多名信托员工与老东家“掀桌子”

近日，据某地人民法院消息，某信托公司收到多分劳动争议二审民事判决，具体如下：

一：某丁公司与叶某劳动合同纠纷案

本案系劳动合同到期不续签引发的劳动争议，历经仲裁、一审、二审程序，核心围绕工资差额支付、经济补偿金承担及考勤扣款争议展开，最终二审法院驳回某丁公司上诉，维持原判。

叶的劳动关系沿革清晰：2017年2月入职某乙公司，2020年2月转至某甲公司，2020年4月通过三方《劳动合同变更协议》，用人单位变更为某丁公司，工作年限自2017年起连续计算。2025年2月劳动合同到期前，某丁公司以经营困难为由，向叶发出《终止劳动合同通知书》，决定不再续签，并提出按最低工资标准分期支付经济补偿金，且自2024年6月起，某丁公司已按1900元 / 月的最低工资标准向叶发放工资。叶对此持有异议，回复要求签订无固定期限劳动合同，或足额支付工资差额及经济补偿金，双方协商未果后，叶某向广东省中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁委员会裁决某丁公司支付叶某2024年6月1日至2025年2月14日工资差额 23494.12元、终止劳动合同经济补偿金49342.74元。某丁公司不服该裁决，诉至一审法院，请求判令无需支付上述款项。一审法院经审理查明，2024年 6 月前叶某月均工资为7300元，某丁公司单方降薪至最低工资标准未与叶某协商一致，于法无据；关于考勤扣款，一审法院按叶实际缺勤时间扣除对应工资，对无证据证明未出勤的缺卡行为未予扣款；经济补偿金方面，因叶某工作年限连续计算，某丁公司作为劳动合同终止时的用人单位，应承担全部支付义务。一审法院据此支持了仲裁裁决结果，某丁公司不服，提起上诉。

某丁公司的上诉理由主要有三点：

一是其因经营严重困难停工停产，调整工资标准系合法行使经营自主权，与叶某形成事实合意，无需支付工资差额；

二是叶存在多次迟到、旷工、缺卡等违纪行为，一审未按规章制度扣减工资，加重其负担；

三是依据三方《劳动合同变更协议》，叶某在某甲公司工作年限对应的经济补偿金应由某甲公司承担，一审判决其承担全部责任不当。

叶某辩称一审认定事实清楚、适用法律正确，请求驳回上诉、维持原判，强调某丁公司扣减绩效工资未与其确认，且书面签订了解除劳动通知书，应按约定支付相关款项。二审期间，双方均未提交新证据，二审查明的事实与一审一致。

二审法院围绕核心争议焦点审理后认为，根据《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应按合同约定足额支付劳动报酬，某丁公司单方以经营困难为由降薪至最低工资标准，缺乏法律依据；考勤扣款方面，一审已按实际缺勤情况扣除工资，某丁公司未能举证证明叶某缺卡系未出勤，其要求额外扣款的主张不成立；经济补偿金方面，三方协议中关于补偿金承担主体的约定属于某丁公司与某甲公司的内部约定，不得对抗劳动者，某丁公司作为用人单位，负有向叶某支付全部工作年限对应经济补偿金的法定义务，其可在履行支付义务后向某甲公司追偿。

综上，二审法院认定一审判决认定事实清楚、程序合法、适用法律正确，依照《民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决驳回某丁公司上诉，维持原判，二审案件受理费10元由某丁公司负担。

本案二审围绕工资差额及经济补偿支付争议审理，明确企业经营困难不能单方降薪，缺卡无证据不得扣薪，经济补偿责任内部约定不对抗劳动者。判决维持原判，彰显对劳动者报酬权的保护。

二：某公司与黄某劳动合同纠纷案核心概括

本案系用人单位降薪引发的劳动争议，历经仲裁、一审、二审程序，核心争议围绕2024年6月至2025年3月工资差额及解除劳动关系经济补偿金的支付问题展开，最终二审法院驳回某公司上诉，维持原判。

劳动关系及争议背景清晰：2019年4月黄某入职某公司，2022年4月签订期限5年的劳动合同，岗位为金融类。根据工资条显示，2024年3-5月黄某月应发工资均为25500元。2024年6月起，某公司以经营困难、停工停产为由，按当地最低工资标准2360元/月向黄某发放工资，直至2025年3月。2025年3月10日，黄某以某公司未及时足额支付工资、拖欠差旅费为由，发出《被迫解除劳动合同通知书》，双方劳动关系终止。

后续维权及诉讼流程：2025年3月20日，黄某向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付工资差额、差旅费及经济补偿金。仲裁裁决某公司支付工资差额196550.02元、经济补偿金153000元、差旅费5192元。某公司不服，向一审法院起诉，请求判令无需支付上述款项。

一审法院审理认为，某公司按最低工资标准降薪缺乏事实及法律依据，应按25500元/月标准支付工资，扣除已支付工资、社保公积金个人部分及合法考勤扣款后，需支付工资差额195377.61元；某公司未足额支付工资，黄某据此解除劳动合同符合法定情形，应支付经济补偿金153000元（25500元/月×6个月，对应5年10个月工龄）；黄某主张的差旅费因未完成审批流程且证据不足，不予支持。一审判决支持工资差额及经济补偿金诉求，驳回黄某其他请求。

某公司不服一审判决提起上诉，核心理由有三：

一是经营困难停工停产属客观情况，降薪履行了内部决策及告知程序，符合法律规定，且黄某长期接受最低工资未提异议，双方已形成事实合意；

二是其无恶意欠薪故意，黄某以欠薪为由解除劳动合同缺乏依据；

三是即便需支付经济补偿金，计算基数也应按调整后的最低工资标准核算。黄某辩称一审认定事实清楚、适用法律正确，请求维持原判。

二审期间双方均未提交新证据，二审查明事实与一审一致。二审法院认为，根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应足额支付劳动报酬，某公司单方降薪未举证证明与黄某达成合意，于法无据；某公司未足额支付工资，黄某据此解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，应支付经济补偿金；降薪期间的最低工资系未足额支付的劳动报酬，不能作为经济补偿金计算基数，一审按25500元/月标准核算补偿金并无不当。

综上，二审法院认定一审判决事实清楚、程序合法、适用法律正确，依照《民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决驳回上诉、维持原判，二审案件受理费10元由某公司负担。本案明确用人单位经营困难并非单方降薪的合法依据，降薪需与劳动者协商一致，未足额支付劳动报酬将触发经济补偿义务。

本案裁判精准厘清了企业经营自主权与劳动者报酬权的边界，具有典型指导意义。

法院明确企业经营困难不能成为单方降薪的合法依据，降薪需与劳动者协商一致；未足额支付劳动报酬将触发经济补偿义务，维护了劳动者合法权益。同时，裁判兼顾程序正义与事实认定，驳回无依据上诉，彰显了劳动争议案件的裁判导向。

来源：某 地 法 院 等