判断一个领导好不好，就看这4点

我经常说，管理的核心，不在于权力，而在于成就别人。

所以，判断一个领导好不好，不是看他自己有多能干，而是看他带出来的团队是否优秀，是否能拼能打、有士气有成长。

那具体来说，好的领导有哪些表现？

我很同意卫哲老师讲的一个观点，他说，好的领导，核心要解决4件事。

今天，我们就展开来讲讲。

能解决下属无法解决的难题

有些人一被提拔到领导岗位，第一反应就是得好好享受下权力的滋味，“我得让他们听我的”。

但真正的领导，不是管控人，而是帮助人。

当下属的能力遇到瓶颈，资源触到天花板，权限受限的时候，领导的价值就凸显出来了：

你要能在更高的层面上，帮团队解决问题，带团队破局。

优秀的领导，永远要比别人“多看两步”。你不仅能看见问题，还能看见问题背后的结构性约束。

比如，下属卡在一个客户内部流程上，你能不能帮他打开通道？资源不够，你能不能帮他协调更多支持？方向不清，你能不能带他重新定义目标？

所以说，判断一个领导行不行，就看他在关键节点上，能不能解决下属无法解决的难题。

你能帮助他们攻坚克难，那就证明你有能力、有资格当这个领导。

解决不了，那你就只是一个“高位执行者”而已。

敢承担下属无法承担的责任

你能帮下属解决问题，这还不够，还得看你是否有担当。

项目出了问题，你是立刻甩锅给下属，还是第一时间顶上去，保护团队？

面对上级的质问，是找理由推脱，还是敢于承认问题、扛下后果？

你能承担下属无法承担的责任，你才是真正的领导，而不是一个坐在领导位置上的空壳。

很多领导在顺境时，都貌似很厉害，讲话铿锵有力。但一旦风浪来了，就开始推、躲、藏。

结果团队也被他带坏了，出了事，谁都不想担责任。

下属最怕的，就是“干好了是领导的功劳，干坏了是自己的锅”。

一个真正让人信服的领导，不是因为他有多完美，而是因为他敢扛责任，能扛得住责任。

他在团队面前，是盾牌；在上级面前，敢担当；在结果面前，敢负责。

这样的领导，团队才会跟着他拼命。

能教会下属难以掌握的能力

一个领导最失败的表现，就是只要他一离开，整个项目甚至业务就垮塌了。

这说明，他没有好好培养人。

是的，你能解决问题，能承担责任，还不行，你还得把你的经验、能力、视野，教会你的团队，让他们掌握更高阶的能力。

真正的领导，从来都不是“干得了多少事”，而是“带出多少能干事的人”。

你再强，只能强在一个点；但你带出五个、十个能打的人，整个团队就能成体系地成长、复制、扩张。

很多领导舍不得教下属，怕教会了别人就会威胁到自己。

这实在是格局太小的表现。一个真正有格局的领导，恰恰希望别人能超越自己。

因为他知道，只有当团队整体能力上去了，他才能升到更高的位置，拥有更大的舞台。

所以，你一定要教会他们怎么做事、怎么思考、怎么判断、怎么决策。

比如，一个问题出现时，不要立刻告诉他答案，而是引导他分析问题的根源；项目推进慢，不要直接帮他做，而是带着他拆解流程，找到卡点。

我跟你说，领导最难的地方，不是做项目，而是带人；最有成就感的，也不是业绩，而是看到你的下属，能独当一面。

当你培养出一群比你更强的人，你才能真正走向更大的舞台。

能给到下属超过预期的激励

作为领导，你还要善于激励，包括物质激励和其他方面的激励。

物质激励是最基础也最重要的激励方式，当有人完成了关键目标，挑战了高难任务，你一定要舍得给出合理的奖励。

更重要的是，你还要敢于给到他超预期的激励，让他真切感受到自己的努力被看见、被重视、被尊重。

你千万别抠抠搜搜，要知道，一个被认可的人，会愿意付出更多；一个被信任的人，一定会承担更多。

当然，激励不能只靠钱。

除了公平合理的物质激励，更要通过及时认可、成长机会和意外惊喜，让下属感到自己的价值被放大。

一句“干得漂亮”、一次公开表扬、一个舞台机会，都是激励。

哪怕是一次小的庆祝、一场非正式的聚餐，都会给人很高的情绪价值。

更重要的是，你要给成长机会，该给位置的给位置，该给学习机会的给学习机会，通过不断的精神激励，唤醒他心中的火。

当一个人觉得自己被重视，他就会投入全部力量。当一个团队感到被信任，他们就会自发自觉地创造价值。

最后总结一下，判断一个领导好不好，不在于他说话多漂亮，也不在于他自己多优秀，关键就是看他能否解决下属无法解决的难题、敢不敢承担下属无法承担的责任、能否教会下属难以掌握的能力、能不能给到下属超过预期的激励。