残保金优化方案：是直接缴纳，还是选择安置残疾人就业？

很多企业第一次认真研究残保金，往往不是在预算会上，而是在财务把账单摆到桌面的时候。就像我们接触过的一家中型电子制造企业，去年在职职工120人，年平均工资8万元，财务核算出的残保金高达14.4万元，比前年足足多了3.6万元。

一边是按规定直接缴纳，14.4万元的金额清楚、流程简单；一边是通过安置残疾人就业依法减免，听起来能省不少钱，但HR部门心里直犯嘀咕：我们的岗位能适配吗？日常管理会不会添负担？合规风险会不会反而更高？

到底怎么选，关键不在“哪个听上去更省钱”，而在于企业自身的用工结构、管理能力，以及能不能把这件事长期做稳。

直接缴纳，胜在简单，但成本是实打实的

对不少企业来说，直接缴纳残保金是最省心的选择。就像上述那家电子制造企业，最初就是这么选的。不需要额外调整生产线岗位，不用专门去研究哪些岗位适合残疾人，也不用担心后续的沟通、培训问题。到点在电子税务局申报、按核定金额缴纳，账务上一笔结清，风险可控。

但问题也很现实——这14.4万元是一笔纯支出，不会产生任何用工价值；而且随着企业规模扩大，残保金金额还在逐年上升。这家企业2022年残保金10.8万元，2023年14.4万元，按照今年的扩招计划，在职人数可能突破150人，残保金大概率会超过18万元。对规模稳步增长、人员结构稳定的企业来说，这笔费用很容易从“可接受”变成“持续负担”。

安置残疾人就业，看似复杂，实则是长期方案

选择安置残疾人就业，核心逻辑并不是“为了省残保金”，而是用合规用工去对冲制度成本。只要实际安置的人数达到当地规定比例（多数地区为1.5%），就能依法减免甚至免缴残保金。这不是政策漏洞，而是制度本身鼓励的方向。

盒马的实践就是很好的例子。现在全国盒马门店里，有近300位残障人士在仓配运营、门店运营等岗位工作。最初只是有残障人士通过朋友介绍入职，觉得工作适配后，又介绍了其他残障朋友来，慢慢形成了传帮带的氛围。后来盒马主动开发适配岗位，把听障人士安排到拣货、烘焙生产等岗位——这些岗位更多依赖机器信息接单核对，不用依赖声音沟通，正好契合听障人士的需求。

很多企业担心的管理问题，盒马也用数字化方式解决了：同事之间用钉钉打字交流，着急时发语音再转文字，就算不会手语也能顺畅沟通。更难得的是，有残障员工还成长为管理骨干，比如左臂残疾的宋新房，从门店师傅做起，现在已经是负责蔬菜水果和肉禽蛋品类的营运骨干。通过和浙江特殊教育职业学院的校招合作，盒马还建立了稳定的残障人才输送渠道，进一步降低了招聘难度。

这些担心并非多余，但也并非无解。就像另一家连锁零售企业，最初担心自己招不到合适的残障员工，也怕处理不好合规手续，就找了专业服务机构合作。机构负责精准匹配岗位、办理社保手续、解读地方政策，企业只需要提供适配岗位，一年下来安置了6名残疾人，不仅全额减免了22万元残保金，管理成本也只增加了3万多元的服务费。

关键不在“能不能安置”，而在“怎么安置”

真正的问题从来不是“企业能不能安置残疾人”，而是有没有找到合适的方式。盒马的案例已经说明，通过岗位开发、数字化工具适配，完全可以实现人岗匹配；而借助专业机构，还能进一步降低招聘和合规管理的负担。

我们还见过一家汽车零部件生产企业，把车间里的物料整理、成品打包等辅助岗位拆分出来，安置了8名肢体残疾员工，配备了简易的辅助工具。这些岗位劳动强度适中，对精细操作要求不高，残障员工经过简单培训就能胜任，而且稳定性远超普通员工——普通操作工年均流失率15%，这些残障员工几乎没有主动离职的。

换句话说，安置本身并不一定增加复杂度，复杂的往往是企业试图“自己摸索”。如果能结合自身岗位特点开发适配岗位，再借助专业力量解决招聘、培训、合规等问题，这件事的难度会大幅降低。

成本对比，要算长期账，而不是只看当年

如果只看某一年的账面支出，直接缴纳可能显得“干脆利落”；但拉长到三年、五年，会发现差异逐渐被放大。

还是以那家电子制造企业为例：如果一直选择直接缴纳，按照每年5%的工资增长和10%的人员增长，三年残保金分别是14.4万、16.2万、18.9万，合计49.5万。而如果第一年投入6万元用于岗位改造和培训，安置2名残疾人（满足1.5%的比例要求），后续每年投入4万元用于管理和培训，三年总投入14万，却能全额减免49.5万的残保金，净节省35.5万。

更重要的是，合规安置一旦形成稳定机制，带来的不只是费用减免。就像盒马，通过残障员工就业打造了良好的企业形象，还获得了地方政府的稳岗补贴和社会责任表彰；那家汽车零部件企业，残障员工的高稳定性也降低了招聘和培训的重复成本，形成了正向循环。这是一种从“被动缴费”转向“主动管理”的变化，长期价值远不止于省钱。

并不是所有企业，都适合同一种选择

需要强调的是，这不是一道标准答案题。不同类型的企业，适配的方案完全不同。

我们接触过一家做直播电商的企业，核心团队20人，但旺季会临时招聘50多个主播和运营助理，人员流动极大，岗位也都是临时性的。这种情况下，他们就选择了阶段性缴纳残保金——每年也就3万多元，远比折腾安置残疾人更省心。

但另一家做连锁超市的企业就完全不同，他们有稳定的后勤、仓储、门店辅助岗位，人员规模常年保持在300人左右。经过测算，他们安置5名残疾人，每年投入8万元，却能减免45万元残保金，还能借助校企合作建立稳定的人才输送渠道，显然安置就业是更优选择。

真正成熟的做法，是先把自身情况摸清楚：岗位是否稳定？有没有可拆分的辅助岗位？HR团队有没有精力对接相关事宜？把这些问题想明白，再选择路径，而不是被某一种方案“劝服”。

写在最后

残保金从来不是一个简单的“交或不交”的问题，而是企业在合规成本、用工策略和长期规划之间的一次选择。

直接缴纳，是最容易执行的方案，适合岗位灵活、人员流动大的企业；安置残疾人就业，是更有延展性的方案，适合岗位稳定、规模明确的企业。盒马、汽车零部件企业的案例已经证明，只要找对方式，这件事不仅能帮企业节省成本，还能创造额外的社会价值和企业口碑。

哪一种更优，取决于企业是否愿意从“应付制度”，走向“利用制度”。想清楚自己的用工特点和长期规划，答案自然就出来了。