90后接棒、老将升迁、国际CEO离任……供应链行业人事大震荡！

增长逻辑改变，企业也必须换一套应对系统。

本文由红餐供应链指南原创首发

作者：瑾泱

2025年最后一个月，业内关注焦点被一系列密集的人事变动所吸引。

金宇火腿换帅，“90后”少东家接任；拥有“亨氏番茄沙司”等产品的卡夫亨氏宣布新CEO将于2026年1月1日正式上任，现任CEO同期卸任；中粮集团以及雀巢在华第二大调味品品牌“豪吉”则纷纷提拔老将，走起了“内部擢升”路线。

这些看似独立的高管更迭事件，在短短数日内接连发生。究竟是偶然的时间巧合，还是行业面对共同挑战时做出的回应？

当“创一代”逐渐老去，“守业者”与“变革者”同时登上舞台，这场静水深流的权力交接，又能否引领企业再上一个台阶，迎接好下一个时代的挑战与机遇？

人事变动：截然不同的“换帅”逻辑

12月16日，卡夫亨氏宣布，董事会已任命史蒂夫·卡希兰（Steve Cahillane）为公司的首席执行官兼董事会成员，该任命自2026年1月1日起正式生效。现任首席执行官将在同日卸任。为确保平稳过渡，现任首席执行官将继续担任公司高级顾问至2026年3月6日。

据《每日经济新闻》报道，卡夫亨氏正处于拆分的关键阶段，该公司此前宣布计划在2026年下半年拆分为“Global Taste Elevation Co.”（暂定名，意为“全球风味提升公司”）和“North American Grocery Co.”（暂定名，意为“北美杂货公司”）。而在最新的公告中，卡夫亨氏宣布完成拆分后，Steve Cahillane将担任全球风味提升公司的首席执行官，全球风味提升公司也将涵盖中国市场的重要品牌。

卡夫亨氏的人事变动，采用了跨国公司常见的“外部空降+战略转向”模式。新CEO加入后，未来的重心或将在构建全球品牌、驱动商业增长以及领导复杂组织转型层面，毕竟这些都是卡夫亨氏下一阶段发展的重心。

与卡夫亨氏的“外部空降”策略不同，金字火腿选择了“血缘接班”路线。

12月15日，金字火腿发布公告称，总裁郭波因个人原因辞职，辞职后仍担任副董事长及董事会战略委员会委员职务。同时，公司于2025年12月15日召开董事会，聘任郑虎为新总裁，直至第七届董事会任期结束。

公开信息显示，郭波于2025年7月起任金字火腿副董事长、总裁。也就是说，在上任金字火腿总裁5个月后，他便退下了。而接任者郑虎于今年7月董事会换届时才开始任金字火腿副总裁。另外，郑虎还有一个身份是公司控股股东、实际控制人、董事长郑庆昇的儿子。

金字火腿的人事更替，属于典型的家族企业内部代际传承，郑虎在正式上任前已任副总裁，熟悉公司业务，此次也算是“扶正”。“父董子总”的格局，既保证了控制权不旁落，也完成了二代接班的仪式感。

除上述两家企业外，中粮集团和豪吉的“内部擢升”策略则看似平稳，却也暗含深意。

中粮集团新上任的副总陈刚，在中粮体系内浸淫近三十年，从北海粮油的基层业务员做起，历任业务副经理、北海粮油总经理等多个关键岗位，还深度参与了福临门品牌的早期崛起，并主导了福临门新品开发与渠道深耕。

豪吉新的总经理王晓昀，也是内部的一名老将。其于2019年加入豪吉，曾推动了豪吉“地道川味”的品牌形象强化和创新营销破圈。对于这位新帅，雀巢评价称：“王晓昀担任市场负责人期间展现出出色的领导力和战略规划能力，成功提升了品牌影响力与经营业绩。”

无论是中粮，还是豪吉，选择一位既懂体制规则、又有市场战绩的老将进入核心管理层，信号明确：要在稳健与创新之间找到新平衡。

为什么是年底？换帅背后的多重压力

这些企业为何选择在年底进行高管调整？这背后往往有深层考量。

一般来说，四季度是财年收官与规划制定的关键窗口。此时人事调整，能让新任领导者有足够时间熟悉业务，并在新财年开始时全面推行自己的战略部署。

当然，更深层的原因还在于，2025年供应链企业们普遍面临的增长困境。近几年，C端消费者已越来越理性，他们在必需品的支出方面也更加审慎。与此同时，B端餐饮“大客户”自身也在面临客流减少、利润变薄的挑战，这种压力也传导至了上游供应链行业。

还有“水涨船高”的成本压力。近一年里，受全球局势、气候、疫情等因素影响，肉类、粮油、调味品等基础原材料价格不稳定，成本控制难度较大。

外部增长红利消退，企业向内寻求变革就成了理所当然的选择。尤其在业绩承压或股价低迷时，更换管理层无疑是向外界证明“企业在积极改变”最直接、可见的行动，有助于提振董事们的信心。

另外，从餐饮“大客户”的需求来看，他们希望供应链企业能真正带来产业链效率的极致优化、对消费痛点的深度解决，以及技术和管理能力的代际升级。

这也意味着，供应链企业要从“供货商”蜕变为“产业赋能者”，行业要从“机会驱动”转向“能力驱动”。这都会倒逼企业的组织架构和领导力模型发生变动。比如卡夫亨氏，通过架构重组和外部引入，试图打破内部惯性，希望新的CEO能带来新的增长方法论，在中国市场有所突破。其人事公告中特别强调了新CEO在构建全球品牌、驱动商业增长方面的经验。

不过，新领导们上任后，挑战也不小，从决策机制到执行流程，从人才梯队到创新文化，能否构建一个将战略有效执行的组织系统，在关键战场上打开局面，目前来看还充满了未知。

当“换帅”大幕悄然落下，真正的考验可能才刚刚开始。