芙蓉律所研析：企业如何管理，才不被认定存在劳动关系？

现实中，许多企业满怀信心地以“合作”“外包”或“承揽”的名义开展业务，却在一场劳动仲裁后愕然发现，自己需要承担未签劳动合同的双倍工资、经济补偿金乃至违法解除赔偿金。为何一纸“合作协议”挡不住劳动关系的认定？其核心密钥，藏于一个司法实践中的高频词汇——“支配性劳动管理”。

近日，芙蓉律师事务所的专业研析指出，一旦企业对劳动者构成了事实上的“支配性劳动管理”，无论合同标题如何书写，法院都极有可能穿透形式，直接认定劳动关系成立。这成为许多企业用工模式中潜伏的“隐形炸弹”。

一、 何为“支配性劳动管理”？三大维度决定法律关系性质

芙蓉律所的专家将这一专业概念通俗解读为：“你像老板一样管他，他像员工一样干活”。法院通常从以下三个维度进行综合审查：

1. 人身从属性（“管人”）：企业是否对劳动者进行如员工般的日常管理，包括固定工时、考勤打卡、过程监督、纪律约束及绩效奖惩。

2. 经济从属性（“发钱”）：报酬结构是否呈现依附性，例如按月发放固定报酬、报酬与劳动成果关联度低、企业承担经营风险而劳动者缺乏议价权。

3. 组织从属性（“融入”）：劳动者是否被纳入企业组织体系，使用企业提供的工具设备，代表企业对外活动，且从事的工作内容属于企业主营业务的一部分。

二、 成败之间：两个最高法指导案例的鲜明对比

企业是否需承担劳动法责任，核心绝非一纸合同的名字，而在于日常管理的实质是否越界。芙蓉律所援引最高人民法院发布的两则指导性案例，一正一反，清晰地勾勒出了司法裁判的边界与企业的行动禁区。

1. 反例（指导案例238号）：注册成个体户，仍难逃劳动关系某外卖平台合作公司要求骑手注册为“个体工商户”，试图以承揽关系规避责任。然而，法院查明，公司仍实施派单不可拒绝、制定排班考勤、进行日常管理、统一结算报酬等行为。最终，法院认定其存在支配性劳动管理，双方构成劳动关系。此案表明，任何形式上的包装都无法掩盖用工管理的实质。

2. 正例（指导案例239号）：主播与经纪公司的合作范式某网络主播与经纪公司签订《独家经纪合同》。法院认为，双方关系不构成劳动关系的关键在于：未形成支配性管理。主播无需打卡、不受劳动纪律约束、无固定工资仅按比例分成、对核心商业条款有强议价权，合作目的为共同提升商业价值而非提供劳动。因此，法院认定此为典型的经纪合作关系。

三、 核心总结：脱钩风险的关键在于“管理行为”而非“合同名称”

芙蓉律所总结指出，真正的风险并非来自“合作”本身，而是企业在实践中不自觉地滑向了“像管理员工一样管理合作方”的惯性。司法实践的思路明确而坚定：管理方式决定法律关系的性质。

“只要管得像员工，就会被认定是员工；只要合作方式清晰、管理不过界，企业就能有效规避劳动关系风险。”芙蓉律所的专业律师强调，在新业态用工背景下，企业欲实现真正的“脱钩”，应紧扣“不管人、不发固定工资、不纳入组织体系”三大原则，从制度设计、证据留存到日常执行进行全面合规审视，方能在复杂的用工环境中立于安全之地。

来源：指尖新闻

作者：蔡逸丰

编辑：罗敏