家族式管理，是企业发展的助推器还是绊脚石？

说起徐州市华晟纺织有限公司，也是业内较为著名的纺纱厂，在苏北地区名列前茅。这家年仅20载的企业，从名不见经传的小厂，一路逆袭成手握“莱赛尔创新纱线基地”国家荣誉的骨干领军企业，更是赛得利纤维在苏北地区的标杆生产企业。最近华晟纺织又有大动作——2026年要新增20万锭智能化产线，专门主攻6-120支高支纤维素纤维纱线，还要把莱赛尔、莫代尔这些差异化产品搞成规模化生产，发展速度堪称亮眼。

徐州市华晟纺织厂房

这家企业以高端再生纤维素纤维纱线为产品主攻方向，目前能生产120支以上的粘胶、莱赛尔、莫代尔系列纱线，客户以国内一线品牌为主。

为此，华晟纺织还获得了中国纱线网授予的友好纱线品牌。

友好纱线品牌证书

有人说华晟的成功，是砸了十几个亿重金添置先进设备的硬件红利；有人说是背靠沛县政府对纺织板块的罕见扶持；也有人直言，是傍上了赛得利这棵纤维巨头的大树，从源头就攥住了产品质量与性价比的命脉。还有人说是华晟借助了武汉纺织大学的资源，在研发与科技上有了突破。还有人说，华晟纺织通过中国纱线网这个平台，在市场影响力和内部管理团队建设方面取得了进展。

企业获授“纺织行业菜赛尔纱线技术创新中心”

这些说法都有道理，但在我看来，华晟的发展内核，藏在它那套别具特色的家族管理模式里。

但凡和华晟有过深度接触的人都知道，这个公司的核心管理岗位，几乎是“家族军团”的天下。董事长、总经理、生产副总、销售、采购、行政、基建…，基本上都在堂兄弟、姑表、姨表、舅表这张关系图内。其它一些岗位也基本都由家族成员把控。

徐州市华晟纺织会议室

这种“家族包围式”的管理架构，在外人看来有些不可思议，但由于这是在特殊的历史阶段形成的特殊管理结构，反而形成了华晟这家企业的特色。

苏北地区在新中国成立以后，纺织业并不是国家投资的重点。这是由历史原因造成的。因此华晟在创业初期，专业人才极度稀缺，起步阶段的管理也是从零基础开始。由家族成员挑起大梁，成为很多民营企业的必由之路。

徐州市华晟纺织生产车间

改革开放几十年来，中国民营企业发展的实践证明，家族式管理模式是一把双刃剑，利弊都很突出。

先说说利处，这也是家族式管理能在不少企业扎根的关键。

徐州市华晟纺织开展培训活动

其一，是极高的忠诚度。比起职业经理人团队，家族成员与企业的利益深度绑定，一荣俱荣一损俱损，几乎不用担心核心高管跳槽的风险，这就为企业发展筑牢了人才稳定性的基石。

其二，是超强的执行力。决策下达后，家族成员之间少了职场上的弯弯绕绕，理解要执行，不理解也会先执行，几乎不会出现推诿扯皮的内耗，管理效率直接拉满。

其三，是强烈的使命感。“打造百年企业”从来不是挂在墙上的口号，而是融入每个家族管理者骨子里的目标，这份责任感与归属感，是普通团队很难比拟的。

其四，是直接高效的监督机制。家族成员之间沟通无需避讳，有问题当面指出来，不用绕圈子、打太极，能快速发现并纠正管理中的偏差。

徐州市华晟纺织智能化车间

但话说回来，家族式管理从来不是无懈可击的“万能钥匙”，它的弊端同样突出，稍不留意就会把企业拖入发展陷阱。

最核心的问题，莫过于公平与任人唯亲的矛盾。家族成员占据高位，赏罚时能不能一碗水端平？有能力的非家族人才，有没有上升的通道？这些都是悬在家族式企业头顶的达摩克利斯之剑。

徐州市华晟纺织参展由中国纱线网主办的“面对面”洽谈会

更现实的难题，是职业经理人与家族成员的关系平衡。职业经理人的专业能力是企业发展的重要助力，可如果处理不好他们与家族管理者的权责划分、利益分配，很容易引发内斗，反而拖慢企业发展。

华晟的成功之处，就在于它没有被家族式管理的弊端困住，反而摸索出了一套破局之道。

华晟职工之家

一方面，把职业经理当家族成员看待，给予足够的尊重、信任和发展空间，打消他们的“外人”顾虑。华晟纺织技术总监李丹丹的话很能说明问题，“我在华晟工作10多年，从一个普通员工成长到企业高管，完全没有外人的感觉。企业对我的培养和关心，让我感觉自己就像一个家庭成员。”

华晟纺织技术总监李丹丹

另一方面，在制度面前人人平等，不管是家族元老还是职业新人，都要遵守同一套规则，赏罚分明不徇私。

正是靠着这两招，华晟充分发挥家族式管理的优势，又巧妙规避了家族式管理的天生弊端，实现了管理的高效率与低成本。

说到底，家族式管理本身没有对错，关键在于企业能否找到适配自身的平衡点。用好了，就是助推企业腾飞的火箭；用不好，就可能变成束缚发展的枷锁。

企业主营产品

放眼国内纺织行业，大部分企业其实都带着家族管理的影子，只是程度深浅不同罢了。华晟的这份探索与经验，或许能给更多困在家族式管理迷局里的企业，提供一份值得参考的借鉴。

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上期老王漫谈跟大家分享了沛县纺织产业的发展历程。

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来源： 中国纱线网

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