一部分国央企人，开始怀念“论资排辈”

“论资排辈”曾经是体制/泛体制提拔晋升的主流规则，那时候选人用人看重资历、经验，

无论能力如何，总要按部就班等到一定年龄才能排到晋升机会。

这就导致“老”同志和“新”同事，“干多干少一个样”，无论职务晋升、职称评定、薪酬分配，不看能力看资历，不看贡献看年龄，

严重挫伤年轻人的工作积极性。

这几年效率至上，“论资排辈”逐渐被“干部年轻化”取代，一阵风吹过，人们才开始慢慢咂摸出味道来，

于是，又有不少人，开始怀念论资排辈的时代。

一方面，“论资排辈”下，人人有机会，相对公平。

“干部年轻化”的本意是绩效导向，

职级晋升综合考量工作需要、德才表现、职责轻重、工作实绩和资历，

加强人才梯队建设，推动优秀年轻干部脱颖而出，不拘一格降人才。

然而问题是，无论“工作需要”、“德才表现”也好，“职责轻重”、“工作实绩”也罢，很多时候都没有可量化的评价标准，

这就给了领导更大的自由裁量权，加剧了“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行”的现象。

相比之下，论资排辈虽然有不合理的地方，但至少给了每个人相对平等的机会，

即便是高喊着“破除论资排辈”的年轻人，熬到一定年龄也总有机会出头。

所以有人说，论资排辈约束了领导的权力，保证了“行与不行”不是掌握在领导的一念之间，而是在约定俗成的规则里，

无论是谁，只要勤勤恳恳工作、不出大的差错，即便不擅长讨好领导、不喜欢混圈子站队，也能得到属于自己的机会。

另一方面，“论资排辈”反而是对没关系没背景的年轻人的一种保护。

这几年干部年轻化，很多单位一刀切，出台了类似于“班子成员85后、90后干部必须占比多少、中层90后、95后必须占比多少”的政策。

一部分上位者，就利用规则，“顺理成章”地将机会安排给了和自己有千丝万缕关系的年轻人。

于是“年轻化”就被异化，变成了“关系化”、“子侄化”。

对于80后来说，年轻时告诉你资历、经验不够，要多历练，好好干未来是属于你们的，

结果辛辛苦苦干了半辈子，突然发现此路不通，从此要接受经验、能力可能还不如自己的年轻领导的指挥。

对于没关系没背景的90后、95后来说，除了一部分名校顶尖学历的人才能分到几块蛋糕，其他机会都早早被瓜分，根本轮不到他们。

所以有人说，“论资排辈”反而是对普通人家孩子最大的保护。

《血酬定律》的作者吴思在《潜规则：中国历史中的真实游戏》中写道：

论资排辈和抽签本身堪称极其高明的流线型设计。

如果要发明一种在官场中阻力最小、压力最轻、各方面都能接受的肥缺分配办法，恐怕那就是论资排辈加抽签。

论资排辈也好、抽签也罢， 本身确实是僵化、低效的，

因为它忽视个人能力差异、贡献，显然不是一种效率最高的资源配置方式。

然而这种方法也最大限度地避免了人为干预，相对公平，

因为当制度无法精确衡量价值时，僵化的程序公平反而成为弱势群体的保护伞。

所以在“干部年轻化”出现种种乱象之后，又有人开始怀念“论资排辈”。

这种怀念和一些人怀念“吃大锅饭”一样，并不是因为大锅饭有多好吃，

只不过是寄托着普通人“分到锅里的羹，能更均衡一些”的美好愿景罢了。

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