《看懂日本三十年，预见中国三十年》第二章：救存量，还是救增量？

——“失落一代”结构性困局的可能中国版

他们出生于千禧年前后，成长于中国经济腾飞的黄金二十年。学生时代的他们，见证了互联网大厂的造富神话，听过“毕业即年薪百万”的都市传说，也目睹了上一代人通过房产实现的财富跃迁。

然而，当他们寒窗苦读二十载，终于戴上学位帽准备迎接属于自己的时代时，却迎面撞上了经济增速换挡的凛冬。

这就如同《以日为鉴》中所描述的那群日本70后一样：在人生的前20年见证了经济最鼎盛的绚烂，却在步入社会的前夕，一头撞上了无止境的“内卷”与“过剩”。最终，他们可能成为背负高学历却面临“就业冰河期”的一代人。

这一切是如何发生的？日本当年的选择是“救老员工”，牺牲“大学生”。而在当下的中国，类似的剧本是否正在重演？

历史不会重复自己，但它往往会押韵。

当我们翻开《以日为鉴：衰退时代生存指南》的第一章，看到那个泡沫破裂后处于十字路口的日本，一种强烈的既视感扑面而来。20世纪90年代的日本，面对经济失速与产能过剩，在“保就业”与“保发展”之间做出了一个影响深远的决定：为了维持社会稳定，他们选择竭力保护既有的终身雇佣制员工，而将代价转嫁给了新入职的年轻人与非正式员工。

本章关于日本“就业冰河期”、“薪资倒挂”等历史细节的描述，大量引用于分析师Boden的著作《以日为鉴：衰退时代生存指南》。

原书中包含了海量的日本厚生劳动省、文部省的一手统计数据与图表，对于希望深入研究经济周期对个人命运影响的读者来说，那是一本不可多得的案头书。建议大家购买原书，配合阅读，效果更佳。

三十年后，中国正站在类似的十字路口。我们看到了“体制内”围城的加固，看到了“灵活就业”人数突破2亿，也看到了“35岁职场门槛”的焦虑。

以日本90年代的决策逻辑为镜，深度剖析中国当下“体制内外”二元结构的演变，以及两亿灵活就业者背后的结构性宿命，是当下我们必须认真面对的课题！

一、泡沫褪去后的“雇佣严重过剩”

在日本泡沫破裂的90年代初，企业面临着利润骤降与人员冗余的双重打击。1993年，日本企业人均利润率下滑至70%以下，“雇佣过剩”成为困扰企业的核心难题。

目光转回当下的中国，我们正面临着更为复杂的**“双向过剩”**：

1、供给侧的“毕业过剩”

1999年高校扩招启动时，并未有人预料到二十年后的今天，毕业生规模会达到如此量级。2024年高校毕业生达到1179万人，2025年预计突破1222万人。这种几何级数的增长，让高等教育迅速从精英化迈向大众化，导致了学历价值的严重稀释。

2、需求侧的“结构性收缩”

与日本当年地产泡沫破裂相似，过去吸纳中国高学历人才的三大支柱产业——互联网、房地产、金融，在近年来同步进入了深度调整期：

• 互联网

  ：告别了野蛮生长，大厂纷纷“降本增效”，校招规模断崖式缩减，偏好“即战力”而非应届生。

• 房地产与金融

  ：随着“三道红线”与行业去杠杆，曾经的高薪吸纳器变成了裁员重灾区，大量建筑、金融类专业毕业生面临“毕业即失业”的困境。

当供给的洪峰遇到了需求的堤坝，结果就是严重的“人岗错配”。正如日本当年全行业出现雇佣过剩一样，中国的高学历人才市场也出现了拥挤不堪的景象。

二、房贷重压下的老员工与被牺牲的应届生

1、日本错在哪？

在《以日为鉴》第一章中，作者Boden提出了一个核心问题：日本错在哪里？

90年代初，日本经济泡沫破裂，企业利润暴跌，产能严重过剩。面对过剩，企业必须做出选择：是裁掉高薪的老员工，还是停止招聘新员工？日本当年的选择令人唏嘘：为了维持社会的稳定，日本社会通过牺牲新生代大学生的就业，换取了已有群体就业的相对稳定。

但日本并没有这么做，

“由于社会价值观很难接受企业倒闭与员工失业，迫于社会舆论压力，日本政府最终选择了一切为就业稳定让路。”

因此日本政府采取了极其保守的策略：通过银行输血，维持亏损企业的生命，这些企业被称为“僵尸企业”。而企业内部，则坚守“终身雇佣制”，绝不轻易裁员。即便员工无事可做，也被安排在“窗边”看报纸，这就是著名的**“窗边族”现象**。

这种“保就业”的逻辑代价是“牺牲了长期发展”。资金被用于给僵尸企业续命，而不是投向高科技产业，导致日本错失了90年代的互联网革命。

在中国，虽然没有法律规定的终身雇佣，但类似的逻辑依然存在：

1. 社会维稳的考量

   ：35岁以上的“老员工”往往是家庭的经济支柱，背负着高额房贷与养育责任。这一群体的失业会直接冲击社会稳定的底盘（房产与金融系统）。因此，无论是国企的“稳岗”还是民企的“优化”，刀子往往更难直接砍向核心存量群体。

2. 企业的“自保策略”

   ：在不确定性增加的当下，培养应届生的成本和风险极高。企业倾向于通过**“冻结校招”**（牺牲增量）来控制成本，而非大规模裁撤核心骨干（保护存量）。

于是，**“就业冰河期”**的寒风，最先吹向了最缺乏议价能力的应届毕业生。正如《以日为鉴》所言：在债务暴雷与大学生的抉择之间，社会再一次选择了牺牲大学生群体的利益。

2、 围城之外：从“派遣社员”到“外包员工”

既然“内部人”不能裁，那企业如何降低成本？日本给出的答案是：创造一个庞大的“二等公民”阶层。

《以日为鉴》第二章详细描述了这一过程：

“政府鼓励企业更多采用合同制雇员而非终身雇佣制的正式员工……逐步降低整个社会正式员工的数量，大幅度增加临时性员工数量。”

这就是日本“劳务派遣”的泛滥。1993年到2003年，日本临时员工比例从19%飙升至32.4%。这些派遣员工干着和正式工一样甚至更累的活，却拿着微薄的薪水，没有晋升通道，且随时可能被解雇。

这一幕，正在中国的职场中精准复刻。

在中国，这被称为“劳务派遣”或“外包”。

1. “去编制化”的阳谋：

   即使是医院、高校等传统事业单位，也开始了大规模的“备案制”改革，不再提供编制，而是采用“合同聘用制”。这本质上就是日本“新人新办法，老人老办法”的翻版。

2. 大厂的外包大军：

   在互联网大厂和大型国企中，外包员工的比例正在悄然上升。他们与正式员工在同一栋楼办公，但工牌颜色不同，福利待遇天差地别，且承担了大部分重复性、低价值的劳动。据人社部规定，劳务派遣用工比例不得超过10%，但在实际执行中，通过业务外包等形式绕过监管的现象并不罕见。

3. 同工不同酬的制度化：

   这种双轨制就业结构，实际上是企业在无法打破“硬性劳动法保护”前提下的变通。它保护了核心圈层的利益，却将风险完全转嫁给了外包人员。

日本的教训是惨痛的：这批派遣员工因为收入低、不稳定，难以结婚生子，最终导致了严重的少子化和消费降级。中国如今面临的消费疲软，与大量劳动者处于低保障的“外包”状态不无关系。

结语

历史押着相同的韵脚，但我们不必完全重蹈覆辙。看清时代的洪流，不是为了绝望，而是为了调整航向。在存量博弈的寒冬里，唯有保持清醒，修炼内功，才能等到下一个暖春的到来。

特别说明：本文所有插图，均为 AI 生成，文章数据及分析，幸有 AI 帮助成稿！

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