年终奖拆分发放，能降低被认定为固定工资的风险？

“把年终奖拆成季度奖、半年度奖发放，就能避免被认定为固定工资了吧？”“拆分后离职员工就没理由要全额年终奖了”——这类操作是企业用工管理中的常见“避坑”尝试。但司法数据显示，2025年上半年全国因年终奖拆分发放引发的劳动争议同比增长52%，企业以“拆分发放”为由主张年终奖属非固定福利的败诉率高达73%。事实上，年终奖是否被认定为固定工资，核心取决于“性质界定”而非“发放形式”，拆分发放不仅难以降低风险，反而可能因操作不当新增违法成本。

一、法律核心：认定固定工资的关键是“性质”，而非“形式”

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，年终奖属于“奖金”范畴，本身就被纳入工资总额管理。但这并不意味着所有年终奖都必然是固定工资，司法实践中核心区分其性质：若为“工资类年终奖”，则视为固定收入；若为“考核类或福利奖励类年终奖”，则企业拥有更大自主决定权。而拆分发放作为单纯的形式调整，无法改变其本质属性。

1. 固定工资的核心认定标准

法院认定年终奖为固定工资，通常满足以下任一条件：一是劳动合同或规章制度中明确约定“年终奖为年薪的组成部分”“固定金额/固定比例发放”，未设置考核、效益等附加条件；二是企业存在长期固定发放惯例，如每年均在固定时间以固定标准发放，未出现过扣发、停发情形；三是拆分发放后，各笔款项仍定期、定额支付，与员工基本出勤、岗位存续直接挂钩，而非与绩效、企业效益绑定。例如，某企业将12万元年终奖拆分为4笔，每季度末固定发放3万元，未设置任何考核条件，员工离职后主张该款项为固定工资，法院最终予以支持。

2. 拆分发放无法改变性质的法律逻辑

法律评价聚焦“实质重于形式”。一方面，若年终奖本质是劳动报酬的一部分（如约定为年薪拆分），即便分多次发放，也只是工资支付方式的调整，无法改变其固定工资属性；另一方面，若拆分后未明确发放条件，员工可举证证明拆分款项与年度劳动贡献直接相关，仍可能被认定为固定工资的补充形式。正如《劳动合同法》第三十条所强调，用人单位需“及时足额支付劳动报酬”，单方面拆分发放若未协商一致，反而可能涉嫌拖欠劳动报酬。

二、风险聚焦：拆分发放可能新增的三大用工风险

企业寄望于拆分发放降低风险，却往往忽视其背后的潜在隐患，甚至导致风险扩大。

1. 被认定为“变相工资拆分”的违法风险

部分企业拆分年终奖的核心目的是降低社保、公积金缴纳基数及经济补偿计算基数，这种操作与“工资拆分避税”本质一致，属违法行为。例如，某企业将员工年薪拆分为“基本工资+季度奖+年终尾款”，仅以基本工资作为社保缴纳基数，员工离职时主张所有拆分款项均为固定工资，要求补缴社保并以全额收入计算经济补偿，法院最终判决企业败诉，需补缴社保差额并补发经济补偿1.68万元。更严重的是，此类行为可能面临劳动监察部门每人5000元至2万元的罚款。

2. 离职员工主张“未发部分”的补发风险

若拆分发放未在制度或合同中明确“离职员工不享受未发部分年终奖”，或该条款未经过民主程序制定并公示，员工离职时仍有权主张补发。例如，某企业将年终奖拆分为年前60%、年后40%发放，员工次年2月离职，企业以“未在职”为由拒付剩余40%，但因未明确约定发放条件，法院认定剩余款项为员工应得劳动报酬，判决企业支付。司法实践中，只要员工能证明年终奖属固定工资性质，无论是否拆分，离职时均有权获得在职期间对应的份额。

3. 经济补偿基数增加的隐性风险

多地法院明确规定，经济补偿计算基数包含奖金（含年终奖）等货币性收入。若年终奖被认定为固定工资，即便拆分发放，也需按实际发放金额分摊至对应月份，计入离职前12个月的平均工资。例如，员工年终奖2.4万元拆分为4季度发放，每月分摊2000元，该金额需与基本工资、津贴等合并计算经济补偿基数，导致企业补偿成本增加。北京、深圳、江苏等地均已出台相关司法文件，将固定发放的年终奖明确纳入经济补偿基数范畴。

三、误区警示：企业对拆分发放的三大核心误解

企业选择拆分发放，多源于对法律规则的误读，以下三大误区最为典型：

1. 误区一：“拆分=非固定”，形式改变本质

认为只要将年终奖拆分成多笔发放，就会被认定为非固定福利。实则不然，若拆分后每笔款项仍定期、定额，且无考核条件约束，法院仍会穿透形式看本质，认定其为固定工资。例如，某互联网公司将年终奖拆分为6次按月发放，金额固定且与绩效无关，员工离职后主张该款项为固定工资，法院予以支持。

2. 误区二：“单方面拆分合法”，忽视协商义务

未与员工协商一致，单方面决定拆分年终奖发放时间和比例，可能涉嫌违反“及时足额支付劳动报酬”原则。若拆分导致发放延迟（如将本该年底发放的年终奖推迟至次年中），员工有权要求企业按约定时间支付，甚至主张拖欠工资的赔偿金。只有企业因经营困难与员工书面协商一致拆分发放，才属合法情形。

3. 误区三：“拆分就能规避考核”，弱化规则约定

部分企业拆分发放时，未同步明确年终奖的考核标准、发放条件，仅寄望于拆分形式降低风险。一旦发生争议，因缺乏明确规则支撑，法院可能结合企业过往发放惯例，直接认定年终奖为固定工资。例如，某企业拆分发放年终奖但未约定考核条件，某年度因效益下滑扣发部分款项，员工起诉后，法院以“无明确考核规则”为由，判决企业补发扣发金额。

四、合规指南：降低年终奖被认定为固定工资的核心策略

真正能降低风险的，并非拆分发放这一形式，而是通过明确规则、规范程序，界定年终奖的“非固定”性质。企业应从以下三方面构建合规体系：

1. 明确性质界定：在制度与合同中清晰约定

在劳动合同或《员工手册》中明确年终奖的性质为“考核类奖金”或“福利奖励金”，而非固定工资组成部分。具体需包含：一是发放前提，如“基于公司年度经营效益及员工个人年度绩效评定”；二是考核标准，明确效益指标、个人绩效等级与年终奖金额的对应关系；三是发放条件，如“发放时员工需在职”“绩效不达标者不予发放”。上述条款需经职代会讨论通过并公示，确保程序合法。

2. 规范发放流程：强化“非固定”的证据留存

一是避免固定化发放模式，可根据年度效益调整发放时间（如效益好则次年1月发，效益差则3月发）和金额（如按净利润比例提取）；二是留存考核证据，包括年度效益报表、个人绩效评估表、年终奖发放审批单等，证明发放金额的浮动性；三是若确需拆分发放，需在制度中明确各笔款项的发放条件（如季度拆分需满足季度绩效达标），而非单纯按时间拆分。

3. 规避违法操作：拒绝以拆分降低合规成本

严禁将年终奖拆分作为降低社保、公积金缴纳基数或经济补偿基数的手段，确保社保、公积金缴纳基数与员工实际收入（含固定工资、奖金）一致，避免因“工资拆分”面临行政处罚和员工索赔。若企业因经营困难需调整年终奖发放方式，需与员工书面协商一致，留存协商记录和员工确认文件。

结语：形式无法规避本质，合规才是风险底线

年终奖拆分发放，本质是企业对“降低固定工资认定风险”的误判。司法实践早已明确，认定年终奖性质的核心是“是否与劳动报酬直接挂钩、是否存在固定发放依据”，而非发放次数或时间。企业试图通过拆分形式规避法律义务，不仅难以达到预期效果，反而可能新增违法成本。

对企业而言，真正有效的风险防范策略，是摒弃“钻空子”思维，通过清晰的制度约定、规范的考核流程、完整的证据留存，明确年终奖的非固定性质。这既是对《劳动合同法》等法律法规的遵守，也是企业维护劳资关系稳定、降低用工风险的长远之策。