公务员职级并行执行中资历与实绩权重失衡的现实困境

公务员职级并行制度推行以来，确实给不少基层公务员带来了晋升希望，打破了以往“只有当领导才能升职”的局限。可在实际执行中，不少人却发现了新问题：晋升往往更看重“熬年头”的资历，而真正体现工作能力的实绩却没占到应有的比重。这种资历与实绩权重失衡的情况，让不少干实事、有能力的年轻公务员感到委屈，也慢慢影响了大家的工作积极性，这其中的困境值得好好聊聊。

先说说这种失衡具体体现在哪儿，身边的例子其实不少。就拿基层街道办来说，每次职级晋升公示，排在前面的大多是工作年限长的老同事。有个刚入职五年的年轻公务员小李，连续三年考核优秀，还牵头完成了老旧小区改造、疫情防控等好几个重点项目，群众口碑也不错。可上次职级晋升，名额还是给了一位工作十年、没什么突出实绩但也没犯过错的老同事。领导找他谈话时也直言：“你的能力大家都认可，但按惯例还是要优先考虑资历老的同志。” 类似的情况在机关单位里很常见，很多地方晋升时，把工作年限当成了硬指标，只要熬够年头、没出大错，就能稳步晋升；而那些实绩突出但资历较浅的人，却常常只能“靠边站”。甚至有些单位在考核时，实绩部分的评分标准模糊，最后变成了“轮流坐庄”，谁资历深谁得分高。

为啥会出现这种资历压过实绩的情况呢？首先是“论资排辈”的老观念在作祟。在不少机关单位里，“尊老”“讲规矩”的传统根深蒂固，大家觉得“前辈就该优先”，这种观念直接影响了职级晋升的评判标准。其次是实绩考核太难量化。公务员的工作不像企业销售那样有明确的业绩指标，很多工作都是服务性、协调性的，比如政策宣传、矛盾调解，要准确衡量谁干得好、谁干得差确实不容易。为了图省事、少争议，不少单位就干脆把资历当成主要依据，毕竟工作年限是明明白白的硬数据，不容易引发矛盾。还有就是怕担责的心态，要是优先提拔了实绩突出但资历浅的人，很可能会得罪一批老同事，影响单位内部和谐，所以很多领导宁愿“按部就班”按资历晋升，也不愿冒风险去打破平衡。

这种失衡带来的负面影响可不小。最直接的就是打击了年轻公务员的工作热情。就像小李那样，辛辛苦苦干出成绩，却不如别人“熬年头”管用，时间久了难免会觉得“干好干坏一个样”，慢慢就失去了拼搏的动力。有些有能力的年轻人看不到希望，甚至会选择辞职离开，导致公务员队伍流失优质人才。反过来，也会让一些老同事产生“躺平”心态，觉得只要熬够年头就能晋升，没必要再费力干实事，进而影响整个单位的工作效率。更严重的是，这种情况会让群众对公务员队伍产生误解，觉得公务员都是“混日子”的，不利于政府公信力的建设。

要解决这个问题，关键是要找准资历和实绩的平衡点，不能厚此薄彼。首先，得明确实绩的考核标准，让实绩不再“模糊不清”。可以根据不同岗位的特点，制定具体的、可量化的考核指标，比如基层岗位重点考核群众满意度、项目完成质量，行政岗位重点考核工作效率、创新举措等，让干实事的人能被清晰看到。其次，要打破“论资排辈”的惯性，在晋升中适当提高实绩的权重，比如规定实绩突出的人员可以不受资历限制，优先晋升。同时，也要兼顾老同事的付出，对于资历深、一直踏实工作的同志，也能有合理的晋升通道，不能一刀切。最后，要建立更透明的晋升机制，把考核标准、评选过程、结果都公开公示，接受大家监督，减少“暗箱操作”的空间，让晋升变得公平公正。

总的来说，公务员职级并行制度的初衷是好的，就是为了让更多踏实工作的人有奔头。但只有解决好资历与实绩权重失衡的问题，才能真正激发公务员队伍的活力，让干实事、有能力的人得到认可，进而更好地为群众服务。希望相关部门能重视这个现实困境，不断完善晋升机制，让职级并行制度真正发挥作用。