每经热评｜打破旱涝保收铁饭碗 基金业薪酬改革是庄重承诺也是严肃契约

每经评论员 杜恒峰

近日，中国证券投资基金业协会向各家基金管理人下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》（以下简称《指引》）。据《每日经济新闻》报道，其内容有七大看点， 比如基金经理过去三年业绩差，投资者亏损较大的，绩效薪酬至少降低30%；明确三年以上中长期指标占比不少于80%；建立与投资者利益绑定机制，提高基金经理等人跟投比例等。

虽名为《指引》，但这实际上是一份有着强约束的行业管理规则。

其一是薪酬和绩效挂钩。基金经理要涨薪必须“显著超过业绩比较基准且基金利润率为正”，即既要跑赢基准还要有绝对收益，这两项任何一项不达标，基金经理要么降薪要么不得涨薪。这一要求也符合普遍认知：跑赢基准是基金经理专业能力高于行业平均水准的体现，绝对收益则关系到投资者的本金安全，若两者均能实现，基金经理理应涨薪。

其二是跟投。基金公司高管、主要业务部门负责人、基金经理应当将一定比例的绩效薪酬购买本公司或者本人管理的公募基金，且持有期限不得少于一年，其中基金经理至少应将当年全部绩效薪酬的40%跟投其管理的基金。基金经理既是在为客户也是在为自己管理资产，双方利益高度捆绑可以实现“激励相容”，基金经理用他人资金冒进博取高收益的情况将被有效遏制。

其三是薪酬递延。《指引》规定，基金公司董事长、高管、核心业务人员等应当纳入递延支付人员范围，递延支付比例原则上不少于40%，递延支付期限不少于三年。递延支付速度应当不快于等分比例，以3年计算，即每年不得超过33.3%。递延支付是三年长周期考核和事后追责的保障措施，可以对基金经理形成实质性的约束。

其四是问责。《指引》规定，相关人员未能勤勉尽责，对发生违法违规行为或风险事项负有责任的，基金公司可以追究内部经济责任，包括减少、停止支付薪酬，要求退还全部或一定比例的绩效薪酬等。值得注意的是，问责机制应当同样适用于离职人员，这就对基金经理提出了更高的要求，其职业操守和专业能力不仅仅关系当下，更关系未来，甚至是整个职业生涯。

在《指引》之前，从降费到浮动费率产品，再到业绩比较基准指引征求意见，整个公募基金行业改革已经进入最核心的阶段。这些改革举措有一条明显的主线，那就是提升投资者获得感。部分投资者的获得感不足，有些是因为公募产品表现不佳，也有些是投资者将基金当股票，频繁赎旧买新造成的。

据此，《指引》也要求，负责销售的高管及核心业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应当不低于50%，这直指行业长期以来“重规模、重销售、轻保有”的沉疴，有望改变销售人员的行为模式。过去“一锤子买卖”的行为将升级为长期的投顾陪伴，投资者只有留得下，才能真正收获产品净值增长的收益。

跟着产品短期排名买、跟着年度冠军基金经理买，投资者凭借模糊的信任挑选基金产品，这是公募基金行业发展过程中的阶段性现象。如今，“投资者利益优先”已成为行业的共识和原则，这也是整个行业对投资者的庄重承诺，是双方建立长期互信的前提。

薪酬和绩效挂钩、跟投、递延、问责这些明确的规则已在路上，一份崭新的严肃契约已经成型，这是双方建立长期互信的基础。有长期互信，才有长期投资，才有稳定收益，“基民赚钱基金也赚钱”的目标最终才能达成。