湖南高院发布5个典型劳动争议案例

12月10日，湖南高院联合省人社厅召开新闻通气会，向社会公众通报近年来全省劳动人事争议调解仲裁及审判工作情况，发布涉及工伤保险、女职工权益维护、竞业限制和劳动合同等劳动人事争议典型案例5个。

典型案例

案例一

工伤职工与用人单位签订的赔偿协议显失公平，劳动者可请求依法撤销——石某某诉某建筑公司工伤保险待遇纠纷案

【基本案情】2020年12月，石某某在某建筑公司承建的某项目工地上工作，双方未签订劳动合同，某建筑公司就工程项目购买了工伤保险。2021年3月29日，石某某在项目施工中摔伤，市人力资源和社会保障局认定为工伤。2021年7月9日，石某某与某建筑公司签订《赔偿协议书》，约定：某建筑公司对本次事故其所应承担的赔偿款一次性结清，共计35000元，石某某领款后，不得以任何理由因本次事故再向该公司索赔。同日该公司向石某某转账35000元，石某某出具了收条。2023年4月10日，石某某经市劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残9级。工伤保险基金赔付后，石某某以显失公平为由，请求撤销赔偿协议，并由某建筑公司支付其一次性伤残补助金及一次性医疗补助金差额、一次性伤残就业补助金、停工留薪工资、交通费、住院伙食补助费、护理费等费用107366元。

【裁判结果】法院经审理认为，某建筑公司与石某某签订赔偿协议时仅给付石某某35000元，当时石某某尚未进行劳动能力鉴定，对自己应享有的权利并不清楚，案涉《赔偿协议书》约定的赔偿费用远低于石某某依法应享受的工伤保险待遇总额，导致双方权利义务明显失衡，违反公平原则。石某某申请依法撤销，应予支持。

【典型意义】劳动者发生工伤事故后，用人单位利用信息优势在劳动者未充分了解自身伤情的情况下，通过调解方式逃避法定责任，双方签订的赔偿协议明显侵害劳动者合法权益的，人民法院应根据《中华人民共和国民法典》第一百五十一条“一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销”之规定，依法撤销赔偿协议。

案例二

生育保险基金支付的生育津贴高于本人工资的，用人单位不得截留——姚某与某地产公司生育保险待遇纠纷案

【基本案情】2018年8月姚某入职某地产公司。2021年度姚某的月工资低于某地产公司上年度职工的月平均工资。2022年1月至6月期间姚某休产假173天，2023年3月至4月期间姚某因终止妊娠休产假15天，生育保险基金已按某地产公司上年度职工月平均工资标准核发生育津贴63160.05元、6131.05元，但某地产公司仅按姚某本人工资标准分别向其发放生育津贴33642.38元、2902.33元。姚某主张某地产公司申领的生育津贴应足额向其发放，遂诉至法院。

【裁判结果】法院经审理认为，《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。本案中，姚某参加了生育保险，社保部门也已按某地产公司上年度职工的月平均工资标准核发了姚某的生育津贴，该核发的津贴高于姚某本人工资，某公司不得克扣，应全额支付给姚某。

【典型意义】生育保险是国家通过社会保险立法，对生育女职工给予经济、物质等方面帮助的一项社会政策。女职工已经参加生育保险的，生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。若生育津贴低于女职工本人工资的，用人单位应向职工补齐，高于本人工资的，用人单位不允许截留。本案通过推动生育社会保险制度的落实，有效发挥生育社会保险制度在保障劳动力再生产、维护社会稳定发展等方面的积极作用。

案例三

违法分包的用人单位与劳动者虽不存在劳动关系，劳动者仍可向用人单位主张用工主体责任——张某某与某建设公司劳动争议纠纷案

【基本案情】某厂成品包装车间工程由某建设公司承建，分包给王某某。2021年4月，张某某进入案涉工地从事木工装模工作，工资300元/天，由包工头王某某以现金或微信转账方式按月发放。2021年5月，张某某在工地作业时不慎摔伤。张某某经认定工伤后要求某建设公司承担用工主体责任。

【裁判结果】法院审理认为，本案中，某建设公司承包案涉项目后将木工工程发包给不具备用工主体资格的自然人王某某，张某某虽系王某某雇请，与某建设公司之间不存在劳动关系，但某建设公司仍应承担用工主体责任，向张某某支付工伤保险待遇。

【典型意义】根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位违反法律、法规规定将（工程）业务发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，该组织或自然人招用的劳动者在从事承包业务时发生工伤事故的，应由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。法院参照该规定判决某建设公司承担支付工伤保险待遇的用工主体责任，有助于规范转分包，从源头防范工伤事故，也有助于充分保障受伤劳动者的权益。

案例四

用人单位未支付竞业限制经济补偿超三个月的，劳动者无需承担竞业限制违约责任——某热处理公司诉冯某竞业限制纠纷案

【基本案情】冯某于2018年1月1日入职某热处理公司，先后担任销售经理、业务经理、业务员，某热处理公司与冯某签订的劳动合同中约定了保密与竞业限制条款，要求冯某离职后不得在公司注册地所在市范围内从事相关行业或在与公司有业务竞争关系的单位就职。同时，双方还约定了冯某如违反竞业限制义务应赔偿某热处理公司违约金100万元。2022年4月20日冯某从某热处理公司离职，后某热处理公司一直未支付冯某竞业限制经济补偿。2022年8月18日，冯某在某热处理公司注册地所在市注册成立公司并担任法定代表人，该公司与某热处理公司存在一定业务重叠。2023年4月28日，某热处理公司向市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求冯某继续履行《劳动合同书》约定的竞业限制条款至2024年4月20日并支付竞业限制违约金100万元，后又提起诉讼。

【裁判结果】法院经审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”本案中，某热处理公司自冯某离职后超过三个月未向其支付竞业限制经济补偿金。故某热处理公司的行为已构成根本违约，劳动者可以以其行为提出解除竞业限制约定，再审遂判决驳回某热处理公司全部诉讼请求。

【典型意义】竞业限制涉及到用人单位知识产权、商业秘密的保护与劳动者就业权的冲突与平衡。因竞业限制条款限制了劳动者的就业自由，可能造成劳动者收入减少，影响到劳动者的生存权，因此在劳动者未能依法及时取得经济补偿时，应优先保护劳动者解除竞业限制的权利，实现劳动关系的实质平等。

案例五

劳动者拒绝合理必要的调岗，用人单位解除劳动合同不属于违法解除——廖某诉某物业公司劳动争议纠纷案

【基本案情】2015年12月，廖某入职某物业公司。2022年10月某物业公司因业务缩减，遂按照双方《劳动合同书》的约定与廖某协商岗位调动事宜，但双方未达成一致意见。2022年11月，某物业公司向廖某发送工作调动通知，廖某未按规定时间到岗。2022年12月，某物业公司向廖某发送《召唤信》，廖某仍未到岗。某物业公司遂以无故缺岗为由，与廖某解除劳动合同。廖某以某物业公司违法解除劳动合同为由申请仲裁，要求该公司支付经济赔偿金。后因不服仲裁裁决，廖某诉至法院。

【裁判结果】法院经审理认为，某物业公司因业务缩减，对廖某岗位进行调动，虽廖某抗辩其并未同意，但此次调岗符合双方《劳动合同书》约定，亦不存在降低廖某的薪资标准和显著增加廖某工作负担的情形，故某物业公司作为用人单位，基于自身经营需要行使用工自主权，未超出合理、必要的范围，在廖某经公司两次通知仍拒绝到岗的情况下，某物业公司解除与廖某的劳动合同关系不违法，无需支付经济赔偿金。

【典型意义】调岗属于劳动关系当事人对劳动合同的变更。一方面，用人单位在对劳动者进行调岗时，应当按照劳动法等相关法律规定和合同约定，与劳动者充分协商，必要时还应当增加交通、住宿等补贴，以保障不因调岗变相降低劳动者的待遇或显著增加劳动者负担。另一方面，对用人单位的经营自主权和用工自主权亦应予以肯定，如劳动者拒绝合理必要的调岗，用人单位解除劳动合同的，不能认定为违法解除，劳动者据此主张支付经济赔偿金应不予支持。本案准确把握了《中华人民共和国劳动合同法》立法精神，保障了用人单位用工自主权的依法行使。

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