【芝麻背调百科】人社局发布2025年度劳动典型案例

案例1：换签劳动合同后劳动者工作年限仍应连续计算

案情简介

郭某于2019年4月3日入职某集团公司，双方签订了三年期劳动合同。合同到期前，某集团公司基于郭某的工作表现，拟安排郭某转入其在北京的控股子公司——某销售公司，担任区域销售经理。郭某接受该安排后，与某集团公司签订了《劳动合同终止协议书》，约定双方劳动关系到期终止并无其他经济纠纷。随后，郭某与某销售公司重新签订了劳动合同。2025年1月，某销售公司以某集团公司裁撤北京业务为由，提出与郭某解除劳动合同，但仅同意支付郭某在本公司工作期间的经济补偿。郭某对此不认可，认为其系由某集团公司安排至关联公司工作，在两家单位的工作年限应当连续计算，故申请仲裁。

仲裁请求

要求某集团公司和某销售公司共同支付解除劳动合同经济补偿。

处理结果

裁决某销售公司按照连续工作年限支付解除劳动合同经济补偿。

案例评析

本案的争议焦点在于，劳动者在关联公司之间换签劳动合同时，若与原单位签署了权利义务结清的终止协议，其工作年限是否仍应连续计算。

依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条及参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条之规定，劳动者非因本人原因，由原单位安排至新单位工作，若原单位未支付经济补偿，此后当新单位提出解除或终止劳动合同时，劳动者在主张经济补偿或赔偿金时有权请求将原单位的工作年限合并计算。本案中，某集团公司提出让郭某担任控股子公司的区域销售经理，劳动合同主体的变更事实上是关联公司之间的组织任命，不能单纯认定为郭某个人原因，而郭某与某集团公司之间的终止协议涉及的是二者之间合法权利义务的处分，并不能抹除郭某的工作年限。郭某与某集团公司和某销售公司分别签订了独立劳动合同，且郭某在重新签订劳动合同时与某集团公司签订了终止协议，对双方权利义务处置达成了一致约定，符合意思自治原则，故某集团公司无须承担支付解除劳动合同经济补偿的责任。因此，郭某在某集团公司的工作年限应该连续计算至某销售公司，并由某销售公司承担支付解除劳动合同经济补偿的责任。

仲裁委员会提示

在劳动关系存续期间，用人单位因组织架构调整、业务重组或关联企业间用工需要，安排劳动者转换劳动合同签订主体，是实践中常见的用工管理形态，此时虽可能伴随原劳动关系终止协议的签署，但该行为本身并不直接否定工作年限连续计算的权利。判断工作年限是否合并计算，应综合考察岗位、地点、管理主体及工资支付、社保缴纳等实际用工管理的延续性与关联性。如劳动者工作岗位未发生实质性变化，新旧单位在管理、考勤、业务等方面存在混同，即便曾签署终止协议，在计算解除劳动合同经济补偿时，工作年限亦应连续计算，以防止用人单位通过形式变更规避法定责任。同时，法律亦尊重当事人真实、明确的意思自治。如关联单位之间已就工龄承接、待遇延续等作出清晰、合理的安排，且劳动者在知情基础上自愿达成协议，则应依约确定权利义务归属，不宜随意突破合同相对性扩大支付主体。我们鼓励用人单位在调整过程中，通过书面协议方式对相关事宜进行清晰、公平的约定，以从源头上减少争议发生。

案例2：大学生实习期间已获毕业证书应认定劳动关系

案情简介

冯某为全日制在校大学生，自2022年1月17日起在某技术公司实习，双方签署了实习协议，约定实习工资4000元/月，岗位为检测专员（助理）。2023年1月20日，冯某正式取得毕业证书，结束学生身份，但公司在知晓冯某正式取得毕业证书情况下仍与其续签实习协议至2023年12月31日。2023年2月起，冯某多次口头向公司提出已毕业，且已独立承担检测项目，要求签订劳动合同，均被公司拒绝。冯某继续在原岗位工作，接受公司管理并领取实习工资。2023年11月25日，公司以“不需要实习生”为由单方解除实习关系。

仲裁请求

要求确认2023年1月20日至2023年11月30日期间与某技术公司存在劳动关系，并支付违法解除劳动合同赔偿金。

处理结果

裁决支持冯某的仲裁请求。

案例评析

本案的争议焦点在于，签有“实习协议”的冯某取得毕业证书后，与某技术公司之间是否构成劳动关系。

首先，在主体适格方面，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条所规定的“在校生勤工助学不视为就业”，其适用前提是学生身份存续并以学习为目的。冯某于2023年1月20日取得毕业证书，其学生身份即告终止，从此作为符合《中华人民共和国劳动法》规定的劳动者，完全具备与用人单位建立劳动关系的主体资格；而某技术公司作为依法注册的企业，同样具备用人单位主体资格，双方均满足建立劳动关系的主体要求，且冯某多次要求公司与其签订劳动合同。

在此基础上，双方的关系符合劳动关系构成的三要素：第一在人身从属性上，冯某毕业后继续在原岗位从事检测工作，该工作是公司正常业务不可或缺的组成部分，他必须严格遵守公司的考勤、任务安排等各项规章制度，接受公司的管理和支配，其身份已从学习者转变为某技术公司的员工，二者之间形成了稳定、持续的管理与被管理关系。第二在经济从属性上，冯某通过提供劳动从公司定期获取的4000元报酬，其性质已从实习期间的生活补助转变为基于劳动付出的、规律性的工资对价，成为其主要的生计来源，公司则依靠冯某的劳动创造价值，双方形成了清晰的经济依赖与给付关系。第三在组织从属性上，冯某作为检测专员已被纳入公司的生产组织体系中，其提供的劳动是公司整体业务运营的有机组成部分，而不是非独立或辅助性的实习活动。

综上，尽管双方签署了“实习协议”，但在冯某毕业并持续提供劳动后，协议名称不能掩盖其劳动关系的实质。某技术公司以“不需要实习生”为由解除与已具备劳动者身份的冯某之间的关系，因解除事由不合法，构成违法解除劳动合同，依法应当承担支付赔偿金的法律责任。

仲裁委员会提示

在校大学生是社会发展的重要新生力量，其劳动权益的保护，不仅关乎个体成长，更是构建法治、公平、健康就业生态的重要一环。实习前双方应进行充分、坦诚的沟通，以书面协议形式明确实习性质、内容、期限及各自权利义务。实习生应如实说明在读状态、就业意向与毕业安排；用人单位也应坦诚沟通用工需求，如实习岗位暂无留用机会，须提前告知，尊重学生的知情权与选择权，共同奠定诚信合作的基石。当实习生完成学业取得毕业证书后，其法律身份已发生本质转变。用人单位应当及时与劳动者协商，将实习协议变更为劳动合同，明确双方劳动关系。若继续沿用实习协议而规避劳动合同，不仅难以否认事实劳动关系的存在，还可能因未依法签订劳动合同而承担相应法律后果。无论双方关系是否构成劳动关系，用人单位都应积极履行社会责任，依法保障实习生获取合理报酬、享有休息休假与必要劳动保护的基本权利。这不仅是法律的基本要求，更是企业参与人才培养、展现社会担当的应有之义。

案例3：用人单位不得在离职补偿中设定支付“陷阱条款”

案情简介

陈某于2016年5月30日入职某贸易公司，双方于2019年12月10日协商一致解除劳动关系，并签订《解除劳动关系协议书》。协议明确劳动合同于当日解除，某贸易公司需向陈某支付经济补偿3.8万元。然而，协议中同时约定：“因某贸易公司账户冻结，劳动合同解除时无法立即支付上述款项，某贸易公司将于该公司账户解封之日起五日内付清”。此后，陈某等待了四年之久，但某贸易公司仍未按照《解除劳动关系协议书》的约定支付其经济补偿。陈某遂申请仲裁，请求某贸易公司履行支付义务。某贸易公司则抗辩其账户至今仍处于冻结状态，不符合协议约定的支付条件，故无法支付。

仲裁请求

要求某贸易公司支付解除劳动合同经济补偿。

处理结果

仲裁委员会裁决某贸易公司于五日内一次性向陈某支付解除劳动合同经济补偿。

案例评析

本案的争议焦点在于，双方在解除劳动合同协议中约定的，以“公司账户解封”这一不确定事件作为支付经济补偿的前提条件，该条款是否有效。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条之规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具证明，并在劳动者办结工作交接时一次性支付经济补偿。本案中，双方签订的《解除劳动关系协议书》约定，经济补偿的支付以“公司账户解封之日”为起算点，看似给予了支付承诺，实则将企业经营风险转嫁给劳动者，使劳动者的合法权益陷入长期不确定状态。此种条款利用劳动者在缔约时的弱势地位，以看似合理的承诺掩盖了其排除劳动者核心权利、规避用人单位法定义务的本质，属于典型的“陷阱条款”。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，此类显失公平的条款应属无效。即使用人单位以“双方自愿约定”为由主张条款效力，亦不能改变其规避法定责任的本质。用人单位应当依法履行支付义务，向陈某支付《解除劳动关系协议书》中约定的经济补偿。

仲裁委员会提示

在劳动关系解除或终止的协商过程中，协议条款的设定应当遵循公平、诚信原则，确保权利义务的明确性与可执行性。针对经济补偿支付条款的约定，各方需特别注意以下方面：一是支付条款必须具有明确的履行保障。约定内容应当清晰具体，避免使用可能引发履行争议的表述。实践中，部分协议将支付义务与未来的经营状况等不确定性因素挂钩，此类约定不仅使劳动者的合法权益处于待定状态，也不符合劳动立法保障劳动者及时获得经济补偿的初衷。二是权利义务配置应当均衡合理。协议条款不得单方面加重劳动者负担或排除其核心权利。若支付条款的设置使得劳动者债权的实现完全依赖于用人单位单方控制的因素，且无法通过自身努力推动权利实现，则该类条款的公平性存疑，可能构成对劳动者权益的不当限制。因此，用人单位应当本着诚实信用原则，设定具有明确时间节点的支付方案，确保补偿义务能够及时履行。劳动者在签署协议时，应当审慎评估支付条款的实际可执行性，对履行期限不明确、履行条件过于苛刻的约定保持必要警惕。双方共同致力于订立权责清晰、公平合理的协议，既是保障各自合法权益的有效途径，也是构建和谐稳定劳动关系的重要基础。

案例4：用人单位未及时支付生育津贴构成拖欠劳动报酬

案情简介

陈某于2013年8月15日入职某餐饮公司，劳动合同约定月工资不低于北京市最低工资标准，实际每月实发工资数额不固定。经庭审查明，陈某产假前月平均工资为8403元，某餐饮公司已为陈某正常缴纳生育保险。陈某自2023年7月15日开始休产假，产假天数为158天，于2023年12月19日结束。产假期间，某餐饮公司未向陈某支付任何工资或生育津贴。产假结束后，某餐饮公司为陈某申报并领取了生育津贴，但并未向陈某支付。2024年1月14日，陈某以某餐饮公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动关系。直至2024年3月21日，某餐饮公司才向陈某支付生育津贴2.6万元。

仲裁请求

要求某餐饮公司支付其解除劳动关系经济补偿。

处理结果

仲裁委员会裁决支持陈某的仲裁请求。

案例评析

本案争议焦点在于用人单位未及时支付生育津贴是否构成拖欠劳动报酬，以及女职工据此提出解除劳动关系时能否主张经济补偿。

生育津贴是女职工在法定产假期间由生育保险基金支付的社会保险待遇，其本质是女职工在生育期间依法获得的工资性收入。根据《关于工资总额组成的规定》第四条，产假期间支付的工资属于“特殊情况下支付的工资”，因此生育津贴是劳动报酬的组成部分。用人单位在女职工产假期间负有及时支付生育津贴的义务，不得以任何理由拖延或扣减。

实践中，生育津贴的申领具有迟延性，需女职工生产后提交相关材料方能办理，但用人单位在申报后应无条件、及时地将生育津贴支付给女职工。本案中，某餐饮公司在陈某产假期间未支付任何工资或生育津贴，导致陈某在长达158天的产假中无任何收入来源，生活保障缺失。尽管某餐饮公司已为陈某申报生育津贴，但直至陈某产假结束近三个月后才实际支付，该迟延支付行为已构成拖欠劳动报酬。陈某于2024年1月14日以未及时支付生育津贴为由提出解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条关于用人单位未及时足额支付劳动报酬时劳动者可解除劳动合同的情形，具有法律依据，仲裁委应予支持。

仲裁委员会提示

我国正着力构建生育支持政策体系，通过加强生育服务支持、发放育儿补贴、大力发展普惠托育服务等一系列举措，从制度层面为家庭赋能减负。在此背景下，企业作为政策落地的关键一环，亟需将生育友好理念融入管理实践，实现从“被动合规”到“主动作为”的转变。生育津贴本质是女职工产假期间的工资收入，用人单位须明确其及时足额支付的核心义务，避免因申领流程或结算安排导致支付延迟，构成无故拖欠劳动报酬。建议单位将产假工资纳入常规薪酬流程，优先保障按月发放；如确需延后结算，应事先与职工协商一致；并在津贴到账后及时完成差额补发或最终结算，不得拖延或截留。同时，用人单位应通过制度化管理，如明确休假待遇标准、优化申领与发放流程、加强内部沟通等方式，系统降低用工风险，提升管理合规性。从长远发展看，积极落实生育待遇、支持女职工平衡工作与家庭，不仅有助于预防劳动争议，更能够增强员工归属感、塑造友好型企业文化，成为企业在人才竞争中的独特优势。政府、企业与社会唯有协同发力，才能共同构建可持续的生育支持体系，有效缓解女职工的后顾之忧，营造真正有利于生育与发展的社会环境。