加班费。
7. 投诉/仲裁：若协商无果，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，主张按6000元计算加班费，并提交工资条、劳动合同等证据。