一位ERP老兵的观察：当SAP、Oracle的AI战火烧到HCM，我们该兴奋还是焦虑？

刚读完一篇关于AI驱动绩效管理市场的文章，以及SAP、Oracle等国际主流ERP厂商动作的分析，心里五味杂陈。这不仅仅是又一份市场报告，更像是一封来自未来的“战书”，宣告着人力资源管理的核心战场，正在从流程的电子化，彻底转向数据的智能化和决策的自动化。

感受1.巨头们的阳谋纷纷开始布局，一场从“功能模块”到“智能中枢”的升维打击正在拉开序幕。

国外SAP、Oracle、Microsoft等主流ERP厂商的策略，其实非常清晰，甚至可以说是一种“阳谋”。他们不再满足于仅仅提供一个记录绩效、设定目标的IT工具或模块功能。以SAP和Oracle为例，它们正全力将AI深度嵌入其云端HCM套件，目标是将绩效管理升级为整个组织的“智能数据中枢”和“决策代理”。

SAP在其“人员智能”的框架下，推出了“绩效和目标管理智能体”。这个智能体能分析员工的全方位数据，在绩效沟通前为经理生成精准的沟通要点和洞察。更关键的是，它正与“人才智能”结合，旨在自动识别技能缺口，并生成个性化的发展建议。

Oracle则更激进，其Fusion HCM已内置超过100个AI智能体，覆盖从内部流动、绩效到学习的全流程。这些智能体不仅能回答查询，更能“代表用户采取行动”，自动化整个工作流程。

它们的共同逻辑是将绩效数据与技能数据、业务数据、市场数据实时打通。这样一来，绩效管理就不再是HR部门的年度作业，而是变成了一个持续感知组织能力、预测人才风险、并自动触发发展或调配行动的“活系统”。Microsoft在其“前沿企业”方法论中也强调，AI转型的起点是“让看不见的工作看得见”，而这正是这些集成化平台的最大优势。

感受2.国内的赛场也是非常热烈，场景驱动如火如荼，但绩效管理的“心脏”与“大脑”仍是我们重点要攻坚的领域。

反观国内，气氛同样热烈，但路径有所不同。我们的市场展现出强大的场景创新和落地能力。在很多细分领域，我们甚至跑得更快。

以招聘为例，AI驱动的SaaS系统在2025年上半年销量增幅明显，有的报告称达38%。国内的AI招聘工具已能做到从智能解析JD、秒级筛选简历，到面试分析、甚至预测离职风险的全链路覆盖，将招聘效率提升数倍。在绩效和学习领域，基于实时数据分析的“动态绩效”和“千人千面”的个性化学习路径，也已成为国内领先厂商的标准配置，并带来了显著的人效提升。

然而，一个关键差异在于“集成深度”与“战略原点” 。国内很多优秀的解决方案起点往往是解决一个或一系列具体的、痛点明确的HR场景（如招聘效率低），再向外延伸。

而SAP、Oracle们的起点，是那个已经承载了企业核心“人、财、物”数据的ERP系统。它们的AI化，是让这个“企业数字心脏”长出一个“人才智慧大脑”，天然具备数据完整性和流程穿透力的优势。

一位国内资深的ERP顾问可能更清楚，很多大型企业，尤其是跨国企业，其人力资源数字化的“心脏”依然是这些全球化的核心套件。国内的创新应用很多时候需要以“外挂”或“局部替代”的方式与这些核心系统做艰难集成。

简单对比，可见一斑：

维度

国际主流厂商

国内领先实践

战略基点

以ERP/HCM核心套件为底座，进行AI原生重构。

以解决具体业务场景痛点为先导，快速发展AI应用。

数据优势

天然拥有整合的财务、运营与HR数据，易于产生跨域洞察。

多在HR垂直领域内数据闭环强，但打通核心业务数据仍需集成努力。

核心输出

智能体致力于自动化工作流与主动决策。

智能化功能与场景解决方案，显著提升单点人效。

生态逻辑

强平台，重生态，由自身平台定义核心数据模型与智能体框架。

重产品，快迭代，在灵活满足本土复杂需求上反应迅速。

感受3.给国内ERP顾问的一点启发，自身角色危机将促使自己从“实施者”到“架构师”与“变革医生”的转变。

这场变革对我们国内ERP顾问的冲击是根本性的。如果我们的价值还停留在讲解功能、配置流程、培训用户，那很快就会变得无足轻重。AI正在将这些标准化、重复性的工作极大自动化。

未来，我们的价值必须向上跃迁:

1.成为“智能数据架构师”：企业的核心需求将变成“如何让AI用好我的数据”。我们需要帮助企业设计数据治理框架，打通从核心HCM到各业务系统、再到各类AI应用的数据管道。特别是在混合（国际核心套件+本土创新应用）的复杂环境下，设计一个可持续、不形成新数据孤岛的集成架构，将成为顶级顾问的核心能力。

2.成为“业务流程重构师”：AI不是对旧流程的简单提速。微软指出，前沿企业不会简单地把AI叠加在旧工作上，而是从根基上重新思考工作方式。顾问需要运用流程挖掘等方法，帮助企业识别哪些流程可以被AI智能体重塑，甚至消失，并设计全新的人机协同模式。

3.成为“变革管理与AI伦理医生”：IDC指出，许多数字化转型失败源于组织与技术的错位，以及对变革的恐惧。当AI开始做绩效提示、人才推荐时，引发的公平性质疑、信任危机和技能恐慌将远超过去。顾问必须提前介入，帮助企业建立负责任的AI治理框架，设计变革沟通方案，管理员工预期，这是技术无法替代的部分。

感受4.算是给甲方企业的一些忠告，别只盯着“工具炫技”，想清楚“要解决什么”和“改变什么”。

对于考虑引入AI驱动HCM的企业，我想分享几点最朴实的建议：

从“业务提问”开始，而非“技术解答”：不要问“AI绩效系统能做什么”，要问“我们的绩效管理到底在为什么业务目标服务？是提升创新？还是加速响应市场？”然后看AI如何助力。目标应该是让AI成为如电力般的基础设施，深度嵌入业务。

平衡“统一平台”与“最佳组件”：对于大型、全球化企业，一个能保障全球数据一致性和流程合规性的核心平台（如SAP、Workday）依然具有战略价值。但可以积极利用其开放平台（如SAP的Joule，Oracle的智能体工作室）引入或开发现场级的AI应用。对于敏捷为先的中型企业，则可以更自由地组合国内最佳的场景化AI应用，但必须从一开始就规划好数据整合的蓝图。

准备好为“组织改造”付费：最大的成本往往不是软件许可费。Oracle将其大量AI智能体免费提供，已经说明了问题。真正的投资在于：清洗和整合数据、重新设计岗位与流程、培训管理者使用AI洞察进行对话和决策、建立持续实验和优化的文化。没有这些配套投入，再智能的系统也只会是另一个“试点炼狱”里的昂贵玩具。

总结而言，热闹是他们的，焦虑是我们的，但机会是大家的。国际厂商正在定义下一代智能化HCM的“操作系统”，而国内生态则在创造最丰富的“应用软件”。作为顾问，我们的新角色是在两者之间架起桥梁，帮助企业不被技术洪流冲散，而是驾驭它，真正实现从“人力资源管理”到“人才智能运营”的惊险一跃。这条路，注定不会平坦，但值得所有有心人全力以赴。