某券商研究所内讧背后，是正在日益板结化的职场

最近，某北券商研究所爆出内讧，TMT组长与计算机首席为了一个股票的覆盖权在群里公开“开撕”。

这一纸聊天记录表面看是两个首席的意气之争，实则是存量博弈下，对于核心资源的寸土必争。

这也是包括投行、销售、交易在内的整个金融圈利益板结化的最真实写照。

事情的起因并不复杂：

在该券商研究所的工作群里，TMT组长突然“发难”，要求计算机首席取消关于“海光信息”的覆盖而计算机首席也不甘示弱，直接硬刚。

吃瓜群众看的是热闹，

但圈内人看的是这背后的利益分配逻辑

：

01

“派点”引发的血案

外行可能看不懂，大家都是同事，为了一个股票的覆盖至于撕破脸吗？

至于，太至于了。

首先，我们要看懂这两个人的职场位阶。

在卖方研究所的架构里，TMT组长往往是一个大行业总管，统辖电子、计算机、通信、传媒四个细分赛道；

而计算机首席则是细分赛道的诸侯。

按理说，这是上下级或者指导与被指导的关系。但在实际业务中，界限往往很模糊。尤其是当“海光信息”这种横跨电子（芯片制造）和计算机（算力应用）的明星股出现时，

谁拥有“覆盖权”，谁就拥有了话语权。

其次，他们争的根本不是股票，而是“派点”，也就是真金白银。

在卖方体系里，分析师的收入和地位完全取决于买方机构（基金、保险）给的打分，俗称“派点”。

• 覆盖了明星股

  -> 才有理由去向基金经理路演；

• 路演了

  -> 才能刷存在感、体现服务价值；

• 有价值

  -> 基金经理才会给你投上一票（新财富+派点）；

• 有派点

  -> 年底才有奖金。

在行情寡淡的当下，能跑出超额收益的明星票少之又少。海光信息可能就是那块肥肉吧。

TMT组长想收回权限自己吃这块肉，或者把肉分给自己更亲信的人；而计算机首席如果不护住这块食，自己的派点就会缩水，团队的年终奖就会泡汤。

这就是存量博弈下的互相挖墙脚。

它揭示了一个残酷的真相：

为保住既得利益，资历深厚的老人已经开始不顾吃相地干预利益分配了。

02

诸侯割据的时代格局

这种职场倾轧，近年来已经从研究所蔓延到债券投行、基金销售等各个条线。

其实倒退到85后参加工作的10余年前，金融圈尚处于“跑马圈地”的草莽时代。

那时候市场大、客户多，谁勤奋谁就能捡到金子。

老登们也是实实在在吃到了多劳多得的福利。

但现在呢？

在债券投行和基金销售领域，稍微有点油水的区域、稍微大一点的机构客户，早就被入行早的“老人”瓜分殆尽。

这些资历深厚的“老人”，手里攥着江浙沪、广深这些肥得流油的区域，或者是头部大行、核心保险机构的名单。

他们就像是封建时代的诸侯，早早在富饶的土地上插上了自己的旗帜。

新人进来干什么？ 要么是去那些鸟不拉屎的边缘区域开荒，要么是在老人看不上的长尾客户里扒食。

这就是典型的“利益板结化”。好肉都被上一代人吃进嘴里了，甚至吞不下去含在嘴里也不吐出来，留给后来者的，只有剩汤寡水。

03

年底考核的难看PUA

最荒诞的一幕，往往发生在年底考核。

手握核心资源的老人，哪怕一年大半时间在“躺平”，凭借存量客户的自然增长，业绩在表面上依然光鲜亮丽。

而新人呢？跑断了腿，因为区域贫瘠、客户资质差，业绩往往惨不忍睹。

这时候，最恶心的环节来了——“爹味”十足的PUA。

那些既得利益者会拿着业绩表，语重心长地教育新人：“你别看我平时请假多，也不加班，喜欢躲在工位刷剧，但我业绩好啊。这里还是有很多值得你们学习的地方，小伙子继续努力吧！”

但他们绝口不提的是：他的业绩好，是因为他站在巨人的肩膀上（或者说是公司的资源堆上）； 你的业绩差，是因为你站在泥坑里。

这种忽略资源禀赋差异，只谈结果的考核，本质上就是一场权力的霸凌。

拿着最好的地段，收着最贵的租，还要嘲笑路边摆摊的年轻人不够努力，这吃相，属实有点难看。

04

别太把自己当回事儿

机构业务，真的离不开你吗？

面对这种“占坑”现象，很多管理层也是睁一只眼闭一只眼。他们有一个深层的恐惧：“是不是服务越久，客户黏性越大？如果把老人换了，客户会不会跟着流失？”

正是这种恐惧，成了“诸侯”们要挟公司的筹码。但说句得罪人的大实话：

在机构业务里，所谓的“个人依赖”是个巨大的伪命题。

金融圈流行一句话：“屁股决定脑袋”，还有下一句——“人走茶凉”。

绝大多数机构客户，买的是你背后的平台，是你公司的牌照，是产品的收益率，而不是销售人员那张脸。

只要公司产品过硬、服务流程标准化，换个张三李四去对接，客户真的在乎吗？

对于绝大多数销售性质的岗位（无论是卖债还是卖基金），本质上都是高度可替代的“螺丝钉”。

那些声称“我走了客户就会崩”的人，往往是在掩饰自己对平台资源的过度透支。

05

只有轮动 才有活水

一个组织如果想要保持战斗力，就必须打破这种“画地为牢”的格局，金融机构应推行强制性的定期轮岗制度。

好区域、好客户，不能成为某个人的私有财产，更不能成为“世袭罔替”的铁帽子王。应当每隔两三年重新划分区域，并对核心客户实行AB角定期轮换，让资源真正流动起来。

这种机制的好处显而易见。是骡子是马都拉出来溜溜，以此区分真正的能力者和单纯的资源占有者。

其次，它能激活组织的流动性，既让新人看到上升的希望，也让老人保持时刻的危机感，防止组织僵化。

更重要的是，它能有效防止腐败与懈怠，打破长期把持单一客户所滋生的利益输送温床，避免员工陷入“舒适区”后的躺平。

金融行业的红利期已经消退，存量博弈不可避免，而这正考验着分配机制的公平性。

如果一个行业让占了先机的人可以毫无代价地坐享其成，让后来者无论如何努力都无法跨越资源的鸿沟，那这个行业就没有未来。

不管是研究所的内讧，还是销售条线的暗战，都该停停了。打碎那些人为筑起的墙，让阳光照进来，这才是金融圈该有的样子。