收到公司只调岗不降薪的通知，如何应对？

「问题的提出」

收到公司只调岗不降薪的通知，如何应对？

「法律解答」

需要注意，用人单位符合一定条件的情况享有调岗权，称为“法定调岗权”，常见的情况一共有四种。

1.劳动者不胜任工作

《劳动合同法》第四十条第二项：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

2.患病或非因工负伤

《劳动合同法》第四十条第一项 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

3.女职工孕期

《女职工劳动保护特别规定》第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

4.职业禁忌

《职业病防治法》第三十五条第二款：对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。

倘若收到公司的调岗通知符合上述情形，且调整的岗位不具有侮辱性，建议予以配合。

换而言之，需要了解公司调岗的具体理由以及依据。倘若公司是出于正常的经营需要，了解清楚新岗位信息后，结合以下自身情况去权衡就可以。

第一，工作性质以及工作内容关联性。

例如原先是行政岗位、后勤岗位，调整到销售岗位，工作性质发生了明显的变化，此时属于工作内容相差太大，劳动者就要考虑到接受调岗后，能不能胜任新的工作。

虽然公司享有一定调岗权，但是一旦劳动者存在不胜任的可能，就会伴随一个法律风险，即公司接下来会以《劳动合同法》第四十条第（二）项规定解除劳动合同。因此，法律不会强人所难，此时会要求用人单位必须与劳动者协商一致变更劳动合同，即允许劳动者予以拒绝。

《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

倘若用人单位强行变更的，劳动者则要根据实际情况固定证据。此时，劳动者的选择可以有很多，继续履行劳动合同、被迫解除劳动合同，甚至主张用人单位违法解除，相应的法律后果也会有所不同。故而，建议劳动者在咨询专业人士寻求帮助。

第二，看工资结构。

不是所有的薪资不变就是合理的。

例如实际到岗后才发现工资结构变化了。原来是固定的，变成部分固定、部分浮动，看似工资没变，实际到手的工资可未必是原来的水平了。故而在于HR沟通时要通过合适的方式固定这方面的证据。

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