26岁当博导不够资历？如何打破争议循环

近日，出生于1999年、现年26岁的闵超受聘为浙江大学马克思主义学院“新百人计划”研究员，具有博士研究生招生资格，成为舆论关注的焦点。

争议的焦点，表面是年龄与资历，实质是高校锐意改革的制度创新与公众固于传统认知的“博导”标签之间出现错位。换句话说，此“博导”非彼“博导”，高校试图推动与公众所质疑的，“根本不在一个频道上”。当人们热衷于探讨“26岁是否太年轻”，或追问“文科成果该如何量化”时，可能忽视了争议背后一个更为核心的命题：当高校人事制度改革试图以“破格”之举打破陈规时，为何在“博导”这个旧标签上“绊住脚”，并引发公众的误解？

必须承认，以“百人计划”和“非升即走”为代表的人事制度改革，在大方向上具有进步意义，它旨在冲击长期存在的“四唯”壁垒和论资排辈的积习，试图建立一种“能者上、庸者下”的竞争性流动机制，让确有才华的青年学者在创造力最旺盛的时期获得独立发展的舞台。不拘一格选拔年轻人才，恰恰是改革的题中应有之义。

然而，好的初衷需要有精密的制度设计和周到的社会诠释来支撑，否则便容易变形走样。

引发舆情的症结之一，在于改革举措与公共认知之间出现“术语错位”。高校内部或许已明晰，“研究员”是特聘岗位，“博导”更多是一个与“课题申报”资格挂钩的头衔。至于新晋博导能否即刻招收博士生，还牵涉诸多因素。但对于公众乃至学界许多人士而言，“博导”二字承载着多年积累的沉重分量，它意味着深厚的学术资历和公认的权威地位。新旧语境的碰撞之下，误解与质疑由此产生。

容易被外界忽略的是，“博导”资格的年轻化并非“无代价的破格”。年轻教师在获得这一头衔的同时，也被同步纳入“非升即走”的刚性考核体系。在有限聘期内，他们需要完成规定数量的顶级论文、科研项目等硬性指标。看似光鲜的“95后博导”头衔，实则承载着远超传统学术岗位的竞争压力。基于此，如何更好地平衡竞争激励与人文关怀，更加尊重人才成长规律，是更值得关注的问题。

因此，平息“26岁博导”这类争议，不能止于解释个案的程序合规，而需要以更大的勇气和智慧推动改革的系统深化。首先，必须在“立”字上做足文章，加快建立多元、科学、透明的新型评价体系。评价标准应充分考虑学科差异，对基础研究、应用研究和人文社科实施分类评价，尊重不同研究的内在规律与周期。评审过程应提高透明度，在保护学者隐私的前提下，尽可能公开基本的程序与标准，以公开促公正，以透明树公信。

其次，必须为“非升即走”机制注入更多人文温度与制度保障。它不应是一个简单的“优胜劣汰”的过滤器，更应是一个“培育成长”的支持系统。高校应当为处于“预聘期”的青年教师提供更充足的科研启动资源支持，以及更宽松的学术探索氛围。同时，必须严肃考虑并构建多元、通畅的职业发展路径，为那些最终未能转入长聘轨道的学者，提供体面、可行的“软着陆”方案，关注“青椒”就业的幸福感、体验感。

最后，高校有责任成为科学精神与现代大学制度的传播者，在推进内部改革的同时，应主动与社会、公众进行耐心、细致的沟通。比如，要解释为何应破除“唯资历”，说明“博导”与公众认知的差别，充分澄清公众的“误读”，并清晰阐述“非升即走”的设计逻辑与保障措施。通过开放、坦诚的对话，可以弥合认知鸿沟，为改革争取更广泛的理解与支持，从而营造一个有利于创新人才脱颖而出的健康社会氛围。

改革之路，道阻且长。从“破四唯”到“立新标”，从“引入竞争”到“构建生态”，中国高校的人事制度改革正在深水区跋涉。唯有以系统思维推动改革走向深入、走向细致、走向人性化，才能真正打破围绕年龄与头衔的争议循环，让公众的焦点回归学术成果与思想贡献本身，让高校真正成为一片能孕育大师、滋养每一位有志学者安心探索的沃土。

来源：中国青年报客户端