笔试面试双第一却落选：公务员遴选的“人岗匹配”到底谁说了算？

当齐挺以79.45分的综合成绩稳居重庆市财政局遴选榜首时，这个33岁的管理站副站长怎么也没想到，自己会倒在最后一公里的考察环节。更令人费解的是，遴选单位给出的理由竟是"原单位未打满分""缺乏技术职称""工作经历不匹配"。这些解释就像一锅夹生饭，让人嚼着不是滋味。

翻开招考公告，"综合管理2"岗位明确写着可接受土木工程类专业报考。齐挺本科读的正是土木工程造价，硕士毕业于重庆工商大学，又在参公单位深耕9年升至副站长。这样的履历与"财政预算改革"岗位的匹配度，难道比不上那些考察环节全票通过的竞争者？财政局强调的"人岗匹配"标准，似乎成了可以任意伸缩的橡皮尺。

差额考察的本意是防止"唯分数论"，但当笔试面试双第一的考生因"同事没打满分"被淘汰时，这个环节就变成了黑箱操作的温床。据家属反映，齐挺在原单位表现优异，同事关系良好，为何关键时刻集体"扣分"？更蹊跷的是，其他入围者清一色获得满分评价，这种整齐划一的打分结果，在真实职场中出现的概率堪比彩票中奖。

遴选单位提到的"无职称"短板同样经不起推敲。公告中从未将职称列为硬性条件，却在考察阶段突然将其作为否决项，这无异于比赛途中临时修改规则。要知道，齐挺2016年就以第一名考进参公单位，若真需要职称加持，为何不在报名资格审查时明确筛选？

纵观近年公务员遴选，类似"第一名落选"的案例并不罕见。某省发改委岗位曾出现笔试领先12分仍被逆袭的情况，理由是"岗位需要经常熬夜，女性更适合"；还有考生因"方言口音影响沟通"被刷，尽管其普通话测试达到二级甲等。这些充满主观色彩的淘汰理由，让公开招考变成了"拼关系"的竞技场。

《事业单位人事管理条例》明确规定需要实行任职回避，但现实中"萝卜招聘"的变种仍在暗流涌动。比如设置"具有XX项目经验""熟悉XX系统操作"等隐性门槛，或是通过考察环节的模糊裁量权精准淘汰"外人"。齐挺报考的财政局岗位要求"政府债务管理"经验，但基层参公人员接触这类核心业务的机会本就有限，这种要求是否涉嫌变相限制报考资格？

公众的质疑并非空穴来风。2023年某中央部委遴选公示显示，最终录取的5人中，有3人毕业院校与招考单位存在校企合作；更早的案例中，甚至出现过考察组组长与被考察对象导师同届的巧合。当制度设计留下"可操作空间"，程序正义就沦为遮羞布。

公务员遴选号称"玻璃房子里的竞争"，但真正需要透明的不仅是笔试试卷和面试分数，更应包括考察环节的量化评价、岗位适配的具体标准。如果允许招考单位以"岗位特殊性"为由自由裁量，那么《公开遴选公务员公告》里那些精确到小数点后两位的分数排名，不过是一场精心设计的表演。

齐挺的遭遇给所有遴选考生敲响警钟：在笔试面试之外，还有一道看不见的"隐形分数线"。这道线不印在招考文件上，却可能成为决定成败的关键。当"择优录用"变成"择人设岗"，受损的不仅是落榜者的前途，更是公务员选拔制度的公信力。